原创《出版社在转企改制中的人力资源管理问题和》：关于免费人力资源论文范文在这里免费下载与阅读,为您的人力资源相关论文写作提供资料。
按照关于深化各部门各单位出版社体制改革的部署和要求,部委148家出版社全部完成了确定的转企任务.然而转企仅是第一步,接下来还需进一步深化体制机制改革,建立现代企业管理制度,完善公司法人治理结构,实行公司化商业运作,积极拓展市场业务,使出版社真正成为市场的主体,这些都对出版社原有的人力资源管理体系提出了新的挑战.
一、现状分析
1.背景分析
以某部委出版社为例,该社成立于20世纪80年代,属于自收自支、自负盈亏型事业单位,随着业务不断壮大以及适应业务发展的需要,在20世纪90年代成立了下属公司,经历了三十多年的发展,截至目前,人员规模已达到近1000人.该社虽然一直按照企业化方式管理,但始终摆脱不了事业单位的出身,即便在转企后注销了事业法人,很多管理理念和方法却仍属于事业单位的模式.
2.环境分析
随着出版业改革开放的逐步深入,出版集团化的进程不断加速,由分散式向集团化、集群化的发展转变,许多部委出版社在转企改制的同时迈出了联合重组的步伐,为实现上市这个目标做好充分的准备.与此同时,由于数字出版具有海量存储、成本低廉、传播迅速等特点,且没有纸张、油墨等资源的消耗,因而被视为出版业转变发展方式的主要方向.为了更好地适应市场的发展需要,该社急需大量专业人才.
3.人员分析
（1）人员数量分析
2010年至2014年,人员数量变化情况如表1所示,可以看出正式职工的数量逐年增加,已逼近600人,辅助工的比例明显下降.人员增长方面,该社在2012年、2013年和2014年发展较快,人员增加每年百人左右,随着人数总量的扩大,人员流动也逐渐频繁.
（2）人员质量分析
2010年至2014年,人员质量变化情况如表2、表3所示,数据表明,该社人员文化程度和专业技术水平整体较高,而且呈现不断提高的趋势.
（3）干部队伍分析
截至2014年年底,该社共有管理人员52人,其中班子成员3人,正职1人,副职2人,正处级领导干部30人,副处级领导干部19人,中层干部人数占正式职工总数的比例为9%,中层干部的平均年龄为45岁,总体看来,干部人数较少且年龄偏高.
4.思想状况分析
为了更好地了解员工的需求,倾听员工的心声,了解员工对社里管理工作的整体评价,人力资源部组织开展了员工满意度调查的工作.
调查结果显示：
从整体分析：整体满意度情况如表5所示.
非常满意/非常赞同率为13%,满意/赞同率为34%,满意率（两项之和）达到25%,总体而言,员工满意度水平较高.
从满意度各因素分析：员工对工作本身、工作环境和领导风格比较满意.对工作回报、制度流程和晋升的满意度较低.
二、存在的问题
通过从该社发展背景、外部环境、人员情况、思想状况四个方面的分析与研究,不难看出,存在以下几方面问题：
1.管理人才和专家型人才短缺
随着文化体制改革的进一步深入,出版社要想在市场中占有一席之地,必须主动出击,从管理、市场、业务上寻求转型,这不仅需要懂管理的人才还急需既懂管理又懂业务的复合型人才,然而该社虽然人员总盘子逐年增加,但专家型技术人才的增长速度缓慢,干部队伍也偏向老龄化,难以满足当前市场飞速发展的需要.
2.人才激励机制不健全
从员工满意度调查报告看出,员工对于薪酬的满意度较低,一方面由于流程、制度等方面的不明确,工作内容的界限和责权利并不清晰,以岗定薪缺乏依据,薪酬分配偏向于平均主义,起不到很好的激励作用.另一方面,全社员工由于体制原因,签订合同的单位各不相同,同岗不同酬现象普遍,造成一些员工思想上有波动,影响工作的积极性.
