原创《科研事业单位绩效管理工作的开展》：这是一篇与绩效管理论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
摘 要：文章针对科研事业单位绩效管理工作的开展深入分析,首先分析了绩效考核的意义,其次对绩效考核的现状做出介绍,再次从绩效考核管理工作开展步骤详细研究,最后规划了科研单位绩效考核的大致框架.主要目的在于提高科研事业单位绩效管理质量,帮助科研事业单位提升市场竞争力.
关键词：科研事业单位 绩效管理 绩效管理框架 绩效管理步骤
中图分类号：G311 文献标识码：A
科研事业单位发展期间,需要注重绩效考核的优化与完善.市场迅速发展,经济形式不断调整,提升科研事业单位的绩效考核工作,帮助科研事业单位提升市场竞争力,真正激发出发展的动力.科研事业单位绩效考核工作的开展,需要掌握绩效考核对科研事业单位发展的重要意义,同时还要抓住主要影响因素,具有针对性、目的性的提出优化解决对策,合理实施绩效考核管理,创造稳定的考核环境,提升科研事业单位科技研究能力.
1 绩效考核的意义
对于科研事业单位来讲,是推动我国科技研究发展的重要动力,其中的绩效考核是帮助提升人力资源管理的重要内容,同时也是保证稳定可持续发展的重要手段.所谓绩效考核,传统的观念中将绩效考核作为人力资源的难点与重点展开分析.绩效考核主要是结合员工工作绩效作为基础,对人力活动做出准确的考核与控制,同时获取准确的反馈信息[1].管理者依据这些管理信息,了解具体绩效情况,作为组织活动的重要依据,明确发展目标,为目标的实现提供更多保障.事业单位中绩效考核都是以企业人力资源绩效考核作为基本概念定义,不同类型的事业单位对其定义也存在一些差别,对于事业单位的绩效考核当前并没有统一的定义,但是绩效考核的核心内容是明确的.
1999年孙柏英、祁光华等人针对公共部门考核的基本内涵为基础,将国家行政机关以及企事业单位等管理权限做出明确规定,公职人员在工作中的具体业务表现以及工作成果等,结合行为能力做出客观评价与考察,同时利用最后的评估结果作为公职人员的奖惩标准,当然这些内容也是公职人员职务调整或者辞退的重要依据.
2013年于雷等人针对事业单位绩效考核定义做出完善补充,在已经确定的绩效考核目标基础上,结合员工工作业绩展开科学的绩效考评,结合考评结果制定适当的管理措施.不断渗透科学的考核与评价方法,结合确定的相关指标,及时对员工工作业绩做出价值估定.
2014年沈良娣等人明确事业单位绩效考核目标基础上,根据已有的约定标准,对员工综合表现以及员工业绩进行客观全面的评估,同时将业绩考核与员工绩效工资相结合,将其作为员工晋升的重要依据,利用这种管理手段的创新,客观上激发员工工作积极性,提高员工工作效率[2].同年熊瑛等人将事业单位的绩效考核与企业单位的绩效考核相对比,明确指出事业单位本身具有公益性质,因此绩效考核期间,必须将社会效益作为前提进行研究,其次是事业单位所创造的经济效益.同时事业单位具有公益性质的员工,工作中创造有利于社会发展、为社会提供福利的工作业绩是不能准确衡量的,正因为如此科研事业单位绩效考核存在一定的难点.
科研事业单位绩效考核,必须依照规定管理权限,结合绩效考核的原则与标准,定期或者不定期地进行政治素质、行为能力等考核,采取系统全面的考核方式,对员工进行奖惩或者职务变动.绩效考核工作的开展,帮助科研事业单位提高人力资源管理质量,针对人力资源管理中的不足及时提出改善措施,积极建立事业单位绩效考核体系,激发出事业单位绩效考核的价值.
2 科研单位现行绩效考核机制的问题
2.1人事体制问题
人事体制问题是影响科研事业单位绩效考核的重要问题.科研事业单位将工作的精力过多放在业务上,对于人事体制管理缺少重视,同时也没有意识到人事管理的重要性,缺乏科学的绩效考核管理理念.每年科研事业单位都会组织一次绩效考核,但是实际上都是表面形式,考核并不到位.人事体制因为管理理念的问题,存在很多不完善之处,平均主义、大锅饭等观念依然存在,对员工绩效考核的重视不足,从而影响绩效考核的最终效果.
2.2考核内容笼统、指标雷同
績效考核的内容过于形式化,考核指标缺少规范性,并且还存在雷同现象.不能真正实现量化考核标准,及时采取量化考核形式,但是具体量化的指标不够细致,考核缺少系统性,内容过于简单笼统,科学性与操作性确实,存在“老好人”形象,考核指标雷同,不能体现出绩效考核的真正目的.
2.3考核等级少、周期长
绩效考核中存在考核等级少、周期长的问题,尤其是职称考核,需要进行长时间考核,考核的范围广泛,内容丰富,但是实际职称升级却十分缓慢,两者出现严重的冲突,影响工作人员的工作积极性.
2.4考核与收入分配脱节
考核与收入分配不契合现象严重.考核中需要被考核人员进行自我评价,实际考核中自我评价都是合理规避缺点,经常将工作业绩夸大.缺少民族评议、测评等环节,不能深入到职工群众中听取建议,对职工收入了解不够详细,导致绩效考核与收入分配脱节,影响绩效考核效果的同时,不利于职工全身心投入工作.
2.5绩效考核指标体系欠科学
绩效考核指标体系存在欠缺是科研事业单位人力资源管理的重要问题,绩效考核的实施需要具体的考核目标与内容,这些因素都是被考核者在岗位职责履行与工作任务完成的重要考核依据.但是在实际科研事业单位绩效考核的实施中,考核指标体系存在很多问题,考核指标的制定也过于简单.对于绩效考核基本都是采用定性、定量的方式,可是实际绩效考核中缺少定量考核,过多进行定性考核.尤其是单位领导、部门领导对下手员工考核期间,按照德、廉、能、勤、学等方面着手,但是这些考核内容都属于定性考核,定量考核严重缺失.考核结果主要划分为三个等级：优秀、合格、不合格,考核指标制定过于笼统,不能真正体现出绩效考核的科学性与合理性.部门之间的考核不能体现出可比性,部门考核的针对性不强[3].在此基础上,绩效考核期间缺少调查资料的积累,考核与工作脱节,考核的内容没有证据可寻找,出现严重的大锅饭倾向.印象打分现象严重,针对员工近期工作表现或者年度考核等依据,因为一时言语缺失,影响最终的考核效果,缺少公允性.
绩效管理论文参考资料：
结论：科研事业单位绩效管理工作的开展为关于本文可作为绩效管理方面的大学硕士与本科毕业论文绩效管理论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
