原创《人力资源会计系统现状完善建议》：本论文可用于人力资源会计论文范文参考下载，人力资源会计相关论文写作参考研究。
摘 要：知识经济时代下,知识对企业的发展有着举足轻重的影响,人力资本的质量显然已成为企业资本质量中最关键的要素.我国的人力资源会计研究是从20世纪80年代后期开始的,现如今从理论以及实务上都取得了一定的成果,但却迟迟未推行普及,原因便是有关人力资源会计系统方面的研究在学界并未统一,因此有必要对人力资源会计系统的研究现状进行分析及完善.
关键词：人力资源会计；现状；完善
随着企业人力资源管理职能的逐步提升,企业对人力资源会计信息的需求愈见明显.人力资本作为企业资本的最主要因素之一,如何为企业利益相关者提供人力资本及其管理方面的会计信息,成为亟待解决的问题.然而传统会计只从物质资源的角度对企业资产的价值进行计量和报告,完全忽略了人力资源对企业的重要性,没有对其加以确认和计量.这时,人力资源会计便应运而生了,其作为一门较新的会计学分支,理论研究已有雏形,但争议较大,这严重影响了人力资源会计在企业中的实施.因此,找到一种适合我国的人力资源会计系统以及如何对现有人力资源会计系统进行完善,一直是学界研究的重点.
一、国内研究现状
早在20世纪80年代初,我国著名会计学家潘序伦便首次提出了人力资源会计研究的问题.1980年,他在上海《文汇报》上发表了《开展“人才会计”研究》一文,建议重视计量人才成本,追求人力资本的投资效益,首次提出我国也应重视人力资源会计问题的研究,并率先开展人力资源会计专题研究.自此,国内便掀起了一番研究人力资源会计的浪潮,但这一时期的研究主要以介绍国外的研究文献为主.1986年,由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书,第一次系统地向国内学者们介绍了国外人力资源会计的内容.1987年,张俊瑞在《会计研究》上发表了《关于人力资源会计的几个问题》,文章围绕人力资源会计理论体系中的问题进行深入阐述,自此以后有关人力资源会计的研究便成为了中国会计学会的重要课题之一.
进入20世纪90年代后,我国的人力资源会计研究开始转型,从前期的介绍转为深入研究.经过学者的不断努力,我国的人力资源会计研究也取得了丰硕的成果.例如：陈仁栋的《人力资源会计》（1991）、阎达五的《会计准则全书》（1993）、徐国君的《行为会计学》（1994）和《劳动者权益会计》（1997）,还有刘仲文的《人力资源会计》（l997）、张文贤的《人力资源会计制度设计》（1999）等.这些著作分别从不同方面阐释了人力资源会计,在很大程度上推进了人力资源会计在我国的发展和研究.
尽管我国在人力资源会计方面的理论研究已初见雏形,但在上述研究成果后,人力资源会计的研究便停滞不前,原有的理论研究仍存在许多不足.目前学界发表的论文多数为介绍国外或者前人的研究,结合中国国情的研究几乎为零,实践方面的应用型介绍更是屈指可数.同国外存在巨大差距.
二、国外研究现状
英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第（1623一1687年）在《献给英明人士》的第二章《论人口的价值》中列举了一系列数字,首次将人口和人口创造的价值进行了量化.书中写道：“如果六百万人口值四亿一千七百万镑,那么,每个人就值六十九镑；而其中三百万劳动者每人值一百三十一八镑,按每日大约十二便士计算,这等于七年的年收入.”威廉.配第可谓是提出人力资源可以采用货币指标来度量的第一人.
而人力资源会计概念提出的第一人则是美国密歇根州立大学教授郝曼森,他在1964年发表的《人力资源会计》一文一经刊出,便引起了一阵研究热潮.人力资源会计、人力资产、人力资源价值、人力资源成本等新兴概念都是在这一阶段产生的.无疑,这一阶段的理论研究成果为人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础.
1967年,俄亥俄州的巴里公司在年终财务报表中首次披露了人力资源会计信息,这在人力资源会计实践应用中具有划时代的意义.
1968年,布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人发表了《人力资源的计量——对会计人员的挑战》一文,试图构建人力资源会计的基本概念、理论及应用方法.
综上所述,国外的人力资源会计研究从提出后又经历了漫长的发展阶段,从迅速发展到兴趣下降再到恢复研究热潮.目前,学者们依旧认为人力资源会计具有研究价值,并且人力资源会计的研究将会对传统会计产生变革性的贡献.
三、人力资源会计应用停滞的原因
人力资源会计概念自郝曼森首次提出至今,经历了五十多年的发展历程,但迄今并未得到广泛应用.现如今,在传统财务报告中并未强制要求披露人力资源信息,这种缺失人力资源信息的核算,无疑仍将人力资源排除在传统会计系统之外.究其原因,笔者认为有以下三个方面：
(一)人力资源会计确认问题
自人力资源会计诞生以来,对于人力资源是否可以作为资产入账的声音一直不绝于耳.一种观点认为人力资源不符合资产的定义,不可以作为资产来确认计量；另一种观点则认为人力资产是企业不可或缺的资源,必须加以确认和计量.由于存在着这两种对立观点,致使人力资源的确认、计量和披露在实践中止步不前.目前,大部分学者还是同意第二种观点,这部分的争议已不大.
(二)人力资源价值难以量化
在解决了人力资源可以作为企业资产来确认后,随之而来的便是人力资源的计量问题,由于人力资源的特殊性,人给企业带来的效益有时无法进行精准量化,因此出现了一系列价值量化模型,如工资报酬折现法、调整后的工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等.这些价值量化模型均致力解决量化人力资源价值的问题,但依旧存在各种各样的缺陷.
(三)人力资源会计制度不完善
目前,我国的会计准则并未将人力资源会计纳入财务会计信息系统的范畴,对企业人力资源未规定强制披露,加之我国人力资本的不稳定性,造成了就算强制披露也可能达不到预期效果,法律制度的不完善致使人力资源会计的应用止步不前.
人力资源会计论文参考资料：
结论：人力资源会计系统现状完善建议为关于本文可作为相关专业人力资源会计论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人力资源会计含义论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
