原创《撸起袖子加油干，我们已聚力几何》：这是一篇与聚力几何论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
摘 要：基层干部队伍干事创业的热情高低直接影响基层事务发展的好坏,调研数据显示当前基层干部队伍工作积极性整体水平不高,干事创业劲头不足,主要原因表现在六个方面：一是选人用人机制不够健全,干部提拔重用的正面效应不明显；二是职级职务晋升制度不够合理,岗位管理办法不够科学；三是考核评价机制不够科学,考评结果运用效果欠佳；四是干部交流机制不够健全,工作活力不断减退；五是权责关系不完全对等,社会认可难度大；六是思想教育跟不上时代步伐,人文关怀落后于情感需要.
关键词：基层干部 工作积极性 现状调查
总书记在2017年新年贺词中说：“只要我们13亿多人民和衷共济,只要我们党永远同人民站在一起,大家撸起袖子加油干,我们就一定能够走好我们这一代人的长征路.”在党和人民的事业进入到攻坚克难的关键时期,干部群众能否“撸起袖子加油干”显做到尤为重要.县乡基层处于经济社会发展的第一线,基层干部队伍的工作状态如何,干事创业的热情度怎么样,直接关系到基层事业发展的成败.
为全面了解和掌握基层干部队伍工作积极性的整体状况,2016年以来,笔者跟随巫溪县委党校课题组以渝东北部分区县的基层干部为对象进行了较为广泛的调查研究,收集了比较详实的调研数据.从调研结果来看,基层干部对自己及身边工作人员的工作热情度肯定性评价不高,他们认为工作中表现非常积极的只占15.04%,积极性一般和不太积极的共占63.72%.党的十八大以来,各级党委政府加大了对党员干部的教育引导力度,在党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育等一系列建党治党举措之后,干部队伍的法纪意识逐渐提高,敬业精神有所提升,但调研中不少基层干部反应,工作中“人在心不在、事在情不在”的身心游离状态依然比较突出.
哪些因素制约和影响着基层干部的工作热情呢?课题组通过同乡镇、部门不同年龄和职级的500多名干部座谈交流,发放和回收1000余份调查问卷,综合分析其主要原因有以下几个方面.
一是选人用人机制不够健全,干部提拔重用的正面效应不明显.调查显示,基层干部对当前干部提拔任用的公开透明情况信任度不高（如表一）,“升迁无望”成为扼杀干部工作积极性的第一要因（如表二）.综合多方信息,当前选人用人机制主要存在以下一些问题：一是选人视野过窄,不同部门、不同岗位的优秀干部被提拔重用的机会不均等.从已经走上领导岗位干部的经历来看,曾在委办、府办、组织部等部门工作或领导身边的工作工作人员被提拔重用的概率明显高于在其他部门工作的同志.调研中很多干部认为组织部门主动发现人才的力度和广度还需要加强.二是用人导向不明确,挫伤了部分干部的工作积极性或误导干部的行为选择.调研中不少干部认为,当前干部提拔重用的公众认可度缺乏有效落实,虽然公示、监督等程序完善,但群众参与监督的信心、能力不强,信息不畅,效果不佳,而一旦提拔结果公布出来,其他同志或者民众又会以自己的视角从道德、能力、业绩等多方面评判和审视.因此每一次干部提拔或重用都会产生广泛的影响,反面消极的影响不但让勤于干事的人心生不满,而且让哪些急于上位的干部学会走偏门找捷径,从而影响工作的正常开展.三是基层干部和社会公众与党委政府在干部任用上的信息不对等,导致基层干部或群众对组织意图、用人原则的误解,以致心生怨言并成为怠工的理由.四是用人单位对干部职工的能力、特长、个性、品行缺乏足够的了解,工作分配未能充分体现用人所长的原则.调查中64.5%的同志认为自己的能力未能做到到充分发挥,甚至完全没有施展机会,45.5%的同志认为当前环境几乎不能为自己提供向上发展的空间.很多同志表示自己所在的岗位与自己的特长和兴趣不一致,所干非所擅长,所行非所心愿,心与行常处于错位状态,自然不利于工作的高效开展.
