分类筛选
分类筛选:

关于薪酬设计论文范文资料 与医院薪酬设计和绩效评价探析有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:薪酬设计范文 科目:毕业论文 2024-01-10

《医院薪酬设计和绩效评价探析》:本论文为您写薪酬设计毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献,可免费下载。

摘 要:2009年3月17日,**国务院颁布《关于深化医药卫生体制改革的意见》,重点强调我国公立医院绩效改革的内容.公立医院是典型的差额拨款单位,薪酬体系的设计和改革是亟待解决的问题,也是改革的重点内容.鉴于此,本文对薪酬设计和绩效评价进行简单的阐述,分析医院的实际情况,提出医院绩效评价的思考方向.

关键词:医院;薪酬设计;绩效评价

一、薪酬设计和绩效评价的基本内容

薪酬设计是指医院管理者对医院全部人员进行全方位的评价,在争取社会效益和经济效益最大化的基础上,充分发挥每个员工的潜力和潜能.在进行薪酬设计的过程中,要遵守一定的原则.首先,随着医疗行业竞争的加剧,公立医院为占有一席之地,要不断地引进优秀的医疗人才,承诺薪酬时要考虑和权衡本行业的平均薪酬工资水平;其次,医院在制定相应的薪酬或与薪酬有关的政策时,切忌一概而论.不同的岗位承担的风险不同,要制定不同的薪酬,否则有失公平,不利于公立医院的长期发展;再次,要给予骨干人才和教授级别的员工优厚的薪资待遇,为医院留下更多的优秀人才,提高员工工作的积极性;最后,保证薪酬设计公平、合理,激发员工工作的积极性.

绩效评价是医院管理的重要内容,是对医院资源是否运用合理的评价.通过绩效评价,医院管理者既可以清楚地认识到过去工作中的缺陷和不足,又可以为以后的资源配置指明方向和前进的道路.根据国内外文献的分析,医院的绩效评价目的正逐步发生变化,由过去的关注经济效益、医疗质量等慢慢趋向于社会效益、患者的满意程度等,这也是我国医院迈出的关键性一步,医院不再是为了经济效益而救人,而是为了救人而救人.

另外,薪酬设计和绩效评价是相辅相成、协调发展的.医院要想调动员工的积极性,为医院创造更大的经济效益,要设计出完善的薪酬以及绩效的评价制度,将两者完美地结合在一起,充分调动员工工作的热情和积极性,进而不断提升医院的管理水平,促进医院长远稳定发展.

二、当前我国医院的绩效评价模式

随着我国分配制度的不断更新和变化,医院的分配模式在相应地进行改变,从平均主义分配到简单的收入考核,再到效益分配.目前我国绝大部分的公立医院实施的,是以收支结余法为基础的院、科两级的全成本奖金核算方法.这种奖金分配模式是以医院的收支余额再按比例提成的方式来确定奖金,奖金的计算公式为:临床科室奖金总额等于(科室收入科室成本)?譖%,其中,P%是奖金分配系数,每年由医院管理者凭借经验及过往年份的收支情况来测算.全成本核算的费用是医院在一定时间内发生的所有成本费用,行政科室等把这些费用分摊到临床科室,这样就可以把医院的总成本和单位成本计算出来,便于对医疗活动进行评价和考核.该核算方法为医院管理者的决策和分析医院的未来发展方向提供坚实有力的数据资料,相对平均分配和简单的收入考核来讲,这种模式更能调动医疗人员工作的热情和积极性,保证医院二次分配的合理性和科学性.

随着医疗制度的不断深化改革,这种评价方式的缺点在不断凸显.一是该方式下的财务指标不能体现出不同医疗岗位的勞动价值.比如儿科、急诊科等,这些科室的门诊量比较大,诊疗的项目定价偏低,导致收入较少,而CT等科室的收费较高,但消耗率较低,最后造成收入不平等,不能充分体现按劳分配的原则,引起医疗人员的不满.二是该核算方法更多注重临床科室.三是全成本奖金核算方法,只有收入和成本等几个指标,没有对不同科室、不同性质的成本进行区别和划分,成本不一定都是临床科室产生的,最终导致核算的结果缺乏科学性,影响其他科室人员的工作积极性.

三、医院绩效评价的思考方向

1.绩效管理目标和医院整体战略目标相一致

公立医院的特殊性决定医院在发展过程中要兼顾社会效益和经济效益,医院的绩效评价要充分考虑整体的战略目标.医院的任何小目标都是为了实现医院整体战略目标,当整体战略目标发生变化时,医院的绩效管理目标也要不断更新和变化,确保医院的长期发展.若绩效管理目标脱离医院整体战略目标,即使绩效管理做得再出色,也有可能不利于医院的长期发展,难以适应环境的变化.医院若想发展科研,要及时增添与学科建设相关的绩效评价指标.门诊处方抗菌药物使用率和住院患者抗菌药物使用率等绩效指标的设定,对医疗行业规范化进程产生了积极影响.

2.引入RBRVS绩效评价系统

全成本奖金核算方式虽然已经取得一定的成效,但它不能充分体现公平.而“以资源为基础的相对价值体系”的绩效考评模式(RBRVS),真正体现“效率优先,兼顾公平,按劳计酬”的分配原则,符合“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”的要求.RBRVS绩效评价模式能够对医、护等不同岗位进行量化测算,摒弃收入与药品的联系.对医师的考核为工作时间和劳动强度;护理人员的绩效是护理的工作量和护理的实效;行政后勤人员主要是从管理、教学和科研来进行绩效的考核等等,紧密结合新医改的内容,响应新医改的号召,把握绩效奖金产生的正面效应,提高医疗人员的工作热情,进而推动医院工作效率的进一步提升.

3.建立绩效评价指标体系

在我国颁布的关于医院绩效评价的指导意见中,对绩效评价的指标给出四个方面的建议,其一是社会效益,社会效益不单单包括社会公众的满意程度,还有成本费用的控制、病种的合理构造等;其二是医疗服务方面,主要评价的是医疗的质量和安全,以及医疗是否合理等;其三是综合管理指标,评价的范围较为广泛,重点是人力效率、床位效率等;其四是可持续性的指标,重点分析好评价的是人才队伍、科研、教学等.公立医院更应该根据自身的实际情况,在指导意见的指导下,制定出符合时*展、具有自身特色的绩效评价指标.

参考文献

1.谭旭.我国公立医院绩效评价改革探讨.当代经济,2015(26).

2.王苑.医院薪酬设计与绩效评价的研究.经济师,2017(1).

3.张驰,刘晗.公立医院绩效薪酬体系设计中的难点及对策分析.中国医院,2013(5).

薪酬设计论文参考资料:

设计心理学论文3000字

本科毕业设计

广告设计论文

毕业设计日志

毕业设计

设计投稿

结论:医院薪酬设计和绩效评价探析为关于薪酬设计方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关薪酬设计七步法论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

和你相关的