原创《绩效考核背景下师德师风建设困境职业能力干预》：本文关于师德师风论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：绩效考核制度,有力地激发了教师活力,但有可能成为教师趋利化、弱化教书育人本职的诱因.在分析新时期师德师风存在的主要问题及诱因的基础上,从绩效考评机制合理设置、教师信仰、教师内涵建设和人才机制创新等方面,构建改善绩效考核背景下师德师风建设建议.
关键词：绩效考核 师德师风 机制创新
中途分类号：F710 文献标识码：A
一、绩效考核有关理论阐述
绩效考核源于英国的文官制度,早期的文官晋级主要凭资历,结果是冗员充斥,效率低下.19世纪60年代,英国对文官制度进行改革,建立了注重表现和才能的考核制度.这种考核制度,调动了英国文官的积极性,提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁和效能.其它西方国家先后积极效仿英国,采取绩效考核并都取得很好的效果.
由于考核制度在文官制度的成功实施,我国一些企事业单位也注重绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行评价,作为奖惩、培训、辞退、职务任用和升降等实施的基础和依据.事业单位实施绩效工资是国家一项重大战略部署,对于事业单位收入分配制度改革、规范收入分配秩序、理顺收入分配关系、促进形成合理有序的收入分配格局,具有重要意义.2010年教育部下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,在义务教育学校实施了绩效工资.2012年2月,安徽省全面部署了其他事业单位实施绩效工资工作.目前,安徽省高校逐步实施了绩效工资,推行绩效考核,教师的工资待遇和绩效挂钩.但是,笔者认为绩效考核的合理和否和教师的师德师风存在关联.
二、师德师风及职业能力存在的主要问题及成因
高等学校推行教师绩效考核,有利于激发工作动力,但是,绩效考核体制在发挥激励优势的同时,可能存在一定的 效应,笔者认为主要有以下几点.
1.教师信仰动摇,师德师风弱化.功利化趋向的主要特点就是利益寻求最大化,现有的绩效考评绝大多过于偏重量化的指标,极易造成部分教师急功近利.教师职业的崇高,在于教书育人,授业解惑,为社会主义建设培养合格的人才.教师信仰源于教师职业的崇高,把教师作为一种神圣的职业,以教师为荣,以教书育人为至高的善.而绩效考核的压力和竞争下,教师的行为导向可能会发生转向,考核和发展的压力使得教师往往不能投入更多的精力于本职,关注的是考核的指标、职务晋升和发展平台.教师缺乏了职业的幸福感、憧憬感,取而代之的是精神紧张,职业倦怠,出现信仰不坚定,职业操守缺位,责任感不强和师德下滑现象,“教师爱教,学生爱学”的风气尚未形成.目前,社会上关于教师背离职业操守的事件引起广泛关注,诸如教师私自经商、利益交换、评奖评优职称评审拉票选票贿票、教师和学生发生暧昧关系,利用“权力寻租”要求学生提供不正当利益或维持不正当关系等等.在绩效考评的重压力下,也会造成师德师风缺位的存在,促使高校强化监督和管理.因此,现有考评和评价机制在制度架构和导向上是否应考虑再设计.
2.教师功利化倾向严重.绩效考核的主要依据是教师的业绩贡献,而教师的业绩贡献,在当前大多数高校绩效评价体系中,偏重教学工作量、科研项目获批级别及资金额度、科研奖励及社会荣誉,对人才培养质量和效果重视度不够.教师的绩效工资绝大多数部分被切割成教学模块、科研模块、奖励模块,出现了课时多、项目多、奖励多、社会荣誉高,工资待遇必然高的评价体系,这种现象显然促成了教师功利主义的产生.从人性角度出发,趋利避害是常态,追求利益最大化是合理需求.但是,值得指出的是,教师的功利主义需立足于人才培养为先,以牺牲教学质量、降低人才培养效果,一味追求能为自己带来高报酬的业绩指标,势必违背高校教师职业准则和职业道德,而缺乏有效的绩效考评体系,必然使教师职业趋于职业功利化.
