原创《中小企业实施人力资源管理存在问题措施》：本文是一篇关于中小企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
随着生产技术和生产效率的不断提高,企业之间的竞争从产品的竞争转移到全方面的竞争,其中人才的竞争是企业竞争的核心内容.当然,人力资源管理的不断发展和完善使企业已经重视到人力资源管理的重要性,但是企业在人力资源管理的实施方面还是存在一系列的问题.针对不同的问题本文提出了相关建议.
一、当前中小企业人力资源管理存在的问题
1.岗位需求分析不科学,招聘流程不合理.企业的招聘工作是以岗位分析为基础的,对于招聘人员来讲,只有具体了解招聘岗位所需要的专业知识和招聘技能之后,才能提升人才招聘工作的准确性.目前中小企业在招聘过程中,往往忽视岗位分析的重要性,在未明确岗位职责的前提下,仅仅以学历的高低或工作的年限来选拔人才,新员工在入职以后,发现自己从事的工作和自己的知识技能相符性较低,且未来发展前景较差,这就必然导致企业无法长久的留住人才,招聘工作效用降低.员工招聘工作不够科学、系统、规范,招聘流程不合理也是招聘效率低下的原因.大多数中小企业没有制定中长期的员工招聘计划.在员工紧缺时才开展招聘工作,很少考虑部门提出的用工需求是否合理.缺乏招聘前的准备以及招聘后的有效评估.有的企业为了满足当前员工急需要求,甚至不惜降低录用标准,造成企业人力资源管理工作被动地进行,招聘效果不佳,也不能为企业可持续发展储备人才.由于人才招聘只是“断点式”地服务当前需求,缺乏中长期人才规划,导致公司的招聘管理体系不能很好地服务公司发展需要,甚至成为制约企业发展的一个瓶颈.
2.招聘人员专业化程度较低.在招聘工作中,有些应聘者可能对企业缺乏足够的了解,他们一般会从招聘工作人员的气质相貌、行为举止对招聘单位进行评价推断,进而做出决定,这时就会给招聘工作的效果和质量带来影响.而现实招聘实践中,很多企业对此没有足够的重视.当招聘者对招聘的具体岗位责任和必要的招聘常识缺乏足够的了解时,一旦企业个别招聘工作人员给应聘者留下不好的印象,将会直接影响企业的形象及招聘效果.许多企业招聘甄选方式过于简单或不科学,缺乏必要的面试,测试过程,在安排面试、准备面试、面试问题的提出中还存在一些误区.如面试询问隐私问题引起应聘者反感,招聘者面试提问和评价主观随意等.很多企业经理人仍持有传统观念,即招聘是人力资源部门的事情,用人部门只要提出用人需求就行了,自己不必参和到招聘过程中去.近些年来,这一观念被逐步更新和转变,用人部门逐渐意识到只有自己清楚要用什么样的人,因此也参和到招聘面试过程中去.然而,新的问题又出现了,即很多情况下执行面试的经理人没有经过必要的专业培训就直接面试,面试时问“无意义”的问题,有时候只凭直觉来雇人,或以自己的标准来雇人.
3.招聘方法单一,轻信应聘者的表面价值.企业的招聘方法通常以面试为主.目前很多应聘者会通过网络和书刊等来提前准备相应的问题答案,对于自身的弱点往往是一笔带过,避重就轻.在招聘过程中,企业面试人员对于面试过于重视,认为在面谈过程中就能够做出决策,但往往因为信息的不对称造成了认识和评判上的偏差,直接减弱了企业招聘有效性.
4.忽视培训需求分析,培训流于形式.培训只是为了完成临时的问题而临时安排的培訓,或是为了应付检查和考核进行的简单的时间较短的学习.没有考虑和企业战略和核心业务的有效结合.导致培训缺乏目的性,费时无用,目标和结果差异很大.目前多数企业的培训方式过于单调且流于形式.企业在培训方面最常见的几种方式：邀请高校专业课程讲师来企业授课、找企业内部的技术骨干给员工讲课、组织员工参加取证培训.基本是以授课为主.为了提高培训的参和度,各个企业的人力资源部门会严格监督课堂签到纪律,对迟到缺课等现象进行批评甚至处以罚款等.然而,上有政策,下有对策：以工作为名请假、签个到就溜之大吉、找熟人代为签到、还有人本来也想溜,但意识到参和培训的人太少,就勉强找个不起眼的座位.全身心投入的员工寥寥无几.人力资源部门费心组织的培训,效果却差强人意.
