原创《岗位胜任力指标体系初步构建》：这是一篇与胜任力论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
摘 要：人是企业管理永恒的主题,目前企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理,开发企业自身的“人员胜任力模型库”.在人才竞争日益激烈的社会环境下,将岗位胜任力和员工培养体系相结合的探索从未停止过.满足任职资格的人员能够确保顺利完成本职工作,但很难保障能呈现高绩效.
关键词：岗位胜任力；员工培养体系：研究
任职资格要求只能够初步判定人员的工作资格,不能够保证工作的能力如何,它仅仅是区别差和一般者的必要条件,却不能够对于一般和绩优者进行区分.现在有很多企业把任职资格要求同岗位胜任力同等看待,这是一种对于胜任力的内涵存在误解的普遍现象.关注员工知识积累和学习的过程,往往会忽略对能力提升的要求和和岗位胜任力匹配程度的考察.无法真正做到岗位胜任力和员工培养体系的紧密结合.
一、对于素质的概念,可以总结出以下几点
岗位素质模型的特点作为组织细胞的岗位,其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作,实现岗位绩效,进而实现组织绩效,体现组织价值.素质是呈多维状态的,涵盖若干因素,应该将员工具备的素质和岗位对其所要求的素质结合起来,形成岗位胜任力素质模型.素质是可区分、可度量的,通过评价和工作绩效相关的素质的种类和等级能够区分员工产生绩效的领域和工作绩效的等级.素质和工作绩效有密切的关系,可以通过员工素质预测员工的工作绩效.岗位胜任力素质模型存在以下几方面的特点：
(一)具体性
岗位素质模型受到该岗位的工作、环境以及激励和约束机制、职责和职权等岗位要素的影响,它会同具体的工作岗位产生相应的联系,具体的岗位胜任力素质模型因岗位不同而不同.
(二)多维性
岗位胜任力素质模型既包括员工的知识、技能等表象素质,又对于员工的能力、特质等潜在的心理品质有着具体的要求.所以,岗位胜任力素质模型有着多维性.
(三)动态性
岗位所处的宏观环境、行业环境、组织环境都是处于不断的变化、发展之中的,因此岗位环境、岗位的要素也处于不断的发展变化之中.根据环境的要求作动态调整.
(四)战略性
岗位素质模型所收录的素质都是岗位的核心素质,这些核心素质能够支持岗位主持人优质、高效地完成岗位工作,通过岗位工作促进组织战略的实现.
二、员工培养体系开发背景
（一）培训不应成为人才培养的主要方法
脱离学校后,人对于知识的积累更应依赖于在实际工作中的自发成长和经验积累,同被动的接受培训任务的情况相比,基于工作需求的学习和成长的情况进行相应的变更.
进行健全体系化的管理运营机制的建立,对于内部培训师管理制度进行逐步完善,鼓励成熟员工和各层级管理者做好知识技能传承的工作,在学习中鼓励研究创新,推进知识转化,提升员工实际业务操作能力；将管理创新、专利发明、论文发表等和优秀专家人才评选、专业技术资格晋升等密切相连,加速人才成长.
(二)人力资源规划的实际需要
通过对企业战略目标的分析,确定了人力资源工作的目标和定位.通过对员工队伍的现状的进行深入研究,对未来岗位人数、结构、各部门、专业的要求展开计划.实施有效的培训以及能力再开发,对于组织内的人员工作能力进行提升,实现关键岗位和核心人才的培养机制,确保关键业务领域核心能力和优势的保持和提升的同时,为员工创造发展通道,实现核心业务的可持续发展.特别关注内部成长需求和外部资质学习的联系和统一,实现人才发展的体系化和持续化.
(三)人才发展是所有部门的责任和义务
企业内部学习活动的主体不再仅限于培训部门,而是覆盖高层领导、人力资源部、各部门及全体员工.通过加强横向业务协调、纵向压力传递,推动各项举措落实到位；员工是学习内容的吸收者,更是践行者,各部门是培训需求的来源地,也是培训成效的应用检验地,当学习应用实践在实际工作中得到具体的体现于提升,员工对于知识技术的学习兴趣也会越来越高,持续不断,形成一股持久动力源,使得员工的身心得到发展,最终促进企业发展.
(四)人力资源体系建设要求
作为人力资源体系的重要组成部分,人才培养体系建设有利于解决员工队伍结构性缺员的矛盾,对于企业人才进行重点培养,这样能够为企业体现社会责任的同时规范用工的要求.全面提升员工适应岗位的能力,实现精干高效的人才配置原则,采用多种培养方式,优化人力资源配置,确保队伍使得整体素质得到增强.提升员工工作的积极性、对企业的认同感和工作参和度.
(五)员工自我发展的诉求
积极构建交流研讨平台,创建“乐于分享、勇于创新、敢于质疑、善于反思”的学习环境.企业的人才发展体系建设不仅是知识传播的重要阵地,还能够促进员工进行个人價值实现的重要途径,是人才发展的重要学府.使员工在进行岗位学习和和岗位实践过程中,逐渐体现创新活力,成为企业发展的重要人才.
三、基于岗位胜任力的员工培养体系开发过程
(一)胜任力模型开发
一个相对完整的胜任力模型需要经过大量的调研、访谈、数据分析,持续的周期长,也容易受到被访者、访谈者和外部环境变化的影响.
通过对企业战略规划目标、核心价值观的分析,确定对员工基本素质的要求,人力资源部特别组织了多次行动学习,对于不同专业员工进行汇聚组织,不同专业的员工进行交流思考,头脑风暴,使得素昂放或者多方之间能够补充学习,辩证讨论.最后,通过参考访谈和调研的结果确定胜任力素质模型.
归纳法缺点是需要特殊的行为事件访谈能力,开发过程会消耗大量的时间和精力,实践的难度较大.优点有具体的行为进行参考,开发出的胜任力模型也会最能够体现出企业现实,起到最好的应用效果.此外,用此种方法开发出的胜任力有现实作为基础,能够起到很好的稳定作用.
胜任力论文参考资料：
结论：岗位胜任力指标体系初步构建为关于本文可作为胜任力方面的大学硕士与本科毕业论文媒体胜任力有哪些论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
