原创《论电力企业90后基层员工管理》：关于免费员工管理论文范文在这里免费下载与阅读,为您的员工管理相关论文写作提供资料。
摘 要：越来越多的90后高校应届毕业生加入电力企业并分配到基层班组,为企业注入了新的活力,但由此也带来新的管理问题.本文通过对电力企业90后基层员工存在的问题进行了分析,并提出相应的解决措施,以期提升企业基层员工管理水平,促进企业健康发展.
关键词：电力企业 90后员工 基层员工管理
近年来,电力企业用人政策的重心向基层倾斜,新入职的应届毕业生不论学历高低,一律安排到基层一线班组岗位进行锻炼,越来越多90后青年员工加入基层班组.他们个性鲜明,长处及短处都很明显,如何管理好该部分员工,给企业的人员管理提出了新的挑战.
一、现阶段90后基层员工工作中发现的主要问题
1.社会经验不足,抗压能力较弱
90后员工大学毕业进入社会后,不仅面对着激烈的内部竞争,还备受房价高、赡养义务重等问题困扰,工作和生活压力较在校期间大大增加.因社会经验不足,抗压能力较弱,无法正确合理地面对及处理现实生活、工作中遇到的困难和挫折,部分员工要求调整岗位,或者消极怠工,甚至入职不久就提出辞职.
2.自我定位不准,对工作期望值过高
不少90后员工入职之前对于薪酬、工作环境及社会地位等期望值较高,认为电力企业待遇好,工作轻松,社会地位高.当被分配到基层班组之后,发现工作环境辛苦,基层事务琐碎,薪酬待遇达不到预期,理想和现实的落差带来强烈的心理震撼,自我否定、沮丧、焦虑等消极情绪随之而来,部分员工出现消极怠工现象.主要表现为,对待工作不积极,拖延甚至敷衍了事,甚至将个人的 情绪带入工作中,和客户发生争吵.
3.自我意识、创造性较强,纪律性较差
相较于80后,90后员工有着更为强烈的自我主观性,他们不喜欢束缚和权威,向往自由和平等,工作中常常能提出新颖的观点和主意,可是一旦他们的意见和想法因不符合实际情况或者因沟通不畅而得不到采用时,就会产生强烈的挫败感,认为没有得到应有的重视和尊重,最终导致积极性大受打击,不再主动参和班组工作的讨论,疏远基层管理人员,严重的还会在工作中故意和上司及同事唱反调,或者自行其是,不按指示办事.
二、加强90后基层员工管理的意义
1.有助于员工队伍的稳定,保证服务质量
电力行业属公共基础服务性行业,服务质量的好坏对社会稳定和经济发展有着重要的影响,这一特点决定了电力企业必须保证员工队伍的稳定性,从而保证服务的持续性和服务质量.这在一定程度上给90后基层员工管理提出了挑战,因为该部分员工大都家庭条件较好,对企业忠诚度不如老员工高,且更加向往充满刺激、挑战性的工作,而基层一线班组的工作通常是单调、重复和琐碎的,个性和工作特征的冲突使得90后员工很难长期从事基层工作,影响了基层员工的稳定性和企业整体的工作效率、服务质量.因此,加强90后基层员工的管理,有助于电力企业员工队伍的稳定,进而保证服务质量的稳定和提升.
2.有助于保持人才梯队的完整,实现企业的经营目标
加强电力企业90后基层员工管理的另外一个重要意义是可以提升基层班组的工作效率.首先,随着老员工退休,90后员工将逐渐挑起基层工作的大梁,作为企业基层的生力军,必须保证他们保持饱满的热情和良好的工作状态,才能提升工作效率,实现企业的经营目标.其次,90后员工作为现阶段企业人才结构的底层部分,如果不重视该部分员工的管理,必然会导致企业在日后的发展过程中出现人才结构断层的现象.因此加强对于90后基层员工的管理,不仅能够提升企业的整体工作效率,实现经营目标,也有利于企业的长远发展计划.
