原创《阿里巴巴知识型员工绩效影响因素分析》：本文关于知识型员工论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
[提要] 本文以安盛咨询公司和澳大利亚管理研究院提出的知识型员工绩效影响因素理论为模型,将绩效影响因素分为工作的性质、薪酬、提升、同事的关系、影响决策等五个维度.在对阿里巴巴电子商务企业问卷数据进行信度及效度分析后,通过因子分析得出相应测量问题,并建立知识型员工绩效影响因素相关性模型进行分析.得出以下結论：在阿里巴巴,工作性质通过传递性可以同时正向影响薪酬、提升和影响决策因素；薪酬和提升存在相互正向影响关系；提升负向影响同事关系,正向影响决策；工作价值、工作环境对工作性质有较大影响,待遇和学习对薪酬存在较大影响.
关键词：知识型员工；绩效；绩效影响因素；阿里巴巴
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2018年2月1日
一、引言
近年来,知识型员工的激励需求随着我国物质生活水平的提高和知识更新频率的加快,开始呈现不断发展变化的趋势.在各个行业,知识型员工所占比例也在逐步提高,对整个经济体系产生的影响也随之变大.传统针对一般员工的绩效考核或是激励手段不仅不能提高公司绩效,反之可能存在某些负效用,并增加员工的离职率.高离职率意味着高的搜寻及培训成本,所以对知识型员工的绩效影响因素进行研究,为有效激励员工提供合理的依据和方案是企业发展亟待解决的一个问题.
“知识型员工”的概念是由被誉为现代管理之父的美国管理学家彼得·德鲁克率先提出的,即“掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工”.和其他类型的员工相比,知识型员工是追求个性化、自主性、多样化和创新精神的群体.经过长达数十年的新经济研究,国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员工为从事知识型工作的人,要求员工具备创造力、智力输入和权威来完成工作,一般从事研究开发、产品开发、工程设计、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作.
阿里巴巴成立于1999年,是一家由中国人创建的国际化互联网公司.企业经营多元化的互联网业务,致力创造便捷的交易渠道,已经建立了领先的消费者电子商务、网上支付、B2B网上交易市场及云计算业务,其知识型员工占据了企业员工总数的较大比例.公司由于不断扩张,其绩效管理和内部激励等方面显现出了较严重的问题.特别是绩效管理体系方面,在进行了大量工作和多次调整后,仍未找到适应企业当前阶段所需的绩效管理方案.本文通过探索出阿里巴巴知识型员工绩效影响因素之间的相互影响,可以为阿里巴巴激励知识型员工,调动他们的积极性和提高其绩效提出一定的建议,并为相关的同类企业提供借鉴参考的意义.
二、模型借鉴及设计
（一）理论模型借鉴——安盛咨询公司模型.安盛咨询公司在分析了澳大利亚、美国和日本等多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）后得出的影响绩效的前5位激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、同事的关系、影响决策.安盛咨询公司定义的各个维度较易量化,同时通过了较大样本的实证研究的支持,被引率也相对较高.
（二）结构方程模型.本文验证性因子采用了结构方程模型.结构方程模型（SEM）是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法,所以也称为协方差结构分析.通常写成：?浊等于B?浊+?祝?孜+?灼,对于指标和潜变量之间的关系,通常写成测量方程：X等于?撰x?孜+?啄；Y等于?撰y?浊+?着.其中,X是外生潜变量?孜的观测变量；Y是内生潜变量?浊的观测变量.
三、研究假设及问卷设计
（一）研究假设的提出.本文以安盛咨询公司和澳大利亚管理研究院的研究成果作为影响知识型员工绩效的五个维度进行问卷设计,做出如下假设：
一般来说,工作的性质会影响员工的薪酬.在一般企业中,从事研发工作的知识型员工的待遇高于做文职工作的员工,故此提出了假设H1：工作的性质将会正向影响薪酬.
其次职位越高,薪酬待遇也越高.而且,在同样的层级岗位上,待遇越好,即业绩量越高的员工更容易得到提升.所以,以此提出了假设H2：薪酬和提升之间有相互的正向影响关系.
龚美富（2010）通过实证研究发现,管理层级的提升对于同事关系有消极影响,本文将验证这种结论,所以提出了假设H3：提升会负向影响同事关系.
薛维栋（2007）认为,员工关系会影响一个人的晋升.所以提出假设H4：提升会影响决策这个因素.
（二）问卷的设计.问卷的编制参照安盛咨询公司和澳大利亚管理研究院的研究成果设计了24个问题,问卷选用里克特五点量表,设计构建了“企业知识型员工绩效影响因素问卷调查表”.（表1）
（三）数据抽取.本文选取阿里巴巴知识型员工为目标群体,通过问卷的形式来发现阿里巴巴知识型员工的绩效影响因素情况.本研究在阿里巴巴共发放问卷105份,收回105份,回收率为100%.有效问卷101份,有效率为96.2%,符合统计特征.
（四）信度检验.本文对信度检验采用Cronbach’s ?琢系数和折半信度系数（Guttman split-half coefficient）作为测量指标.薪酬的Cronbach’s ?琢系数为0.631,符合一般信度；工作性质的Cronbach’s ?琢系数为0.714,符合高信度；提升的Cronbach’s ?琢系数为0.649,符合一般信度；同事的关系的Cronbach’s ?琢系数为0.662,符合一般信度；影响决策的Cronbach’s ?琢系数为0.778,符合高信度.同时,所有维度的折半信度系数都大于0.5,所以该问卷具有良好的信度.
（五）效度检验.本文进行KMO检验以确保问卷的效度,再通过因子分析归纳出具体的因子,维度命名为：薪酬（A）、工作的性质（B）、提升（C）、同事的关系（D）、影响决策（E）.进行KMO检验,sig小于0.05,KMO值为0.465,说明问卷具有良好的效度.因子分析剔除较弱的问题,截取出权重大于0.6的测量问题,最后得到旋转因子矩阵.由旋转因子矩阵得出薪酬（A）由待遇满意度（A1）、福利满意度（A2）、培训机会满意度（A3）、学新知识满意度（A4）四个指标构成.工作的性质（B）由工作任务的价值很大（B2）、工作满足个人兴趣要求（B3）、灵活的工作场所及时间（B4）、在工作中能不断成长（B5）四个指标构成.提升（C）由有良好的晋升机制和机会（C1）、有合理的绩效评估方法（C2）、企业考核体系的公平公正（C3）、个人能力和职位相匹配（C4）四个指标构成.同事的关系（D）由同事们都很好相处（D1）、工作得到领导的信任（D2）、内部工作氛围很好（D3）三个指标构成.影响决策（E）由领导对你的意见很感兴趣（E1）、领导给予你展示的机会（E2）两个指标构成.
知识型员工论文参考资料：
结论：阿里巴巴知识型员工绩效影响因素分析为关于知识型员工方面的论文题目、论文提纲、什么是知识型员工论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
