原创《国际先进银行绩效考核和激励机制》：该文是关于激励机制论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
绩效考核和激励机制建设是商业银行经营发展的重要内涵,我们选取了近年来经营绩效突出的两家国际银行——美国合众银行和澳大利亚西太平洋银行,分析其绩效考核和激励机制,为我国商业银行薪酬战略设计提供借鉴.
美国合众银行
美国合众银行（US Bancorp）也称为“美国银行公司”,总部位于明尼阿波利斯,截至2014年12月14日,美国合众银行一级资本为360.2亿美元,在全球和美国国内同业排名分别为第42位和第7位.
薪酬治理架构
人力资源委员会是合众银行董事会6个专门委员会之一,具体职责包括审批薪酬计划和项目,评估讨论激励计划和项目,对管理层进行绩效考核,以及监督薪酬计划的执行.薪酬委员会就劳动力市场信息等问题向外部顾问公司咨询,近年来雇佣的顾问是库克公司,其主要职责是就薪酬计划设计、市场竞争情况、市场工资趋势、同业对照组的构成等问题向薪酬委员会提供信息和建议.薪酬委员会每年审查顾问公司的独立性.海外发达市场金融业高端人才的争夺非常激烈,为了招募和留住高能力员工,薪酬计划必须在市场上有一定的竞争力.因此,在对首席执行官、其他管理委员会成员、各业务条线管理人员以及员工进行考核时,使用了同业对照组比照（见表1）.
薪酬框架
合众银行的薪酬主要包括年度工资、年度奖金、长期激励三部分,另外还有少量的福利和补贴.年度奖金和长期激励只向执行官和其他管理层员工发放.受到美国法规限制,能够向执行官发放的激励不能超过全行净收入的0.2%.
年度工资类似于通常所说的固定工资,是为了补偿员工的执业经验和专业技能,所有员工都有资格获得,其数额取决于员工身处职位和所负职责的市场价格.年度奖金用来奖励年度绩效,是一种短期激励.所有的管理人员都有机会获得年度奖金.委员会在年初会为每个管理人员设定 奖金目标数额,一般为基本工资的一定百分比.到了年末,薪酬委员会考核年度绩效,最终决定奖金数量.
美国合众银行使用限制性股票和认股权对执行官和其他管理人员进行激励.在2014年,75%的长期奖励是以限制性股票（RSUs）形式发放,25%以认股权的方式授予.2007年制定的股权激励计划规定,股权奖励同年度ROE指标挂钩.首席执行官的薪酬中90%都是变动薪酬,其他执行官的薪酬中平均84%是变动薪酬.所有员工按照其为401k计划账户缴费获得健康福利,所有员工缴费基数相同.此外,所有员工享受其在银行中挣得的退休福利.合众银行提供的补贴很少,主要包括家庭安全、停车费用和体检,补贴不计入纳税项.
考核和变动薪酬确定方法
年度奖金确定方法.所有的管理人员都有机会获得年度奖金,该奖金以全行和某业务条线的财务计划指标完成为基础,指标包括银行每股收益（EPS）和业务条线税前收入.
美国合众银行管理人员奖金目标值为基本工资的一定比例,执行官一般在基本工资的125%～150%之间,首席执行官为基本工资的225%.薪酬委员会认为每股收益（EPS）和各业务条线税前运营收入目标,是最为合理的绩效考核指标.首先,EPS是重要的盈利能力指标,能够很好的将管理者利益和股东利益绑定；其次,EPS能够捕捉单个业务条线收入以外的很多其他的业绩因素.合众银行的整体架构分为46个收入业务条线和11个后台操作条线.每个条线都确定了年度财务计划,57个业务条线共同组成全行年度财务计划.考核目标值使用年度财务计划中的EPS目标值和业务条线收入目标值.全行EPS目标和业务条线收入目标的完成情况共同决定业务条线员工能够获得的奖金系数,该系数限制在0～200%以内.
长期激励奖励确定方法.每个绩效年的1月份,薪酬委员会决定本绩效年度管理委员会成员的长期激励奖励数额.一年后会根据绩效完成情况来调整,调整后发放的股权奖励在四年内解锁或行权,长期激励的考核指标是净资产收益率.
薪酬委员会年初在设定长期激励奖励目标值时,考察每个岗位在就业市场上的竞争状况、相对的总薪酬数额、内部股权、个人贡献等因素.净资产收益率（ROE）作为长期激励奖励的考核指标有以下原因：直接反映了股东投资回报；涵盖了盈利能力、效率、资产负债表管理和财务杠杆,是金融业广泛使用的绩效指标；获得较高的ROE需要审慎的平衡风险和回报.
ROE的考核目标来自全行年度财务计划,和ESP和业务条线税前收入目标一样,该指标值是经过审慎考虑的,必须同时符合两个特征：既具有挑战性也是可实现的.薪酬委员会在年初规定限制性股票奖励数额时（RSUs）,会设定绝对ROE和相对ROE两个考核维度（见表2）.
西太平洋银行
西太平洋银行（Westpac）是澳洲的第一家银行,有192年的经营史.截至2014年9月14日,一级资本为306.19亿美元,全球和澳大利亚国内银行排名分别为第53位和第4位.
薪酬治理架构
西太平洋银行董事会下设薪酬委员会,负责监督内部薪酬政策和操作,考察外部市场的薪酬状况、劳动力市场预期,以及各国家和地区的监管要求.独立薪酬顾问的主要职责包括：向薪酬委员会提供执行官和非执行董事的薪酬信息；提供有关薪酬激励的市场数据；向薪酬委员会提供具体的薪酬设计建议.薪酬顾问公司直接向薪酬委员会汇报,并实现和管理层的财务隔离.
在薪酬委员会修改薪酬计划、做出年度薪酬决定之前,要参考同业对照组的各项数据.对照组选择了有直接竞争关系的同业,考虑了业务规模、类型、地域分布等因素.
薪酬框架
西太平洋银行员工薪酬包括3个部分：固定薪酬、短期激励、长期激励.但不是每个员工都能获得短期激励和长期激励.
固定薪酬是为了补偿员工的经验、技能和劳动,包括 工资、福利和养老金.固定薪酬数额考虑工作强度、复杂性、责任、经验、技能和市场支付水平.此外还为澳大利亚、新西兰和其他一些国家的员工提供养老金.
激励机制论文参考资料：
结论：国际先进银行绩效考核和激励机制为关于激励机制方面的论文题目、论文提纲、激励的基本形式论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
