原创《阿里合伙可以，万科为何偏不行》：本文关于阿里论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
万科与阿里在推进合伙人制中存在本质不同,后者在上市初定规则时就已经得到了大股东的支持并公开按照此事先约定的规则融资,是规则改变在先,绝大部分已有的科技型企业也都是按照这个逻辑,不涉及控制权的组织变革也往往是股东在推动
在近期如火如荼的万科事件中,“内部人控制”一词被股东反复提及.上世纪80年代,日本学者青木昌彦使用内部人控制来特指转轨时期由于国有股权缺位所形成的内部人接管和控制公司并最终损害国有股东利益的行为.也是在两年前,万科总裁郁亮提出了“职业经理人已死,事业合伙人时代诞生”的口号,合伙人的概念日益引发关注.管理层是侵害股东利益的内部人,还是重塑公司价值的合伙人?隐藏在万科控制权斗争背后,除了利益和情怀之外,是否反映了我们这个时代所应有的经济规律,值得深思.
谁最终决定控制权归属?不是法律
在现代企业治理中探索股东与管理层关系时,我们常提到的一句话就是遵守现有游戏规则.当我们用游戏规则来框定事件当事人行为时,或许需要检讨规则本身是否正在遭受时代的挑战.
科斯在利用交易成本理论从契约观视角解释公司存在的理由时,并未确定公司控制权的归属标准,即谁控制公司更有效.决定公司控制权归属的最终原则,其实不是法律,而是市场竞争.即使法律严格规定某一生产要素获得控制权,当环境改变时,效率和企业生死存亡的压力必然会衍生制度变革,使得顺应市场竞争环境的商业模式、组织管理与文化制度脱颖而出,为企业迎接新的生存发展逻辑提供注脚.法和经济学的关系表明,法律的颁布与实施同样遵从严格的经济规律,现有治理规则框架本身就蕴含着效率标准,即资本所有者控制公司是相对合理的一种安排,资本雇佣劳动本身蕴含的契约和权力架构更有助于公司形成及发展.但当我们熟悉并普遍采用这套规则,以及按照这套规则去作为是否对错判断的准绳时,往往已经忽略规则制定本身的逻辑所在.
当前,现代企业制度的核心治理准则,就是资本所有者掌控公司,经理人管理公司；前者是委托人,后者是*人；委托人会通过监督、评价与控制等一系列治理手段降低*成本,甚至可以罢免不听话的*人.按此标准,一旦委托人和*人出现矛盾时,社会都会爆发对管理层的谴责；而不会去思考时代变革背后所赋予的公司使命,是否需要去重新认识,更不会关心游戏规则是否合理.从社会发展角度来说,对于已经形成的契约和规则的遵守是社会正常运转的基石；但从实践发展和社会变革的角度看,则必须承认最终决定成败的关键不是规则赋予谁权力,而是要靠市场竞争的结果判定谁拥有控制权更能够让企业保持可持续发展.归根结底,公司价值创造的源泉是客户与市场,只有适应市场发展并积极参与竞争勇于革新的公司才能够为公司利益相关者创造价值,保持公司存在的历史使命.传统的公司治理规则过于强调价值分配和效率,突出由此导致的利益冲突如何控制与防范；知识经济时代则更强调价值创造和可持续发展,重视公司如何在高度不确定的适应竞争环境下生存与发展.
时代变了,知识资本共享组织权力
公司合伙人制度的到来不是偶然,背后的宏观背景是方兴未艾的第四次工业革命,驱动逻辑是生产技术的进步改变了人们的生产方式,新的生产方式改变了企业的组织形态.