5.绩效管理实施不恰当.很多中小企业把绩效管理的重点放在绩效考核上,忽视相应绩效计划以及绩效反馈,没有形成有机的整体.同时把绩效考核的结果作为薪酬管理的唯一依据,不和员工进行有效的沟通,造成员工从观念上抵制绩效管理.认为绩效管理就是查考勤,扣工资.
6.部门间和部门内各自为政.人力资源部门和业务部门之间因专业化的分工,各个部门都认为自己在企业中的作用更重要,因此对其他部门的工作往往不予重视和配合,没有站在整体的高度为企业的整体利益考虑,部门主义倾向严重.当业务部门有人员需求的时候,向人力资源部门提交需求申请,希望其能尽快招到适用的人才.员工认为绩效考核是人力资源部门的工作,在对自己的下级或平级进行评价时,秉承和人为善的原则,基本都打高分,评价的真实性往往大打折扣.人力资源部门内部的招聘专员、培训专员、绩效考核专员等,也只是关注自己模块的工作内容和职责,和其他模块之间的衔接较为薄弱.招聘就只是负责把人招到企业来,根本不考虑员工的后期成长和发展,认为那不是自己的职责所在,把员工的流失责任完全归咎于用人部门.
二、企业人力资源管理存在问题的相关措施
1.进行岗位分析,设置合理的招聘流程.岗位分析是人力资源管理的基础环节,只有对每个岗位进行有效的分析,确定每个岗位的工作内容及相应的职责,明确其工作指标,才能在招聘过程中有一个合理的依据,使招聘工作能够更有效的开展,同时也能保证招聘到的员工更加符合岗位的需要,为企业创造更多的价值.确定了每个岗位的具体职责,结合各个部门的用人需求,制定人力资源需求计划,确定招聘的预算,选择合适的招聘方法,实施有效的招聘并对招聘的结果进行评估和反馈,形成一个规范化的流程,做到人人有事做,事事有人做,提高企业整体资源的利用率.
2.选择合适的招聘人员.招聘者的素质、能力和谈吐在一定程度上反应了企业的整体实力,因此选择合适的招聘人员非常重要,但是企业往往忽视了这一点.招聘专员通常是一些应届毕业生或者工作经验不太丰富的年轻群体.招聘是通过相对较短的时间为企业选择合适的人员,但是招聘者本身的经验不够丰富,识人能力有所欠缺,这在一定程度上使招聘的效果有所下降.因此要选择经验丰富,专业能力强的人力资源工作者作为招聘专员,这会在一定程度上降低人员的流失率,从而减低人力资源的招聘成本.
3.多种招聘方法结合使用.现代企业招聘多以面试为主,但是由于面试本身的固有局限,仅通过面试过程评价一个人是否适合岗位需求往往会造成一些误判.因此尽量避免招聘方法的单一化,可以选择面试和测试相结合的方法,更全面的把握应聘的素质和能力.这样不仅会提高招聘的效率,还会提高应聘者对企业的整体印象,认为企业的招聘是科学的、专业的.从而加强对企业的认同感和忠诚度,进而降低人员的流失率.
4.进行培训需求分析,多种培训方法结合使用.在培训之前根据员工各自的情况,进行培训需求分析,制定培训计划,确定培训的形式,不能为了培训而培训.培训的内容要满足员工的需求,切实提高员工的专业技能或整体素质.培训形式可以选择室内和户外相结合,调动员工的积极性,使员工在培训中能学到一些东西.
5.建立合理的绩效实施方案.建立合理的绩效实施方案,首先要明确绩效管理的目的是什么,进而确定绩效计划.其次选定绩效考核的方法,实施绩效考核.最后将绩效考核的结果和员工进行充分地沟通,让员工明白绩效考核的依据.从而更好地引导员工向企业希望的方向发展.同时绩效考核的结果也不能仅用于薪酬管理,还可以根据绩效考核结果,制定员工的个人发展计划,让员工感受到企业不仅关注自身的发展,也关注员工的成长.将绩效考核的结果用于培训,能进行针对性的培训,提高培训的效率和改善培训的效果.还可以将绩效考核的结果用于人事变动,发现员工自身的特点,把其放到合适自己的岗位上,做到物尽其用,人尽其才.
6.消除部门主义,加强企业文化建设.部门本位主义不利于企业的长期发展,因此要加强企业文化建设.培养和建设健康向上的企业文化,建立高激励性、高凝聚性的企业团队.使各个部门站在企业整体的高度为企业整体利益考虑,部门间相互合作,使各个员工工作衔接更加紧密,合理高效的利用企业的资源,是现代企业高效管理的核心工作内容.
（作者单位：湖南工业大学商学院）
中小企业论文参考资料：
结论：中小企业实施人力资源管理存在问题措施为大学硕士与本科中小企业毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写企业发展方面论文范文。
