原创《中职学校教师绩效考核》：本论文主要论述了绩效考核论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要：随着国家不断地加大对中等职业教育的投入,中职学校得到迅速的发展,培养出大量的为社会所需的人才,并且他们都拥有着扎实的技术,其中,中职教师发挥了非常大的作用.然而,目前并没有建立健全中等职业学校教师的绩效考核体系,造成大量的问题出现,所以需要针对出现的问题,进一步探讨科学合理的绩效考核措施.
关键词：中等职业学校教师；绩效考核；问题；改进措施
一、中职学校教师绩效考核与教师特点概述
中职学校教师绩效考核指的是在中职学校的范围之内,结合中职学校所制定的发展和战略规划,将学校的考核目标作为依据,将考核人员组织起来,采用系统的科学的方法,考察和评估员工在一定时期内的工作完成情况或者是工作表现情况,最后把考核的结果以及改进建议及时反馈给相关人员.
中等职业学校对实践性和实用性比较注重,所以,中等职业学校绩效考核较为关注的一个重要方面是教师的实践技能和专业知识.在科研成就方面,中职教师注重的是教育的应用性,他们追求的是在实践中如何有效应用科研的成果.因此,绩效考核要全面地进行设计,要考虑中职教师的需求和人才效能,也要对个人的职业发展进行周到的考虑.
二、中等职业学校教师绩效考核中存在的一些问题
（1）中等职业学校没有完善的绩效考核指标.对于教师工作绩效来说,具体要采用什么样的指标是一个极为重要的问题,同时也是难题.就我们学校来说,绩效考核的指标过于陈旧.比如,班主任费和超课时费发放标准,学校还采用十几年前的标准,这样就会导致考核结果脱离实际情况,不公平公正.另外,具体绩效工资如班主任费,没有深入考核班主任工作干得怎么样,没有更细化的考核指标.这样就导致部分责任心不强的教师钻空子,出工不出力,最终造成职工没有工作的动力.当然也有的学校考核得较为全面,但是在对绩效考核指标进行设计时,其指标的科学性和可操作性等方面还存在不足,比较主观地对某些指标进行描述,具体指标缺乏客观性.举例子来说,工作的主动积极性,这个就是比较笼统的指标,考核者很难对其进行正确的判断,如果进行细分的话,应该分为晚自习辅导、教研活动次数、备课的情况、作业批改的情况等等,这样的话就可以明确指标.
（2）绩效考核缺乏及时有效的交流沟通.较好的绩效考核,需要进行双向和多向的沟通,但是在具体地执行绩效考核时,学校的考核方法、标准内容在一般情况下其制定者都是学校的管理者,很少甚至不去征求被考核的教职人员以及其他人员的意见.并且,在考核结束以后,考核的结果并不能够及时地反馈给教师,而只是汇报给学校的管理者或者上级领导,但是学校的管理者只是简单地对考核结果进行汇总,然后将材料存放起来,并没有就具体的情况以及考核的结果和教师职工进行及时的沟通或者面谈,这样便会导致教师不能够及时地对教学实践中存在的问题进行分析或者进行解决.
（3）绩效考核的主体不够全面,缺乏多元化.中职学校在对学校的工作人员进行考核时,主要是由考核主管部门和学生来进行的,主管部门依据考核程序、考核指标,对教师进行考核时采用的是自上而下的方式,考核者在进行考核时主观性较强,经常采取一种较高的姿态来对他们进行评价考核,这样就造成了两者之间的关系不平等,使得教师或者是被考核者处于一种被动的状态,从而造成教师非常抵触考核.同时,作为另外一个考核主体的学生,他们在平时的学习中是与教师接触得最多的,对教师具体的授课情况是很有发言权的,但是中职学生自身的素质不高,还有他们对待评议较为随意,他们在评价教师时,通常也是缺乏公平公正的.
（4）绩效考核过于重视结果,而轻视考核过程.现在存在的一种现象就是人们比较重视结果,中职学校也不例外,比较重视对教学成果的考核,而往往忽视在日常工作中教师是如何表现的或者表现得如何.在通常情况下,学期初让教师们对于这个学期将要完成的学期计划目标进行了解,在学期末的时候将其作为依据进行考评,而在具体工作过程中很少关心教师是如何表现的.
（5）中等职业学校的绩效考核缺乏应有的激励作用.中等职业学校由于多方面的社会因素以及办学经费因素,很难将优秀的教师吸引过来,将优秀的教师留下.一方面是职称的问题,中职学校的高级职称相对比较缺乏,很多教师又想评上高级职称,这样就会导致大量的人才流失.还有一个方面是由于中职学校中的学生大多素质不是很高,教师们面对这样的学生,就需要花费比一般学校学生更多的精力.另外,中职学校没有充足的办学经费,教师们没有可观的收入,他们虽然付出很多但却没有获得相应的收入,导致学校很难留住人才.
三、中等职业学校教师绩效考核的改善建议
（1）依据中职教育实际的具体的情况,建立有针对性的、操作性较强的、科学的考核指标,要听取各个方面的建议,合理设立中职教师绩效考核指标,应该有所侧重地分配考核指标的权重,应该优先考虑成果、素质、教学等方面的考核指标,还要考虑到不同教师其工作量是不一样的,要制定具体的考核标准.标准的确立要具有较强的操作性并且要简单易懂,这样才有利于考核的实施.
（2）在进行考核的具体过程中,进行及时的沟通和反馈,绩效考核是由被考核者和考核者两者共同来完成的,它涉及许多部门,所以绩效考核發挥着非常重要的作用.管理者如果能够与被考核者进行及时的沟通,就能够了解被考核者在工作中的具体想法和态度,如果教师在具体的工作中遇到困难,就能够得到及时的解决.被考核者了解绩效考核之后所反馈的结果,就会针对结果进行改正,愿意付出更多的精力,把工作做好.
（3）考核结果与考核过程要同样看重.绩效考核,其工作行为和工作的成果是统一的,考核者要全面细致地考察教师在整个考察周期之内的工作成果和日常表现情况.在考察的周期之内,要对教师在课堂上的表现情况进行不定期的检查,要对其进行客观的评价,另外对考核的指标进行灵活的运用.
（4）考核主体多元化,发挥考核的激励作用.在中职学校中,要将学校的各个部门及学生家长等作为考核主体.在对教师进行考核时要将考核的激励作用发挥出来,提高教师工作的积极性,从而使得业绩提高.学校要开源节流,增加用于绩效考核的资金支出.一个学校最宝贵的财富是人民教师,把充足的资金用于绩效考核上,能够充分发挥教师的工作积极性,从而最终实现学校的教育教学目标.这对学校来说,是最有“绩效”的选择.
参考文献
1.董立珍.中等职业学校的绩效考核浅析.科技信息,2010（19）.
2.冯夏,林有常.我国高校教师绩效考评存在的问题及改善对策.经营管理者,2010（19）.
（责任编辑：王文龙）
绩效考核论文参考资料：
结论：中职学校教师绩效考核为适合不知如何写绩效考核方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于员工绩效考核表(范本)论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