3.人才晋升渠道受限
事业单位人员晋升论资排辈现象严重,且管理岗位编制有限,一些老的编制内员工占着重要工作岗位,导致许多年轻骨干人员往往干得多、拿得少、辈分低,业务开展乏力,工作热情减退.另一方面人员晋升渠道单一,只能走行政管理序列,提拔的程序复杂、耗时长,无法适应市场快速发展的要求,也造成了大量的骨干人员流失.
三、对策研究
针对以上问题,该社在加强人才资源开发管理方面勇于创新,积极探索,大胆实践,特别是在人才培养与选拔、薪酬分配方面率先改革,取得了一定的成绩,为今后的发展提供了人才保障,为更好地改制奠定了基础.
1.统筹抓好稀缺人才引进工作
在从各大高等院校招聘人才的同时还大力从行业标杆企业、研究机构等单位引进了大量专业技术人才和管理类人才,其中不乏具备高级专业技术职务人员,此外还积极吸引留学归国人员.
为了更好地使用人才,最大限度发挥人才的潜在能力,调动人才的内在因素,建立了人才库,分为专家人才库、博士人才库和归国人才库.同时,还组织评选了骨干人才.这些工作的完成不仅促进了人才跨部门的交流,还为日后分级分类人才开发打下了基础.
2.加强培训工作力度,不断提升人才质量
编制并完成了《出版社人才培养部门指南》.该指南不仅符合各项事业发展的需要,还兼顾员工个人的发展需求,使得事业发展和个人发展紧密结合,培养范围覆盖所有岗位的人员,系统设置岗位级别,分级培养,注重发挥各层级的积极性,最终实现人人得以成才的局面.同时,也可以让各岗位的员工了解其他岗位的工作内容,和未来的职业发展方向,从而逐步明确自身的职业锚.同时,制订并出台了《员工在职培训管理办法（暂行）》,为员工培训工作提供了良好的经费和制度保障.
3.以岗位评价为抓手,建立现代企业薪酬制度
为不断提高高端人才吸引力,激发企业自身活力,解决因岗位价值不明确而导致的薪酬待遇平均主义的问题,逐步建立具有“对内公平性、对外竞争性”的现代企业薪酬制度,决定以岗位价值评估为突破口,在某咨询公司的指导下,完成了全社300多个岗位的价值评估及梯度排序.
此次岗位价值评估将该社所有岗位都纳入到一个统一的价值体系中,使不同序列岗位之间的价值度有了可比性,为岗位价值与薪酬福利待遇相匹配打下坚实基础,将解决企业发展过程中留存的因身份或合同所属不同而“同岗不同酬”的问题.
4.加大竞争性选拔干部工作力度
在干部聘用上,对中层干部全部实行竞聘上岗.一方面营造一种干部能上能下、以德为先、以能为重要考评要素的评价体系为基础的干部选拔任用机制;另一方面,也为年轻职工实现人生价值提供施展才能的平台.通过竞聘,一批品德好,能力强,想做事、能做事、会做事的年轻干部走上了领导岗位,有力地推动了各项事业的发展.
5.创建科学先进的企业文化制度去凝结人才
建立起适合自身特色,能够充分凝聚人心的企业文化是一个企业能够长远健康发展的基础.经过广泛征集大家意见,最终确定“释放智慧的能量”作为该社的经营理念,并将“尊重、团结、创新、超越”作为核心价值观.
为激发职工创新精神,鼓励职工开拓具有市场前景的新业务,研究设立了青年成长基金.该基金现已投入到良好的运作中,经评审后,有四个项目获得批准,相信这些项目在该基金的资助下能够取得丰硕的科研成果.
坚持以人为本,实行人性化管理,为职工的利益着想.为在职员工建立了补充医疗保险制度,大大减轻了职工在医疗上的负担.同时,研究通过了《困难职工救助基金管理办法》.这些办法的出台,彻底解决了广大职工的后顾之忧,使得大家能够全身心地投入到工作中
人力资源论文参考资料：
结论：出版社在转企改制中的人力资源管理问题和为大学硕士与本科人力资源毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写人力资源方面论文范文。
