分类筛选
分类筛选:

关于石油工业论文范文资料 与石油工业出版社有限公司人事处有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:石油工业范文 科目:毕业论文 2024-01-12

《石油工业出版社有限公司人事处》:本论文为免费优秀的关于石油工业论文范文资料,可用于相关论文写作参考。

中国国有企业在薪酬管理上,最早借鉴于苏联国有企业的经验,普遍建立以行政级别为基础的薪酬体系.这种薪酬体系在计划经济时 挥了巨大的作用.计划经济体制下,企业作为生产车间,按照政府的行政指令完成生产任务,政府作为需求和计划管理部门,统一安排企业生产.以行政级别为基础的薪酬体系便于人员在政府、企业之间的快速流动,不需要考虑待遇、身份、层级变化等问题,有助于把人才配置到国家发展最需要的地方,推动了经济的发展.随着经济体制改革的深入,这种行政科层的薪酬体系成为阻碍企业向市场转型、应对市场竞争的制度障碍,已经成为普遍的共识.国有企业薪酬体系虽已过多次改革,如加班工资、计件奖、项目奖、经营承包、各类补贴、年终奖等,用工形式正式工从单一的正式工,转向正式工、合同工、临时工等多种用工身份并存,但行政科层的薪酬体系并没有从根本上发生调整,以及和行政科层相联系的身份、雇佣关系也没有发生变化.这些问题仍然困扰着国有企业,影响着国有企业的经营业绩和竞争效率.

一、国有企业薪酬体系存在问题

从根本问题上来说,国有企业薪酬体系问题是以行政级别为基础的薪酬体系不能满足国有企业应对市场竞争的需要.从具体问题上说,有以下几个典型问题:

1.职位工资依据行政级别高低而非岗位价值大小,导致薪酬内部不公平.

国有企业中行政级别、学历、职称、工龄对岗位工资具有决定性作用,而不是岗位的价值.奖金、福利和行政级别挂钩,级别不同,奖金系数不同,且不同级别系数差别较大.内部不同级别之间的薪酬差距源头上参考政府部门的行政体系工资,而没有参考不同岗位的岗位价值.

2.薪酬政策导向侧重内部公平而非外部竞争,薪酬激励效果差.

国有企业薪酬政策更注重内部公平,薪酬的目的侧重如何公平的分配,解决“不患寡而患不均”的问题.薪酬政策并没有向业务部门、一线部门倾斜,拉开业务部门和职能部门的额薪酬差距,导致大量人员流向职能部门,而业务部门因业务目标实现的不确定带来的收入不确定导致大量人员的内部流失.

3.薪酬“一高一低”问题,薪酬缺乏外部竞争性,导致人员流失和逆向选择.

“一高”是普通岗位的员工的薪酬高于市场水平;“一低”是核心岗位的员工的薪酬低于市场水平.而按照“二八”原则,企业80%的业绩是由20%的人创造的,核心岗位的少数员工决定企业的发展.“一高一低”导致核心人才的流失和平庸人才的逆向选择,不利于国有企业的人才队伍更新.

4.薪酬分配方式单一,薪酬激励方式侧重短期激励.

国企更强调按劳分配,资本、技术等要素参和分配到重视程度不足.目前对于国企经营层、核心骨干的激励,以短期的年薪制为主要方式,缺乏长期激励机制,在目前上级单位任命和任期制的制度下,国企经营层难免会追求短期行为.核心骨干面向市场竞争对手的长、短期激励的吸引,难免会追求个人收益的最大化而选择离职.

5.缺乏量化的绩效考核体系,分配以级别为主而非考核结果.

国有企业对员工的考核源头上沿用政府部门的考核,以“德、能、勤、绩”考核为主,这种考核貌似科学合理,但在执行过程中,通常考核缺乏量化,主观评价严重,难以做到奖勤罚懒,久而久之,员工内部相互攀比,搭便车现象严重.薪酬分配上,以行政级别为主,而非考核的结果,加剧员工之间分配不均.

二、国有企业薪酬体系改革方法

要解决目前国有企业薪酬问题,从根本上,必须改变以行政级别为基础的薪酬体系,建立以岗位价值(Postion)为基础的薪酬体系,并综合员工的能力(Person)和业绩(Performance),从而,建立“ ”的薪酬管理体系.在具体方法上,须做到以下几点:

1.开展岗位价值评估工作,保证薪酬内部公平性.

国有企业岗位和职责设置上长期人浮于事,“一岗一责”问题普遍存在.在进行岗位价值评估之前,首先需要树立岗位和职责,明确岗位设置、岗位职责.评估调整后的岗位价值,并且注意在操作过程中注意防止对岗位上的任职者进行评价.评价“岗位”而非评价“人”,“对号入座”的评价将使岗位价值评估失去意义.

2.进行外部薪酬调查,确保薪酬的外部竞争性.

进行外部薪酬数据调查,以调查同行业同等规模的薪酬数据为主,搜集数据包括不同层级、核心和普通岗位的薪酬数据,薪酬成本占总人工成本的比例,薪酬成本占利润的比例.薪酬数据切分岗位工资、奖金、福利等数据,以便于内部比对.可借助外部专业机构或上级主管单位的资源来获取相关数据.

3.明确薪酬的政策导向,拉开核心岗位和普通岗位的薪酬差距.

划分企业内部的核心岗位和普通岗位,明确薪酬向核心岗位倾斜的政策导向.借助外部薪酬调查数据,在核心岗位上采用领先市场平均水平的政策,在普通岗位上采用等同或低于市场平均水平的政策,拉开核心岗位和普通岗位的薪酬差距.

4.长短期激励相结合,提高薪酬的激励性.

建立利益共享机制,把企业发展和经营层和核心人员利益结合起来,同时考虑将资本、技术等因素纳入到企业内部的利润分配因素中,提高薪酬的激励性.建立相应的约束机制,减少短期行为,确保企业的长期发展.

5.规范绩效考核体系,合理认可员工的价值贡献.

基于“二八”原则,建立量化的关键业绩指标,考核短期业绩和长期业绩的要求.对领导层建立基于利润和EVA的考核体系,并和收入相挂钩;对中层、基层员工,建立以KPI为核心的考核体系.在考核执行中,杜绝平均主义等问题.

6.建立管理和专业的双通道,并和薪酬体系对应.

建立管理和专业的双通道,明确专业人员的专业能力提升通道,建立任职资格通道、等级、标准和评价方式,解决目前的“官”通道问题,并和薪酬体系对应.虽然岗位不同、专业级别不同,但薪酬待遇等级相同.

石油工业论文参考资料:

石油论文

中国石油石化期刊

现代商贸工业杂志社

工业设计杂志

工业工程毕业论文选题

内蒙古石油化工期刊

结论:石油工业出版社有限公司人事处为关于对不知道怎么写石油工业论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文石油价格走势图论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。

和你相关的