原创《员工国际外派管理中问题建议》：该文是关于外派论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：随着经济全球化时代的到来,越来越多的跨国企业不断进行扩张,产生了越来越多的外派员工.然而许多公司的外派的成功率并不理想,造成了公司人力、物力的浪费.如何提升外派人员的成功率对许多公司来说如今显得非常重要.本文从外派人员出发前、外派期间以及归国后三个方面展现了外派人员的现状以及遇到的问题,并针对此提出了解决方案.
关键词：员工 国际外派管理 问题 对策 建议
随着世界经济全球化的进程不断加速,越来越多的企业开始走出国门,期望在全球范围内寻求资源的有效配置.跨国公司如今在全球经济中扮演着越来越重要的角色,企业的跨国如今已经成为其发展的一种必然趋势.2003年时,全世界就有大约6万家跨国公司在世界范围内雇佣了超过4500万的员工.到了2011年,跨国公司的外国分支机构在世界各地雇佣的员工总数约为6900万,创造销售额28万亿美元,附加值为7万亿美元,比2010年高出9%.在如今,外派人员的规模总数预计接近100万人,并且这个数字仍旧在增加.而在中国,截止2012年底,我国在境外投资设立企业约2万家,国家和地区覆盖率目前已超过70%.因此,和此同时有越来越多的外派人员的产生,他们被派往国外进行工作.有关国际人力资源管理的研究一直都在关注这种国际外派问题,不少研究也分析了外派人员在跨国公司中所起的作用.本文从三个方面：外派人员出发前、外派人员外派期间的任务以及外派人员归国后的管理,对外派人员,对国际以及国内的外派人员理论研究以及其现状做出了梳理和总结,并对企业如何提升外派人员的成功率提出了相关建议.
一、员工国际外派管理中的问题和原因分析
1.外派人员出发前
首先,在外派人员出发之前,主要涉及到外派人员的选拔、招聘以及培训.由于外派人员或者配偶不能适应异国环境、外派人员的情感成熟度等原因,外派人员效率较低并且失败率较高.Tumg在1987年调查了美国的外派失败率,美国公司半数以上都有着10%-20%的失败率,7%的公司有着30%左右的失败率,因此为了避免外派人员的失败及其损失,跨国公司如今都针对性加强了对外派人员的选拔、招聘以及培训.Baker和James对外派人员进行三个方面的考量：国内的业绩和经验、心理测试和技术和行为的因素,从而对外派人员进行选拔测试,从而选择出正确的外派人员.Tung将外派人员从任命目的上进行了划分,他认为外派任命分为四种类型：首席执行官、功能性领导、问题解决者和技工,并认为外派使命不同,选择的标准也不尽相同.一些学者在这些研究的基础上也作出了一些研究,主要集中于外派人员的技能因素、跨文化能力、管理能力、人格因素以及家庭和个人意愿.
另一方面,跨国公司同时加强了对外派人员的培训以及开发.从传统的集体培训、简单介绍目的国家的文化环境以及语言,如今的跨国公司更多地开始注重外派人员的跨文化适应能力上,去进行个体培训,以更好地满足一些外派人员的个人需求.同时,随着科技的进步,一些诸如多媒体软件、基于互联网的培训也开始逐渐在外派人员的培训中得以使用,他们为外派人员提供了更多更好甚至更独特的信息资源,外派人员可以根据自己的实际从而选择不同的跨文化内容来提高自己的海外适应能力.
2.外派人员在外派工作期间
当外派人员在国外进行外派工作时,我们的目光更多地关注在外派人员的适应性、外派人员的薪酬管理以及外派人员的绩效评估上.进行国际任务的外派人员通常会要求外派人员有着比较高的个人能力、知识以及技巧,这对于外派人员来说是一个很大的挑战,尤其遇到和东道国员工进行交流以及文化传递的时候.作为外派人员,一方面需要了解东道国的文化特性,另一方面也要同时进行本国外派任务的完成,在这个过程中就需要外派人员在外派工作期间进行各种文化、工作的适应过程.外派的适应可能包括三个方面：工作适应、互动适应以及文化适应.工作的适应是指外派人员感觉到和工作和责任有关方面的的适应程度；互动适应是指外派人员和上级、同级和下属之间互动的适应程度；文化适应主要是指外派人员和东道国的文化适应程度.有研究指出,不能良好地适应东道国的文化是导致外派人员失败的主要原因之一.
对于许多国际跨国公司来说,在对外派人员进行国际人力资源管理一个主要的工作是进行外派人员的薪酬管理.在许多公司中,外派人员的薪酬被仅仅是当做管理问题而不是战略问题,很少有研究对外派人员的薪酬和公司的国际战略之间的关系进行阐述说明.直到最近几年,外派人员的薪酬才作为战略的观念逐渐被大家所接收.在一些跨国公司的实践当中,比较流行的薪酬管理方法是建立起制度体系.外派人员的公平性是其中非常重要的关键性因素,这种公平性包括外派人员和同公司国内同事薪酬水平之间的公平,外派人员和在东道国同事之间的公平,以及母国外派人员和第三国外派人员之间的公平.这种薪酬制度主要包括基本薪酬、津贴、福利以及激励性薪酬.薪酬制度的目的是为了维持外派人员在国外生活的购买能力,提供金钱激励用以增强外派工作的吸引力.
对于开展跨国经营的企业来说,外派人员的工作绩效会直接影响到企业海外分公司的战略任务以及子目标的实现.对于外派人员的绩效评估不仅是对工作人员进行绩效考核的一个部分,同时它也是跨国企业对于其战略目标实现过程进行控制的一种重要的机制,对于组织和外派人员都具有重要的意义.但是,由于员工来源的多样化、数据的不可靠性、时间差别和地理分割、东道国的环境状况以及企业跨国战略这样一些因素的存在,迄今为止还没有形成一个公认、严谨并且规范的外派人员绩效评估系统.这其中的原因一方面是因为公司总部内的管理者们并没有动力和积极性去执行评估,不同国家的文化以及物质条件差异给评估带来了较多的复杂性.另外,当对于目的国家的环境以及人员很难作出准确的绩效评价时,总部则经常以子公司的表现作为外派人员绩效评价的标准.Bonach等人开发出了一个综合性绩效管理的模型,阐述了绩效评估成为公司战略和目标的结果,并且讨论了不同文化对于绩效评估的不同反应.但总体上来看,对于外派人员的绩效管理,在目标的设定、文化差异的减小以及如何准确评估上需要进一步的研究.
外派论文参考资料：
结论：员工国际外派管理中问题建议为适合不知如何写外派方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于公司外派是什么意思论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
