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【摘要】当今社会人才竞争日趋激烈,新升格本院校行政管理队伍面临不小的挑战.具备高学历、高职称的优秀管理人员流失严重,如何控制人才流失,是新升本院校管理部门重点关注的问题.本文对隐性流失的现状、原因等方面进行了分析,从经济状况、社会环境等多方面着手找出人才隐性流失的症结,并提出相应对策,以实现稳定行政管理队伍的目的.

【关键词】新升本院校;行政管理人才;隐性流失

一、相关概念界定

（一）人才流失概念的界定.所谓人才流失,是指在组织内对其运营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人非组织意愿的流动,或失去其积极作用的现象.人才流失表现为显性流失和隐性流失两个方面,前者是指组织拥有的人才因某种原因离开本单位或部门而另谋高就,影响单位或部门的发展.隐性人才流失则是指组织内部人才因激励不够或管理不善而失去工作积极性,才能没有充分发挥到岗位上,从而影响单位或部门的发展.

（二）隐性流失的概念界定.本文中所界定的隐性流失是指在岗行政管理人员把大量时间和精力用在非本职岗位中的现象.在岗行政管理人员由于遭受连续的打击,或承担非正常压力,或出现职业倦怠等原因,引起了职业认同感、职业道德、专业素养缺失的现象.

二、理论基础

（一）需要层次理论.美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》中首次提出需要层次理论.他将人的需要按照从低级到高级的顺序划分为五个层次.第一级需求得到满足后,人们才会去追求更高级的需求;同一时间,人们可能会存在几个不同层次的需求,但总有一个层次的需求是发挥主导作用的,这种需求称为优势需求;只有那些未满足的需求才能成为激励因素.

（二）双因素理论.双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出,又称“激励因素-保健因素”理论.其中,激励因素是使员工感到满意的因素,这类因素和工作本身或工作内容有关,如：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长六大方面;保健因素体现在组织的政策、管理、监督、和主管同事下属的关系、工作条件、地位及安全感等十个方面.激励因素是组织所必须的,只有激励因素才会使组织成员更加努力地工作,产生更高的工作绩效,如果这些因素不具备,会降低组织成员工作的积极性,降低其对组织的忠诚度,表现出心猿意马的状态,导致组织人才隐性流失;当保健因素缺乏时,员工的满意度会降低,产生对组织的直接不满,导致人才的显性流失.

三、新升本院校行政管理人才隐性流失的表现形式

（一）从事第二职业.这类属于精力型人才隐性流失.其最显著的特征就是：正业变副,副业转正,正副次序颠倒,把主要精力放在副业上.

新升本院校由于各方面较之升本前发生了巨大变化,不少行政管理人员在本职服务岗位上发展起了第二职业.这些从事第二职业的人员,常常忽略了自己的本职工作,全身心地投入到搞副业的浪潮中,对岗位服务马马虎虎,应付了事,甚至出现人不在岗的现象.

（二）无法适应新环境下的岗位要求.这类表现属于技能型人才隐性流失.由于院校升格,高校行政管理工作发生了巨大变化,在工作内容、工作理念、工作方式、工作要求等方面,增加了新内容并提出了更高的要求.受惯性思维的影响,高校行政管理人员面对新变化,短时间内无法适应新要求,依然按照传统的工作理念和工作方法开展工作,“当一天和尚撞一天钟”,导致工作效率底下.

四、新升本院校行政管理人才隐性流失的原因分析

（一）地区经济不发达.地区经济的发展促进了社会的繁荣进步,但在经济不发达省份,地区经济发展水平低,地区内高校行政管理人员工资收入偏低,加之没有课时收入,致使该类人员经济地位偏低,部分人员工作积极性下降,导致人在心不在的现象出现.

根据需要理论,个人基本需要无法得到满足,其更高层次的需要便不会引爆.

由于高校行政管理人员收入水平不高,其生理需要和安全需要无法得到充分的满足,衣食住行等方面的基本追求便更加强烈,便将需求满足的途径专向本职岗位外,如从事第二职业、利用工作时间炒股等.

（二）价值实现的需要.由于地方高校升格影响,各种资源向教学一线倾斜,致使部分行政管理人员不满足于现状,将目光盯在更高层次学历和文凭的获取上,由于将自己的时间和精力过多地投入到学历的提升上,致使个人无暇顾及本职工作,无心钻研新的工作方式,新的服务理念,也无法将更多的时间和精力投入本岗位业务的深入研究中,出现人才隐性流失.

（三）追求职位升迁而忽视工作质量.职位升迁是每一位职场人追求的目标之一,高校行政管理人员更是如此.由于受组织政治化氛围影响,行政权力成为部分行政管理人员追求的唯一目标.高校去行政化行动虽在一本类高校中有序推进,但在地方新升本院校中还未开展,需要经历较长时期的发展,才能够触及此问题.因此,导致部分行政管理人员在日常工作中,眼睛盯着上级而非工作内容本身,忽略了工作质量,致使行政服务水平低下.

五、解决高校行政管理人才隐性流失的对策

（一）营造良好的教师成长环境.学校营造良好的成长环境,增强工作意义感,才能够使员工全身心地投入到行政服务中.学校在管理上不能只把教师当做一名员工,要把关心他们的个人生活纳入到管理工作中,员工个人的家庭婚姻关系,人际关系、人生规划都是影响他们工作业绩提升的重要部分,定期举行一些活动,增进教师之间的联谊,加强联系,使员工心情放松,缓解工作压力,使他们能在轻松愉快的环境下更好地开展本职工作.

（二）建立健全教师激励机制.薪酬是激励员工的重要手段,在一定程度上体现了员工价值,反映了对员工工作的认可程度.因此,建立外部竞争性和内部公平性兼具的薪酬制度是关键.

其次,职务晋升.高校员工晋升分为职务晋升和职称晋升两部分.在制定晋升机制的过程中,要注意标准的科学性,做到优胜劣汰,以达到警示作用.

第三,做好情感激励.当员工在工作中表现出了突出业绩,上级如果能够做到及时的赞扬,时刻关心、尊重、理解员工,让教师感觉到领导的关心和关怀,满足教师的归属感需要,从而提升行政管理人员的自我效能感,得到精神上的满足,增强工作动力.

（三）转变观念,正确引导.对于高校行政管理人员从事第二职业问题,持反对态度者认为这是职业价值的观缺失,支持者认为这有助于工作方式的转变和工作观念的提升.对于这一行为,我们不能简单地评价好和坏,应该客观地看待,应该采取相应措施使这一行为从不利转化为有利.

首先出台相应政策,以保证本职工作在保质保量完成的前提下有条件地开展*工作,并对*的时间、内容、都要做出具体的规定.

第二,学校层面和相关单位建立长效联系机制,在提高教师经济收入的同时,还可以和相关单位进行长期合作,实现教学研结合,实现多方受益.

（四）完善培养机制,打通多元发展通道.高校行政管理人员是新升本院校健康稳步发展的保障,培养机制的完善,是巩固该类人员稳定性的有效途径.建立多渠道、形式多样的培训来完善培养机制.加强职业道德建设,进行思想和心理健康教育.

通过宣传优秀行政工作者的模范事迹,展现本科院校环境下职能部门工作的新风貌.

建立可行的知识更新途径,提升行政管理人员的业务水平.

建立起高校教学、科研、行政管理之间的联动发展机制,确保行政管理人员个人职业生涯多渠道发展的同时,促进本职工作业务水平的进一步提升.

（基金项目：本文为2013年承德市科学技术研究和发展计划项目“新升格本科院校行政管理工作规范化研究”研究成果之一,项目编号：20132205）

【参考文献】