3.诚信失范,学术不端,道德滑坡倾向滋生.绩效评价导向和工资待遇和业绩挂钩,直接导致了部分教师直接从自身利益出发,倾注精力于学术论文、科研项目及评奖评优.当前的高校职称评审过于关注科研及成效,尽量量化,柔性评价较少.职称评审和职务晋升直接和工资待遇挂钩,成为教师盲目过度追求论文、科研的量和速度的诱因,从而产生了“重复研究和学术 ”现象.近年新闻媒体披露了不少高校教师学术 丑闻,学术腐败引发了广泛的社会关注,比如剽窃、抄袭他人研究成果,或者伪造、修改研究数据的行为屡屡发生,其中,不乏国内知名学者及相关学科领域的专家.学术不讲诚信,不仅破坏了教师信仰,而且扰乱教育秩序,直接影响学生培养,甚至让学生产生效仿的不良影响,有些学术腐败涉及范围很广,败坏学校声誉.
三、关于优化师德师风及职业能力的实践路径
由于高校绩效考核的评价权重侧重量和业绩,并把工资待遇和业绩挂钩,促成了教师唯业绩不唯效果,唯个人发展不唯学生培养,导致信仰动摇、师德下滑、学术不端、功利化和个人作风败坏等现象的日益加剧.笔者认为,应从心灵务化和制度设计方面加强约束和管理.
1.合理设定绩效评价机制.绩效评价指标的设定应结合教育的特殊性,进行合理设定.对教师的绩效评价以往集中于教学的量和科研的级,比较单一,对学校效果、教学质量、教师师德、师风、业务素质和社会实践能力考评偏重不足.可以考虑从教学、科研、效果、师德、师风、业务能力、素质拓展几大维度,构建绩效评价指标体系.其中,教学主要指教师承担的教学工作量（根据教研室平均设定,不鼓励超工作量）和教学方法、准备情况；科研主要指教学研究和科学研究项目（应紧密围绕学科建设、人才培养和业务素质需要,尽量不能脱离岗位和需要）；效果指的是人才培养的效果和效率,学生适应社会发展需要的能力；业务能力泛指教师职业素养和才能；素质拓展包括知识更新、学历提升、社会实践能力丰富等.当然,对教师进行合理的绩效评价,还应合理划分教学型为主和科研型为主的教师,应区别对待并调整考核权重.考核方法上应加大同行和学生测评的比重,重点对师德、师风的考评,对师德、师风实行一票否决制.“无德便无师”,应从绩效测评引导教师为人师表、严谨治学.
2.加强教师内心修炼,坚定教育理想信念.当今,物欲横流的社会,使得大部分人信仰不坚定,趋功利化.教师群体的趋功利化可能会导师师德、师风的下降,教师关注的焦点逐渐发生转移,需要警惕教书育人很有可能演变成为“冠冕堂皇”.由此,加强内心修养,重塑教师职业道德和职业理念尤其重要.一方面,国家在教师薪酬待遇方面应合理设定,体现职业收入和心理期望对等；一方面,提升教师职业荣誉感、幸福感、稳定感,避免设计不够科学的制度,诱导教师盲目从事教学和科研以及个人发展；最后,要畅通教师职业发展通道,帮助教师建立一系列发展平台,包括知识更新、学历提升和职务晋升等,形成系列教师职业成长路径,目的是引导教师坚定教育信仰,提升职业成就感和奉献精神,同时,强化教师自我修养和学习.灌输“育人为本,德育为先”教育观念,要求教师本身具有高尚的情操和思想品德,应将社会主义核心价值观内化于教师之心,外化为自觉的行动,以个人的正能量引领学生德育培养.
3.淡泊名利,合理流动.教师的大爱、大德、诚信是教育取得成效的关键,教师只有淡泊名利才能全身心投入到教育行业,只有讲正气、接地气、树新风才能拉近师生之间的关系,才能更加深入和学生进行情感交流.教师对教育的执着信念,把握新常态,引领新风范,对人才培养和学校发展意义重大.创新机制,合理流动,对教师队伍进行资源优化配置,畅通教师队伍进出通道,优秀教师的培养,需要人才机制的不断创新,缺乏有效的流动机制,很难实现教师资源的再优化和配置.所以,教师在内化社会主义核心价值观的同时,要践行师德师风标准,培养高尚职业情操,也需要政府在人才机制方面,把握教育新常态、主动适应教育发展规律,提升教师队伍建设水平.
参考文献
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作者简介：秦广虎,男,1981—,安徽工程大学,讲师,硕士,研究方向：人力资源开发和管理.
师德师风论文参考资料：
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