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关于人才引进论文范文资料 与传染病专科医院在人才引进中难点和有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:人才引进范文 科目:硕士论文 2024-01-28

《传染病专科医院在人才引进中难点和》:这篇人才引进论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。

摘 要:传染病专科医院人才难引进、难使用、难留住矛盾日趋突出.本文通过分析传染病医院人才队伍现状以及人才引进中的困难,就如何营造引得进、用得好、留得住的人才引进及管理机制提出了几点对策.

关键词:医院 人才引进 管理

近年来,随着卫生事业飞速发展,公立医院规模不断扩大,民营医院异军突起,围绕人才之间的竞争越演越激烈.在人才竞争中,相对于综合性医院而言,专科医院则处于比较劣势状态,而传染病专科医院更是劣势中的弱者,人才难引进、难使用、难留住矛盾日趋突出.如何解决这些问题,努力营造引得进、用得好、留得住的人才引进及管理机制,是医院管理者必须高度重视的课题.

一、传染病医院人才队伍现状

第一,人才匮乏,高层次人才不足.缺少学历高、学术地位高、知名度高、有影响力的高层次拔尖人才、学科带头人和领军人才.第二,人才队伍配置结构不合理.人才队伍在整体素质、知识结构、专科分布等方面存在不均衡现象.第三,科研能力薄弱,学术氛围不浓,学科特色不明显,缺乏创新潜能,科研项目少,科研获奖档次低,现有人员的整体素质不能满足医院科、教、研的发展.第四,诊疗技能狭窄,业务技术水平不高,应对突发公共卫生事件能力不足.第五,人才引进难度大,人才队伍不稳定,人才流失严重.

二、传染病医院人才引进中的困难

1.难引进.相比综合性医院,传染病医院缺乏竞争力和吸引力.一是传染病职业暴露风险高,工作压力大,责任大,缺乏专业吸引力.二是传染病医院经济基础薄弱,职工收入偏低.多数传染病医院地理位置偏远,交通不便.三是由于专科单一,导致学术发展平台和科研平台低,难于引进和留住优秀人才.四是医院本身对高层次人才引进基本条件设置过高,使医院一些紧缺岗位人才引进困难.五是从政策层面看,虽在逐渐淡化编制,实行合同化管理和同工同酬,但从实际情况看,由于传染病医院受经济条件限制,大多医院对合同制人员并未实行真正意义上的同工同酬,编制内和编制外福利待遇仍有较大相差,大多数人宁到有编制的二级医院,不愿到无编制的 传染病医院.

2.难使用.一些人员利用医院对人才求贤若渴的心理,过分夸大和拔高个人专业水平,而医院在引进过程中更注重看其简历,实际考核上难于把控,使引进人才的实际能力低于预期.一些高层次人才引进时,医院会承诺其担任科主任等职务,但实际担任科主任后,缺乏科室管理及协调能力,科室和科室之间、主任和科内人员之间关系紧张,影响正常工作开展.

3.难留住.客观上,一是传染病医院病人少,工作量不饱和,医院发展前景不明朗,自身价值得不到很好体现,自身特长得不到展示,使一些引进的人才感觉无用武之地.二是一些引进人才专业理论水平较高,科研能力也较强,但由于医院学术平台、科研设备无法满足其需求,无法提供良好的施展平台.三是医院在人才引进后管理上缺失,出现重引进,轻管理的现象,忽视了对引进人才的继续培养,没有处理好引进人才和医院现有人才的关系,排挤力强,信任度低,使引进人才出现“水土不服”,人际关系紧张等情况.四是引进人才的后顾之忧没有得到妥善及时解决,如福利待遇、夫妻两地分居、子女入托入学等.主观上,一是有一些引进人才先把自己能进入某一个城市作为第一愿望,将传染病医院作为跳板,待自己条件成熟后,再向大型综合性医院或一些更大城市迈进.二是引进人员期望值过高,不能正确协调和处理一些利益关系、人际关系,某些利益需求无法得到满足.三是个别人因采取隐满欺骗手段,而被医院录用,引进后不能适应医院工作和压力.

三、加强人才引进管理策略

1.正确认识医院自身定位,把握正确导向.一是根据医院发展战策和医院自身实际,制定短、中、长期人才规划,将人才引进和人才使用作为一个有机整体来考虑,既要考虑引进临床型的,也要适度考虑引进科研型人才,克服急功近利和短期化倾向,增强人才引进的针对性.二是要摸清医院自身人才家底,根据专科建设水平和现有人才梯队结构的情况来综合衡量,引进急需人才和具有品牌效应的高层次人才,不遍地开花.三是要了解引进人才的需求,判断医院能否满足引进人才的利益需求,能否为其提供所需的发展空间和资金、设备、技术等各项保障.四是要结合医院实际和岗位实际,避免因一味追求高大上而造成的人才浪费和岗位的不适应.五是注重引进和培养共举,要树立一手抓人才培养,一手抓人才引进的理念,既要规避贪大求全,忽视本院人才的培养使用,又要冲破区域壁垒、排斥人才流入的思想束缚,招四方之才.

