原创《单位招聘设置毕业学校条件是否属于用人自主权之我见》：该文是关于自主权论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
【摘 要】用人自主权是指在不违反国家强制法律法规的前提下,根据企业岗位的特殊性需求设置相应的录用条件,即用人单位有权依法并根据本单位的需要择优录取员工,其中包括有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间.而近年来,多有企业以学生毕业院校为招聘门槛,如指明仅招聘985、211工程院校毕业生等,引发社会关注.舆论主流认为该条件的设置没有充分的理由,引发院校歧视,和性别歧视一样,是社会不公的表现,而对立方则认为是否以毕业院校作为筛选要件是企业的自由.那么,单位招聘设置毕业学校条件是否属于用人自主权呢?笔者将对此进行思考.
【关键词】企业；招聘；用人自主权
一、舆论观点
(一)单位招聘设置毕业学校条件不属于用人自主权
1.单位招聘设置毕业学校条件有悖用人自主权的行使初衷.用人单位行使用人自主权的初衷是根据岗位需求选择最优人选,实现企业效益的最大化,而设置毕业学校条件则将人选范围进一步缩小,使得真正合适的岗位人才流失,和用人自主权的初衷相违背,不属于用人自主权.《中国就业歧视现状的调查报告》显示,公务员招聘中因学历低而遭到歧视占所有歧视原因的百分之45,位居第一.可见,当下学历低就已经给应聘者带来了巨大的困扰,而学历问题的根源就在于毕业学校.倘若现在设置毕业学校条件只会使不平等现象更加严重,和用人自主权的初衷相悖.和此同时,设置毕业学校条件不利于人才的培养开发、评价发现和选拔任用.
2.单位招聘设置毕业学校条件使得部分毕业生平等就业的权利被侵害.新华网调查显示,当前我国应届毕业生年均规模近700万人,其中有百分之90以上毕业于非“211工程”学校,人数众多,而单位招聘设置毕业学校条件,无疑使得更多的毕业大学生失去同等竞争机会.学历固然重要,但学历却不能等同于能力,单位招聘设置毕业学校条件却将学历等同于能力,使得毕业院校虽一般但能力强、适合岗位需求的毕业生一职难求,平等就业权被严重侵犯,更是无法营造健康的就业环境.这显然无法实现社会效益最大化的目标,和用人自主权的初衷相偏离,不属于用人自主权.用人单位拥有用人自主权,但这并不代表其可以仅从自身利益出发来设置条件.面对就业,这个关乎百万毕业生未来的问题,也许平等的机会,公平的竞争才是真正的福音.
(二)单位招聘设置毕业学校条件属于用人自主权
1.不违反强制性法律法规,是企业招聘门槛设置的自由.在我国的现行法律当中,对于企业设置毕业院校条件并没有明确的规定.也就是说,企业是否以院校作为聘用标准是企业的自由.正如以英语四六级、计算机二级、驾驶执照、留学经验、实习经历等等作为标准来衡量应聘者一样,毕业院校也是一种合理的筛选手段,该标准并没有涉及到性别、宗教、信仰、婚否、性取向等难以改变或者改变、歧视将伤害到基本人权的事项.正如考取各类证书一样,考上什么的学校,也是学生完全可以通过自身努力去改变和选择的,从某种程度上来说,也代表着应聘者对职业的投入和重视,这也是用人单位考量的一个方面.
2.提高招聘效率,降低企业招聘成本.现下的就业市场是十分紧张的,毕业季也渐渐成为了名副其实的“失业季”.面对汹涌的求职大军,虽然用人单位的选择面更广,但另一方面也意味着招聘工作压力越大.那么,面对堆积如山的求职简历,用人单位如何进行筛选呢?逐个考察显然是不现实的,学历、技术证书等标准就自然而然被提出,那么这样就够了吗?现实是,高校改革扩招,本科、硕士学历层面的应聘者越来越多,手捧多项证书也大有人在,招聘工作仍然要付出很高的成本,因此,只有不断迭加招聘条件才能有效缩小选择圈,提高招聘效率.企业设置毕业院校条件,也正是出于此种考虑.企业作为市场经济的主体,以营利为目的,其各项制度的设置均以企业利益为考量目标,招聘制度自然也不例外.企业招聘作为企业引入人才、日常经营管理活动的重要环节,通过设置毕业院校条件来提高效率完全是在情理之中的.
3.“上流”院校学术氛围普遍较好,学术资源优质,企业更青睐.从某种程度上而言,优质的学习资源、先进的学术视野和严谨的学习氛围更有利于学生成才.因此,尽管学历不完全等同于实力,但是“上流”院校相较来说更好的学习条件给高素质人才的诞生提供了摇篮.
(三)单位招聘设置毕业学校条件是否属于用人自主权之我见
大众之声赫然分为两派,笔者则更倾向于“单位招聘设置毕业学校条件不属于用人自主权”：第一,我国现行法律中虽然没有明确规定企业不能以毕业院校作为招聘条件,但是平等就业法明确规定了每个人享有平等就业的权利,企业如果以院校作为准入门槛,实际上就大大的影响了人们公平竞争的权利.第二,设置毕业院校条件的确可以提高企业的招聘效率,但提高招聘效率并不是企业招聘的初衷,企业招聘的根本目的是找到合适这个岗位的“最优”人才,因此招聘的最高准则实际应该是“以人为本”.这样简单地以院校为门槛,造成了大量人力资源的流失,完全违背了企业按需选择人才的初衷.从经济效率的角度看,就业过程实际上是一个资源配置过程,市场经济是各种市场主体平等竞争的经济,平等就业更趋向于使人尽其能,物尽其用,更有利于实现和谐社会的目标.而求职者由于遭遇就业歧视而找不到工作或者最终退而求其次,工作岗位不能充分体现其价值,将会造成人力资源的巨大浪费.第三,学历不等于实力,毕业院校条件的设置并不合理.名校多人才,但我们不能否认的是普通高校也是人才济济.而且能力高并不等于最合适,因此,企业招聘的优化还是应从其他方面着手而非简单的将非名校学子拒之门外.
二、结语
根据2013年新华社的报道,“211工程”院校仅占全国高校总数6%,毕业生人数不到全国高校毕业生10%,而全国毕业生高达699万.那么按照最普遍的211条件限制,就意味着有629万的毕业生被剥夺了参和公平竞争的机会,这在一定程度上影响了社会资源的合理配置.这629万非211院校毕业生当中,又有多少因为院校门槛而怀才不遇的人呢?就业的问题,并不是一个简单的经济问题,更是一个社会问题,企业招聘,还当三思而后行.
作者简介
成吉宁（1994-）,女（汉族）,安徽省蚌埠市,安徽财经大学本科在读,研究方向：法学.
自主权论文参考资料：
结论：单位招聘设置毕业学校条件是否属于用人自主权之我见为关于自主权方面的论文题目、论文提纲、自主权与自治权论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
