原创《涉法事关刚和柔》：这篇法事关刚论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
一回首,离开清静明澈的校园已好多年,作为一个法务工作者,除了每天要面对严肃刻板的法律条文,还要处理纷繁复杂的劳务纠纷,劳累之余,却也觉得不虚此生.在从未违背本心的情况下,至少在工作中见得多、听得多,这也算是一种难得的人生阅历吧.所以,虽然不是一个专业的HR,但对员工关系的管理也常有一些“旁观者”的想法,今天在这里一吐为快,希望能与诸君分享.
且信且珍惜
最近,听说了两件事：一件事,是听同事说的.有客户咨询他问题,有位员工突然不来上班,于是公司跟该员工电话联系.员工回答说：身体突然不舒服,在医院急诊,回去后会按制度补手续.然而,当天下午,一个自称是员工父亲的人,带着员工的授权委托书和辞职报告来到公司,说是身体可能要长时间休养,不好意思长时间请假,想辞职了.公司看到这个员工如此“懂事”,未做深究,就把离职手续给他办了.隔了两个星期,员工回来了,还带着医院的手续,说是病好了,回来上班.公司说,你不是委托你父亲来帮你办了离职手续吗?你的离职证明还没拿走,我们还想通知你来拿离职证明呢！员工说,不知道这事,既然如此,离职证明给我,我回去问问.于是,公司把离职证明交给了员工.没想到,隔了没多久,公司收到了劳动仲裁委的开庭通知,说是这个员工把公司给告了.理由是公司违法解除劳动合同,要求双倍经济补偿金作为赔偿金.在仲裁申请书中,公司看到,员工陈述的事实居然是,其根本未委托父亲到公司辞职手续,公司为了辞退他,伪造了一个谎言.公司HR向我们了解,像这个案子,该如何处理.
另一件事,是网上看来的：说是有人在写连载文章,讲劳动法中的三十六计,其中提到了各种各样的“局”,有公司给员工做局的,也有员工给公司设局的,还有各种相互破局,可谓费尽心机,险象环生.
听说这两件事以后,我不禁有些震惊,震惊于用人单位与劳动者的关系已经差到了这种程度,同时也心下黯然,黯然于我对此无能为力,除了在一些课程现场给企业HR做些软弱无力的呼吁,其他似乎并不能做多少事情.
还记得,在学校读书期间,学习合同法的时候,老师有提及：劳动合同是具有较强人身依附性的合同,劳动合同关系是基于一定的相互信任而建立的.然而,时至今日,企业与员工之间,信任竟如此淡漠吗?
有人说,这是国家的劳动立法导致的；也有人说,这是社会价值体系
的崩溃导致的；还有人说,这是媒体过于宣导企业与员工的对立关系导致的等各种各样的理由,各种各样的分析,不一而足.然而,不管如何,那份信任,似乎随着时间的推移,在不断地丧失.我曾经在刊物卷首语中说过,人力资源管理,其根本还是管理,还是“以人为本”,不能只盯着法律.这也是时至今日,我依然坚信的观点.
离开了信任,劳动关系就丧失了稳定的根基,企业的发展将会大受阻碍；离开了“人性化”,企业的发展将得不到任何来自于人力资源管理的帮助.“以人为本”的核心,就是尊重员工,信任员工,同时建立起员工对企业的信任感,只有相互的尊重和信任,才是和谐、稳定员工关系的基础.当然,合法合规,是尊重的基本要求.
我们期盼,所有的公司都能合法合规管理员工,更期盼企业与员工之间的信任度不会继续降低,而能够重新提升.
向上沟通
一大学同学到上海出差,于是在上海滩相约见面.久别重逢,相聊甚欢.毕业后,都做公司法务,难免三句话不离本行.其间,该同学介绍一奇人奇事,让我印象颇深：他们公司有一个区域老总,前段时间打电话给他,一接通,就开始抱怨房东太不讲理了.原来,他在那个区域新租赁一个办公室,与新房东签好房屋租赁协议后,找装修队进入房屋,开始敲墙以重新规划格局.但是,房东第二天来到现场,看到有承重墙被砸,很是担心,当场提出不能砸墙,并要求签订补充协议.该区域老总二话没说,就与房东签订了补充协议,约定不砸墙,否则承担违约责任.当晚,房东走后,区域老总连夜指挥装修队,将剩余的墙全砸了.等到第三天房东再来,看到现场情况后,直接傻眼了,于是提出要求公司承担违约责任.区域老总就把电话打到了法务部,要求法务部处理这件事,并且声明,自己没错,是房东太不讲理了.
自己把法律、协议当作儿戏,不讲诚信,还怪他人不讲道理,这样的人在我们搞法律的人眼中,是绝对的“奇葩”.然而,同学说,此人位高权重,作为我们这些“小法务”,是没法去指责对方什么的,说多了都可能会给自己找不痛快,毕竟那是高层.因此,考验“小法务”平衡沟通能力的时刻到了：得想办法让这个区域老总意识到不是房东不讲理,而是他自个儿有问题,同时,还要让这个区域老总不丢面子,有台阶下,更重要的是,还要尽量减少公司的损失.这是个技术活儿,跟领导沟通,绝对是个技术活儿.
在企业员工关系管理过程中,同样充斥着各种各样的需要与领导沟通的情况.然而,实践中,我们很多HR将主要工作重心放在了跟员工协商、跟员工沟通上了,而忽视了跟领导的沟通.有些HR甚至是领导让咋干就咋干.
殊不知,很多领导对人力资源管理并不擅长,对员工关系和劳动法更可能是了解甚少,在这种情况下,领导们根据自己最朴素的价值观对员工的行为进行判断,最终的处理方案往往是跟法律相违背的.实践中比较典型的例子就是,很多领导无法理解,为什么解除一个不胜任工作的员工时,还要付给其经济补偿金！因此,他们对于自己判断认为不胜任工作的员工,就经常要求HR将其立即辞退,还不承担任何经济补偿.
在这种情况下,如果一味按照领导的要求处理,HR跟员工协商沟通,将会是一件非常痛苦的过程：员工有国家法律作为依仗,公司是很难达到目的的,除非说服员工同意,然而,员工凭什么同意公司的要求呢?
因此,我们比较倾向于换个角度看问题.HR在员工关系管理中所扮演的角色,应该主要就是一个承上启下的沟通桥梁.因此,在碰到有关员工问题需要处理时,HR应该先要跟领导沟通到位,毕竟在劳动立法体系不断完善、劳动者维权意识不断提高的今天,如果还用以往那种简单粗暴的管理方式来管理员工,肯定会举步维艰的.
跟领导沟通,让他们意识到法律风险、明确有关成本、分析利弊,与他们确认处理方案、制定处理目标并获得他们的授权,这样才能够有的放矢地与员工进行沟通,也才能够将整个问题的处理导向和缓处理的方向.
所以我想,员工关系管理,不应该只有冷冰冰的法律利害关系,前提更应该基于人性层面,体现尊重、信任、沟通等温暖,才称得上是一种好的管理. 责编/刘忠波
法事关刚论文参考资料：
结论：涉法事关刚和柔为关于本文可作为法事关刚方面的大学硕士与本科毕业论文法事论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