三、提升90后员工管理水平的措施
1.举办缓解工作生活压力的培训或讲座
90后员工社会经验缺乏,工作生活压力较大,企业可以举办一些针对性的培训或讲座.第一,培训内容应贴合90后员工实际.例如如何处理人际关系,如何面对工作中遇到的困难,如何提高工作效率,如何缓解压力等.第二,培训形式应尽量新颖,具有吸引力.企业应该创新培训方式,发掘多种培训形式,提高培训对90后员工的吸引力和培训实效.
2.充分发挥绩效考核和薪酬的激励作用
相对于老一辈员工,90更注重公平和平等.在国家对电力等垄断企业实行限薪的情况下,完善和透明的考核及薪酬制度更显重要.企业应统一考核方式并针对不同岗位设计差异化的考核内容,反映不同岗位的价值,充分调动员工积极性.另外,在薪酬制度上,可尝试采用“划小分配单元”的方式,赋予基层管理者薪酬二次分配权,让基层班组有资源支持,大胆创新管理形式.
3.建立和完善非物质激励等激励机制
企业除了建立正常的工资增长机制和福利保障机制外,还可以通过非物质激励来激发90后员工各方面的积极性,这和90后员工更重视工作氛围、创造性强的特点也相吻合.第一,尊重和认同激励.90后员工迫切渴望证明自己的学识及能力,期待可以早日实现自我价值.企业管理者应该对90后员工的工作成绩及时给予肯定,通过口头表扬、内部刊物表彰、颁发奖章等方式进行激励.第二,参和激励.90后员工崇尚参和,而不是自外而内的灌输和命令,管理者决策过程当中,要让90后员工有机会参和,并敢于发表自己的见解,从而保证目标任务的有效执行.第三,承担领导责任.智联招聘（2013）调研表明让职场人承担领导责任可以提升其工作绩效.在没有给予具体岗位的晋升的情况下,在工作内容安排上,让有能力的90后员工承担更大的责任,激发其工作积极性,提升工作绩效、个人和组织的幸福感.在党工团活动中,也可鼓励90后积极参和,并让其承担一定的领导责任.
4.搭建科学、合理的职业发展平台
实现职业理想和抱负是90后员工对企业的重要期望之一,企业应搭建科学、合理的平台,为年轻员工提供施展才华的空间.第一,帮助90后员工做好职业生涯规划.在入职之初,企业应指导新员工对自己的长处短处、个人兴趣和爱好及价值观等方面进行全面评估,清晰认识自己并明确的定位,并在此基础上帮助他们做好短、中、长期的职业发展规划.第二,做好人岗匹配.90后员工对工作的自主权要求较高,喜欢按照自己认为最有效的方式开展工作,在从事喜欢或擅长的工作时效率很高.因此,管理者在分配工作应充分考虑员工能力、兴趣和特长,尽量做到因才而用.第三,为员工提供多种晋升渠道.除了职位晋升这一传统的晋升通道外,对于在专业技术或职业技能方面表现优异者,可通过相关程序聘任为技术、技能专家,享受较高的待遇.
综上所述,90后员工这一职场新生力量,给予管理者的是惊喜和惊叹并存.他们正在逐步成长,企业应该主动适应和加强引导.对待90后,企业应给予更多的重视和关注,坚持以人为本,在管理中刚柔并济,采用更加科学有效的管理方法,最终实现90后员工和企业文化的有效融合,和组织目标的无缝对接,实现企业和员工的共赢.
（唐奎,1981—,男,湖南常宁,中级经济师,本科,从事工作：人力资源管理.魏瑞军,1988—,男,江西宜春,硕士研究生,从事工作：电力营销.）
参考文献
[1]智联招聘.2013年度中国职场心理健康调研报告.2014,5
[2]伍晓奕.新生代员工的特点和管理对策[J].中国人力资源开发,2007（2）
[3]单戈.80后员工如何带,90后员工如何管（第1版） [M].人民邮电出版社,2012,1
员工管理论文参考资料：
结论：论电力企业90后基层员工管理为适合不知如何写员工管理方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于管理员工的36个绝招论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