回顾历史,人类社会共经历了三次影响深远的技术革命,每一次技术变革都伴随着生产方式的改变和企业组织形式的更迭.毫无疑问,我们当下正处于第四次工业革命的重大变革之中,随着互联网彻底改变了人们的消费和生活习惯,企业的组织与生产方式也正在实施转型.从生产要素的角度看,第四次工业革命对人才的依赖更强,而资本的稀缺程度下降,人力资本和物质资本的重新博弈,成为企业组织转型的重要背景.博弈的结果是资本所有者要让出部分所有权、决策权、分红权与人力资本共享,改变资本雇用劳动的局面,实现物质资本和知识资本的共同治理.对那些迫切依赖于知识资本并因此陷入成长困境的企業而言,只有这样才能留住人才、发挥人才的积极性,实现组织的基业长青；而对某些行业或企业而言甚至可以更进一步,引发公司控制权革命,知识资本获得控制权,充分确保公司价值观与文化的传承,实现公司法人主体的长期可持续发展.基于股东价值最大化的治理逻辑容易忽视公司的社会属性,尤其是上市公司常常被短期利益或业绩压力所左右,缺乏为长期可持续发展的坚守；合伙人制度下公司是一种组织、制度,也是人们生产生活存在的一种重要载体和方式,其和谐发展的可持续性更强.
合伙人制成为公司组织模式变革的一个重要方向.目前,这种制度变革趋势已经不是预测,而是真实地发生在已有的各类企业实践当中.谷歌、脸谱、京东、阿里等大量互联网公司所出现的公司治理变革,说明知识资本的崛起并不是偶然现象,其已经开始对传统的治理规则形成挑战.港交所迫于现有规则拒绝阿里巴巴在香港上市既可以称之为对规则的遵守与承诺；也可以视作对现有企业制度创新的挑战应对不足.目前我们看到,越来越多的企业,包括海尔和华为,正在不断实施组织再造以适应社会环境的巨变.美的、碧桂园、绿地集团、龙湖地产、越秀地产、首创置业等传统制造业和地产业,也都开始逐步摸索合伙人制度,试图企业成长发展困境,克服现有组织发展的瓶颈.目前合伙人制在各公司的实践虽方法不尽相同,有的涉及治理层面的控制权变革,有的涉及管理层面的组织创新变革,但制度设计的出发点类似,就是要通过与知识型人才合伙,发挥人才的创造力,形成公司的持续创新能力,以迅速响应客户需求,提升公司运营效率.
合伙人制,并非每一个公司都适用
但毫无疑问,并非所有公司都适合这种模式.
首先,公司必须是知识型人才或文化驱动的公司,这是前提和基础.其次,由于涉及控制权问题,合伙人制度实施时必须要注意实施的先后顺序,包括实施的方式与方法,需要得到股东的理解和支持,否则将产生激励的利益冲突和斗争.此外,合伙人制本身也可能会产生新的问题,如合伙人内部团队的治理是否顺畅、合伙人是否会以追求公司长期利益和价值观名义损害股东、员工和其他利益相关者的利益等.
譬如,万科与阿里在推进合伙人制中就存在本质不同,后者在上市初定规则时就已经得到了大股东的支持并公开按照此事先约定的规则融资,是规则改变在先,绝大部分已有的科技型企业也都是按照这个逻辑,不涉及控制权的组织变革也往往是股东在推动.
万科事件之所以引发争议,是在于公司上市时已经接受了现有治理规则安排,是事后的规则变革.现有万科合伙人制度包括持股计划和项目跟投制度,将从某种程度上深刻改变利益分配方式、发展方式和管理模式,因此其管理层必须在现有规则下得到股东的理解支持,人力资本与物质资本要进行充分的协商与沟通.否则就是严重违背现有规则,甚至存在侵占股东利益获取非法收益的可能性,内部人控制的说法也就由此出现.毕竟,承认规则的前提下再挑战规则,并不是单方面的努力就可以实现.因此,本次万科事件所折射出的公司治理问题值得深刻反思.
总之,在技术变革与智力资本崛起的时代环境下,人力资本与物质资本将会在更广泛的利益面前重新思考彼此的关系与定位,企业组织的发展逻辑与评价方式或将在人力资本控制时代获得根本性的转变,这将对企业长期价值观的确立、传承与可持续发展带来重要影响,对未来人类社会关系也将带来革新.
作者系上海国家会计学院副教授
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