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摘 要 随着市场经济的迅猛发展,近年来,我国工人 事件频发,究其原因,或基于过低的劳动报酬,或基于恶劣的劳动条件、繁重的劳动任务等等.劳动者的诉求多种多样,不少 事件最终也以劳动者如愿以偿而结束.但我国立法并未赋予劳动者以 权,那么此类 事件是否合乎法律,又是否值得大力提倡而作为解决劳资冲突的一种有效途径呢?这就涉及到对 权的看法了.本文在对近年来我国工人 事件分析的基础上,结合外国相关立法,提出了对 权的认识和评价,并进一步探求 权中国化的制度构想.
关键词 权 事件 价值属性 制度构想
作者简介：曾钰,合肥工业大学文法学院,本科,研究方向：民法、经济法.
中图分类号：D920.4 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.247
一、 权定义
界定 权,首先就要明晰 的概念.何谓 呢?学界有不同的定义和表述.史探径认为我国工会法中所说的“停工”就是指 ,是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为. 实践中, 的目的多种多样,劳动法上的 仅仅是指以争取劳动收益、改善劳动条件和谋求其他劳动者权益为目的的 ,而那些带有政治色彩的 则不在劳动法的研究范围之内,本文对此也不予讨论.故可以下定义： 权是指劳动者享有的为谋求一定的劳动利益而集体停止其本应从事工作的权利.
二、近年来我国工人 事件分析
从2010年南海本 事件首次将 这一现象带入大众视野,到2012年惠州索尼工人 ,再到2013年诺基亚工人 和深圳富士康工人 ,我国的 事件日益得到社会广泛关注,2014年广东裕元鞋厂 更是饱受热议. 事件频发,从制造业、食品加工业、零售业、到东航飞行员罢飞,所涉行业越来越广,且规模一次比一次大,手段也愈发极端.以广东裕元鞋厂 事件为例来分析：鞋厂一万多名员工连日 用人单位未能按规定缴付足额的社会保险及公积金,以临时工标准为工作十多年的员工购买社保,故意和员工签订无效劳动合同.最终整个 事件以政府责令企业依法整改,企业承诺为没有购买社保的职工补买保险、增加员工福利而告终.
为何 事件频发?难道真如亨利·乔治所言：“工人社团不通过暴力就不可能提高工资：可能是被动的暴力,也可能是主动的暴力,或者是有保留的暴力,但一定是暴力.” 究其原因,是劳动者素质低下?还是工会无能?还是说我国现有的劳动争议处理机制不够完善?不管是何种原因引起的 ,都不是洪水猛兽,也无需对 谈虎色变. 只不过是市场经济国家普遍存在的一种正常的社会现象.它一方面反映出劳资矛盾的不可调和；另一方面也反映了劳动者的自我保护和自我维权意识的觉醒.重要的不是简单定义 这种社会现象是好是坏,而是我们应该如何去认识评价 以及 背后 权的价值属性.
三、西方国家 权立法现状
西方国家将 权作为“劳动三权”中的重要权利之一,往往通过立法对劳动者的 权予以充分保护.具体来说分为两类,一类是在宪法中明确规定劳动者享有 权,比如《意大利共和国宪法》规定：“ 权应在调整此项权利的法律范围内行使之.”另一类则是通过其他法律规定确立 权,如：《美国劳工管理关系法》中规定：“除本法内专门有规定的情况外,本法内的任何部分都不得被解释为可以以任何方式干涉或妨碍或减少 权利,或者影响 权利的限度或范围.”
国际公约也对 权有所保障,比如《经济、社会及文化权利国际公约》.总体来说,承认 权的合法性,赋予劳动者 权已经是国外普遍的立法趋势.但以发展的眼光来看, 在西方国家也是经历了从违法制裁到合法规制并加以保护的过程. 受经济物质条件制约,各个国家的各个历史阶段对 的认识也有所不同,故立法对 权的规定也不同.
四、 权的价值属性
就如前面所说的,面对强资本弱劳工的现状,各国愈发注重对劳动者权利的尊重和保护,承认 权的合法地位即是表现之一.正是 权相较于司法权特有的价值属性才使得它成为立法者的选择.
(一)特定情形下救济效果优于司法程序
事实上大部分 事件也是劳动者在寻求司法救济不能满足之后的无奈选择.法律的适用范围是有明确规定的,诉讼的客体、标的也是有限定范围的,但实践中往往出现一些新情况新问题导致司法也无力保护.可能是立法本身的缺陷,对劳动者和用人单位的权利义务规定不明确；可能是程序法对劳动者举证责任规定过重；也可能是法律本身所固有的滞后性等等原因引起的.这时, 这种略微带有“以暴制暴”色彩的途径就成为了一部分劳动者的选择.通过 ,中止一切生产活动,借社会舆论的讨伐,直接施压于用人单位,用人单位为避免给自身造成更大的经济损失,往往會尽量满足劳动者的诉求,以求得尽早结束 ,恢复生产.
当然,这并不意味着我们要去支持 ,提倡暴力,恰恰是因为 权在应用过程中所体现的“恶”的属性使得我们更要通过立法对其予以规制,否则毫无限制的 将会给社会财富带来巨大损害,这也和劳动创造财富,促进社会进步的本意相悖.
(二)平衡劳资双方的力量对比
学界对 权中国化仍存有较大争议,郭捷则认为劳资利益矛盾和冲突,从性质上讲属于人民内部矛盾,是一种理性冲突.这种非对抗性的“利益矛盾是可以用谈判、妥协、讨价还价等理性方式解决的,其中能够造成大规模社会动荡是很少的”.若是果真所有“包括 在内的理性冲突”都能用三方协商对话机制予以解决,那为何偏激的 事件依然层出不穷且得不到良好的解决.三方协调劳动关系和司法途径的确可以解决很多劳资冲突,但并不是“治疗” 事件百分百的特效药.
劳资关系的不平衡导致劳动者单独对抗强大的雇主往往没有任何胜算,而集体权力性质的 权就能够很好的弥补劳动者一方的弱势地位,平衡劳资双方的力量对比,为劳动者争取自身权益做坚强后盾.
构想论文参考资料：
结论：权中国化制度构想为关于本文可作为构想方面的大学硕士与本科毕业论文工作构想论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