2.构建一流的事业平台,筑巢引凤.良禽择木而栖,良才择主而侍.建设具有专科特色的重点专科平台,提高专科的影响力和知名度;以科研课题为抓手营造浓厚的学术氛围,不断提高科研课题层次和科研获奖层次,提升医院在本专科领域内的知名度;要努力提升医院等级,扩大医院业务范围和诊疗范围,提高工作量和工作效率,向“大专科、小综合”发展,以医院发展前景和学科规划吸引优秀人才;要通过先进仪器设备的引进、科研经费的投入和实验场地为人才提供必要的硬件支持;要营造具有宽松的学术环境、团队合作精神、和谐人际关系的软环境,形成“尊重知识、尊重人才、求同存异、共同发展”的医院文化.

3.完善人才引进评价机制,择优录用.一是制定科学的人才录用标准及质量界定机制,对引进人才认真加以识别.医院要成立人才引进考核小组,对应聘者的专业技能、管理能力、科研教学能力、组织协调能力等全面考评,引入同行评议机制,通过笔试、面试、案例分析等形式层层把关,减少和避免失误.二是要想方设法拓宽引进渠道,搭建信息平台,创新人才引进方法.除在主流媒体、医院网站发布招聘信息、和各大医学院校建立联络关系、猎头公司招聘、人才市场信息互通外,可利用前期医院引进的人才关系网推荐优秀人才,鼓励和奖励全体医务人员参和优秀人才的推荐引进工作.三是建立灵活多样的高层次人才引进使用机制,不必强求“为我所有”,实现“为我所用”的柔性流动.

4.正确认识人才引进的重要性,妥善处理好引进人才和本院人才的关系.成功的人才引进是快速提高医院人才数量和质量的有效措施,对于加快医院建设和发展具有重要的战略意义,成功的引进一名高层次人才,在一定意义上可以做强一个专科,带出一支队伍,甚至可以快速提升医院的竞争力和产生品牌效应.一要统筹兼顾,不厚此薄彼,在兑现引进人才各项政策的同时,要为本院人才成长创造学历、职称、专业技能提升的机会和激励政策,实现本院人才和引进人才的均衡.二要协调和帮助引进人才和现有团队的磨合,帮助其尽快融入新环境,使引进人才和本院人才和谐发展.三要在院内形成一个宽松、自由、和谐的学术和政策环境,并促使人才之间相互理解、相互尊重、相互包容、相互学习、相互鼓动、相互促进,实现人才的优势互补.四是要克服重引进轻培养的现象,防止“一边引进,一边流失”,打造具有竞争力的学科团队.

5.量才使用,注重人才引进后的管理和使用.把人才引进来,只是工作的开始,后续管理到位才是留人的关键.为此对于引进的高层次人才要高度重视和重点培养.一是要为新引进的人才制定科学合理的职业规划和培养计划,充分考虑每一位人才的优势并将其安置在最合适的岗位上.二是通过和国内知名专家结对、聘请导师,国外研修学习、学术团队任职等途径进一步开拓引进人才的眼界,掌握最新国际动态和专科发展趋势.三是在落实好各项优惠优先待遇“养”好人才的同时,在工作上以更高标准进行压担子、给任务,根据个人的能力和业绩,鼓励参和学科带头人、拔尖人才、领军人才竞聘,给予担任一定的行政职务,以激发引进人才的潜能.四是建立医院领导干部和引进人才结对制度,了解待遇的落实、家属的随迁就业、子女入学入托、医疗保险、住房保障等方面的情况,了解他们的所思所想,及时帮助他们解决工作生活中的困难,消除后顾之忧,以温情关怀拴心留人.五是建立科学的人才考核评价体系.六是对于引进的合同化管理的未进编人才,要和在编人员一样实行同管理、同待遇、同培养、同考核,消除编制内和编制外人员的差异.

参考文献

[1]袁绍爽.国企人才引进后续管理措施的研究[J].管理学家,2013(8)

[2]张琦.奉贤区中心医院人才引进管理的实践和探索[J].中国卫生资源,2010(5)

人才引进论文参考资料:

企业人才管理论文

结论:传染病专科医院在人才引进中难点和为适合不知如何写人才引进方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于2018北京人才引进政策论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。

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