二是职级职务晋升制度不够合理,岗位管理办法不够科学.多年来职级晋升主要依靠职务升迁这个独木桥,职务升迁的天花板效应使做到绝大数公务员只能在较低的职级和工资水平上终其一生.调研中我们发现有工作33年至今任为副科、工作24年还是科员的案例存在.这让很多身处其中的基层公务人员看不到希望,不仅因此丧失了工作热情,而且极易产生负面情绪.同时用人单位对干部职工岗位管理的要求不明确、职责不具体、落实不到位、工作分配轻重不均衡等,也成为影响干部工作积极性的重要因素.例如专业技术人员未评上职称时能干事,评上职称后不干事或者少干事的现象较为突出；一大批从领导岗位上退下来仍年富力强且经验丰富的同志被“闲置浪费”,任其“自生自灭”；“能者多劳”在一些单位也被演化成“实者多干、不实者少干或不干”的特殊怪象,这些管理上的漏洞都为滋生怨言、产生惰性提供了不良土壤.
三是考核评价机制不够科学,考评结果运用效果欠佳.基层同志对干部考核评价机制的诟病由来已久,本次调研中认为评优评先非常合理的仅为19.7%,基本合理和不合理的占了相当大的比重.评价机制的主要问题一是缺少对广大干部工作过程及工作状态的监督和了解,仅凭年终一次性测评很难准确反映全年工作的真实状况；二是测评的考核方式不能與岗位目标统筹衔接,测评过程也无法避免参与者的情感倾向和主观意愿,测评结果就可能导致“优而不优,劣而不劣”的情况存在；三是测评结果与个人的政治前途、职务职级、物质收益或精神奖励等没有产生太大的直接联系（尤其是事业编性质工作人员）,结果运用没有达到鼓励先进鞭策后进的预期目标,“优或不优”对干部工作行为影响不大.
四是干部交流机制不够健全,工作活力不断减退.当前干部交流机制中仅有对县管领导层次以上的干部有任期两届应当交流的原则性规定,实践中如果干部本人不申请,工作中不出现大的问题,就可能在一个单位长期工作下去.对于非领导干部的一般人员,目前尚未建立相应的交流机制,大多数干部会在同一地区、同一单位甚至同一岗位工作长达数十年.这种情况不但让身处其中的同志工作逐渐减退,而且随着时间延伸,等到人熟地熟以后,工作中坚持原则坚守纪律的难度也会增大,甚至给处在重要部门重要岗位的同志提供了贪污腐化的空间和土壤.
五是权责关系不完全对等,社会认可难度大.首先因为单位状况而产生的心理落差和行业自卑感在一定程度上影响了部分领域工作同志的积极性.调查发现,不同单位给职工创造的工作条件、基础保障、社会地位各不相同,同志们对自己所处工作环境的满意度差距较大,这必然会导致处在相对边缘和弱势部门的同志心理不平衡,工作减退.其次权责关系不对等让部分同志工作中的疲惫感倍增,例如乡镇一个科室甚至一位同志要对接来自多个县级部门的多项工作,在诸如安全监察、市政管理、环境监督、“打非治违”等具体工作中要承担无限的责任,却没有相应的现场处置管理权限,甚至缺乏必要的工作装备,工作起来难度大压力重.在当前干群关系特殊、沟通渠道不畅的大背景下,个别干部的不良表现破坏了干部队伍在群众心目中的整体形象,群众容易以点概面看待基层干部,这种来自社会的压力同样抵消了部分干部的工作热情.
六是思想教育跟不上时代步伐,人文关怀落后于情感需要.新的社会思潮不断冲击人的大脑,单位人的属性不断被社会人所取代,在改革开放的大背景下,干部的集体归属感、责任感、荣誉感正经受前所未有的挑战.组织、单位或领导对干部注重了“管束”却忽略了“引导”,特殊场合制度的刚性代替不了思想教育、人文关怀的柔性.从调研情况来看,领导与职工交心谈心制度没有做到到有效落实,工会、支部、妇代会等组织作用发挥不明显,部分中青年同志认为单位领导只派任务、只给压力,缺少关怀、缺少指导、缺少情感交流和思想沟通,使做到他们在心里和思想上很难将单位工作与自我价值融为一体,工作的内生动力自然大打折扣.
“撸起袖子加油干”是总书记的重要嘱托,也是县乡基层社会发展的现实需要.准确把握基层干部的心理和工作现状,对于更好地发挥组织优势,更有效实施正面激励都有非常重要的作用.
（作者单位：巫溪县委党校）
聚力几何论文参考资料：
结论：撸起袖子加油干，我们已聚力几何为关于对不知道怎么写聚力几何论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文聚力几何论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
