原创《高职管理人员的激励困境和解困策略》：本文关于解困策略论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：当前高职管理人员普遍存在激励不足的现象,本文在深度剖析高职管理人员激励的困境及原因基础上,试图构建出一个“事业留人、待遇留人和情感留人”的激励体系,为后期高职管理人员专业化发展提供理论与实践依据.
Absrtact： At present, there is a general lack of incentive for managers in higher vocational colleges. On the basis of deeply analyzing the plight and reasons of incentive of managers in higher vocational colleges, this paper attempts to construct a "career-retention, treatment-retention and emotional-retention" incentive system, to provide theoretical and practical basis for the later professional development of higher vocational management.
關键词：高职管理人员；激励机制；薪酬制度；晋升通道
Key words： managers in higher vocational colleges；incentive mechani；salary system；promotion path
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）11-0220-02
0 引言
高职管理人员担负着为高职教学科研提供基础保障,为学生提供服务指导的职责,对高职院校的正常运行有着决定性的作用.高职管理人员的能力素质、工作状态直接决定高职管理水平的高低,制约着高职的整体办学质量.[1]当前,高职管理人员正朝向专业化和职业化发展,在这一进程中如何有效激励高职管理人员问题显做到尤为突出.
1 高职管理人员面临的激励困境
目前高职院校管理人员在激励机制上还存在诸多问题,主要表现在三个方面：一是,高职管理人员职业压力大,主要压力源有学校行政管理的压力、社会地位的压力、社会期望的压力、职业生涯的压力、学生管理的压力以及招生的压力,这些压力源对高职管理人员的身心造成严重的影响；二是,高职管理人员的工作满意度低.当前,高职管理人员存在工作时间长、工作内容枯燥、工作对象单一、工资待遇低和职称评定难等现实问题,长期从事很容易让人心生厌倦和无价值感；三是,高职管理人员的职业倦怠感强.究其原因,与高职管理工作的形式、工作内容、工作模式、工作待遇及职业发展等问题没有做到到解决紧密相关.高职管理人员的职业倦直接影响高职教育质量的提升,成为教育管理领域亟待解决的问题.[2]
2 高职管理人员激励不足的成因
影响高职管理人员激励效果的因素很多,但主要体现在晋升难、待遇低和组织归属感差三个方面.
2.1 晋升通道不顺畅
按照相关文件精神,地方性高职院校最高管理职级是四级,大部分管理人员终其一生只能晋升四、五个职级.管理学研究表明,在一个组织内部晋升通道在十到十五级较为合适.显然,这种狭窄的晋升通道阻碍了管理人员的事业发展.此外,高职管理人员的晋升方向受阻也是影响管理人员职业发展的重要因素之一,当前国家和地方严格控制“双肩挑”人员的数量和规模.[3]这毫无疑问断了管理人员走专业技术职称的后路,高职管理人员的薪酬待遇、社会地位和工作成就只能与行政级别挂钩,这势必严重打击了管理岗位工作人员的积极性.
2.2 薪酬制度不合理
当前,高职管理人员的薪酬激励制度存在一些导向性问题.一是管理岗位的工资明显低于专业技术岗位,导致“优秀管理人才难求”；二是管理人员岗位津贴未充分发挥激励作用,导致“干多干少、干好干坏一个样”；此外,当前高职管理人员的绩效考核缺乏科学性,主要表现在缺乏清晰可操作的考核标准、缺乏科学先进的考核方法以及考核结果缺乏区分度.这一薪酬制度导致管理岗工作人员安于现状,不思进取和墨守成规,从而影响激励效果,抑制了管理人员能力的提高.[4]
2.3组织归属感不强
高职管理人员的组织归属感多是通过校园文化、管理理念加以渗透.长期以来,高职院校不重视文化激励导致其教职工的组织归属感不强.本研究发现,有52%的管理人员认为组织归属感不强,进一步访谈了解到学校的管理理念、工作性质、人际关系以及领导风格是影响高职管理人员归属感主要因素.其中,高职院校推崇管理人员认同、乐于追求的管理理念是凝心聚力的首要条件,是培养归属感的重要影响因素.
3 高职管理人员激励体系的构建
高职院校管理人员激励体系的构建是一个系统工程,需要从“打通晋升通道、提升薪酬待遇以及强化组织归属感”三个方面进行改革,唯有此才能构建出一个“事业留人、待遇留人和情感留人”的立体化的激励体系.
3.1 打通向上发展通道,做到事业留人
通过细化职级设置、适当提高管理人员工资标准,解除管理人员工资标准与职级一一对应、绑定过紧的做法,解决当下职业院校管理者薪酬待遇偏低、晋升通道狭小的问题.基本思路如下：试点并探索取消高职院校事业单位性质与行政级别,实行职岗与薪酬管理模式.以高职院校办学规模确定管理人员定额,建立与专业技术职务评定相似的多层级、多阶梯的职业院校管理岗位体系,拓展管理人员职级空间.具体操作如下：针对现行事业单位管理与行政级别对应关系下的职业院校岗位设置改革局限性（副厅级单位管理人员只有4-10级的职级空间）,大胆突破原有7级空间,将高职职岗位职级数量设定为“五层十”职级（如表1）.这样改革一使大多数管理人员终其职业生涯能有机会晋升到中高职级；二使管理人员三到五年时间能做到到一次晋升机会,保持持续性激励；三可便于与专业技术等级横向交流.[5]
解困策略论文参考资料：
结论：高职管理人员的激励困境和解困策略为大学硕士与本科解困策略毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写解困策略方面论文范文。
