原创《企业高管人员劳动法排除适用》：这篇劳动法论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：我国的劳动法律法规对企业高管人员和普通劳动者实行无差别的保护,由此引致公司高管人员劳动法适用困局.要解决这一棘手问题,企业高层管理人员应原则上排除劳动法适用,中、低层管理人员应原则上适用劳动法.这有利于平衡用人单位和劳动者的利益,构建和谐稳定的劳动关系.
关键词：高管人员 劳动法 适用
一、企业高管人员的界定及其劳动法适用困局
企业高级管理人员的范围是负责企业整体工作或涉及企业全局利益的“高层”,而不应包括仅涉及部门工作和部门利益的所谓“中、低层”.根据《公司法》的规定,高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员.公司法将高级管理人员界定为和公司董事、监事相同,对公司承担特殊义务、行使特殊权利的人员；《劳动合同法》第24条中表述“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员”,但并未对高级管理人员予以定义或列举,劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中表述“企业中的高级管理人员”也并未对高级管理人员予以定义或列举.可见,我国劳动法律制度中并未对高级管理人员给予特别的规定.
在我国,企业高级管理人员和其他员工相同,均是劳动法意义上的劳动者.高管人员适用劳动法之规定并无疑义.但从公司法视野来考察,高管人员和企业之间属于民法上的委托 合同关系,权利义务之确定应适用民法上的委托 合同相关之规定.这种劳动法和公司法的冲突,已经在劳动法实践中产生了诸多扭曲的现象——高管离职时索取高额经济补偿金或未签劳动合同的双倍工资,公司老总索要加班补偿的争议频发,工会内部资方代表担任工会主席职务现象几乎已经习以为常.更有甚者,劳动法对公司管理人员的无差别保护,还造成了公司可以解聘公司法上的高管人员,却无法解雇劳动法上的高管人员的怪异现象,严重影响了公司法上管理层制衡机制效用的发挥.下面是典型的这种困局案例：
王茁于2012年12月18日起担任上海家化联合股份有限公司总经理.2013年11月19日王茁和上海家化签订了无固定期限劳动合同,合同约定王茁每月工资税前51900元.
2014年5月13日,上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强,导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告,受到新闻媒体 报道,对公司造成恶劣影响,对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同.
6月,王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理.王茁请求恢复其和上海家化之间的劳动关系,并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失.上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求和上海家化恢复劳动关系的请求予以支持.上海家化不服,向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼.
一审法院认为上海家化并无证据可证明,《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成,上海家化不同意恢复劳动关系的理由不能成立,其诉求未得到支持.上海家化不服上诉.2015年9月25日上海二中院作出了终审判决,维持了一审上海家化联合股份有限公司和王茁恢复劳动关系的判决.随后上海家化给王茁安排了“中国文化应用研究员”新职务,要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告,薪酬为6000元/月,远低于王茁此前任总经理时的薪酬.
这是一则典型的劳动法律法规对公司高管人员和普通劳动者未加区分地实行无差别的保护,由此引致公司高管人员劳动法适用困局的案例.根据《公司法》规定：董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项.根据该规定,董事会具有解聘公司高级管理人员的职权,而且此种解聘并无解除理由法定或者解除理由正当的法律限制.但依据公司法解聘并不等同于劳动法意义上的解除劳动合同,公司解除公司高级管理人员的劳动合同还需遵守劳动法的相关规定.我国劳动法对劳动合同解除采用了严格的解除法定的立法模式.在董事会作出解聘决定后,作为原总经理、副总经理、财务负责人这类高管的劳动者和用人单位的劳动关系如何处理,十分棘手.公司高级管理人员的特殊性决定了其和公司之间需存在比普通员工更强的信任基础,同时需承担更重的忠实义务及勤勉义务.在公司高级管理人员已经和公司翻脸甚至“对簿公堂”的情况下,双方的信任基础实际上已受到了极大损害而且很难恢复.而且公司高级管理人员的职务一般具有唯一性,如公司只有一位总经理,即使仲裁、法院裁判公司和高级管理人员继续履行劳动合同,在原职务已经有新的人选接替的情况下,这类裁判往往无法实际执行.
二、解决企业高管人员劳动法适用困局的对策分析
为解决上述棘手问题,我国劳动法应差异化适用公司管理人员,高层管理人员应原则上排除劳动法适用,中、低层管理人员应原则上适用劳动法保护.在排除范围方面,我国应在劳动基准法中有关工资（包括加班工资）、双倍工资罚则、集体劳动法、以及解雇保护法中选择性排除适用.高层管理人员应原则上排除劳动法适用的理由：
第一,公司高管人员在面对企业（雇主）时,并非和普通劳动者一样处于弱势地位.
劳动法强调对劳动者的倾斜保护,其保护对象理应是处于弱者地位的一般劳动者,并不是要倾斜保护处于强者地位的高管人员.高级管理人员在企业中代表或 雇主从事管理活动,其不符合劳动关系中“劳动者”所具有的“人格从属性”这一本质属性.公司的高管人员位高权重,直接支配和控制着公司的各项重大事务和重要资源,在一定程度上,控制或掌控着公司的运转.因此,他们也具有更多和公司谈判议价的能力,他们和公司之间具有更多的平等色彩.公司高层管理人员的“被管理”特点并不明显,相反,倒是“管理他人”的特点较为明显.而且,在行使管理职权时,自由裁量的余地往往较大.这和劳动者在工作中须听从他人命令、服从他人指挥的一般特征都不相符.所以,劳动立法不加区分地将公司高管人员适用劳动法的倾斜保护,殊为不妥.采取“劳动者分层”思路,摒弃目前劳动法所采取的“劳资对立”立法思路,对劳动法的倾斜保护对象进行“掐头”而非“去尾”,下移立法保护重心,才能实现实质正义和“锄强扶弱”的立法目的,避免“该保护的不保护,不该保护的却保护”的立法缺陷.
劳动法论文参考资料：
结论：企业高管人员劳动法排除适用为适合不知如何写劳动法方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于被员工告到劳动局后果论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
