原创《国有企业的人力资源管理和绩效考核》：本文关于绩效考核论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
【摘 要】 本文论述了绩效考核在人力资源管理中的地位和作用,分析了国有企业绩效考核存在的问题及原因,提出了完善国有企业绩效考核的具体措施.要营造绩效考核的制度环境；完善企业经营者选拔、管理机制.
【关键词】 国有企业；人力资源管理；绩效考核；完善措施
一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据.企业的每项岗位都有其知识与技能的特定需求,只有通过科学的绩效考核制度才能得出确切的可靠信息.绩效考核作为企业对于员工平时工作情况、工作态度、工作精神的考查方式,可以在了解员工优劣势的基础上达到人力资源的优化配置.
绩效考核是员工培训的依据.通过绩效考核可以明确员工在日常工作中知识、技能、思想和心理等方面的不足与缺陷,同时清楚的了解员工对于工作、生活的具体需求.进而制定详细的培训计划,列出具有针对性的战略计划,从而不断提高员工的业务技能与业务素质,增强组织的凝聚力和竞争力.
绩效考核是确定薪酬和奖励的依据.每个人的付出都愿意得到认可与肯定,在奖励与确定酬薪的过程中坚持公平与效率的原则,是企业现代化管理的重要标志.同时,根据员工的绩效和工资表现按劳计酬,按劳付酬,能够有效的激发员工的工作热情与积极性,还有利于形成高效的工作气氛.
二、国有企业绩效考核存在的问题
1.考核环境方面的问题
人才市场发育滞后,人才结构不合理.由于人才交易流动滞后于其他生产要素活动,致使部分专业人才紧缺.人才、劳动力的流动与物质流、信息流、技术流的不相协调制约了国有企业人力资源的总体规划.[1]实践中,我国企业人力资源仍处于粗放式状态,缺乏科学化与合理化的机制、竞争机制,行政机关对于人力资源分配仍然存在较多干预,市场价值规律的作用未在企业人力资源配置中发挥到真正的作用.科学的企业经理人市场、人才供求机制是企业绩效考核的基础与必要保障.
2.考核管理方面的问题
企业内部人力资源结构不合理.国有企业作为我国经济发展的重要支柱,具有悠久的历史,随着科学技术的发展,企业的生产手段、产品类型都随之革新,但是由于计划经济体制的影响,企业内部人力资源结构存在不合理之处.人力资源管理人员逐渐呈现出老龄化趋势,知识结构不能与时俱进,不能为绩效考核提供新思路与科学依据.近年来,就业形势日益严峻,国企人才进的多,出的少,缺乏合理的流动致使企业净人力资源有所减少.
考核措施缺乏科学性.因为分配体制的因素,市场与效益在国企绩效考核的过程中被充分的考虑.同时绩效考核系统有待于进一步规范化,考核标准缺乏规范性与严谨性,不能为绩效考核提供明确而具体的标准与依据.其次,企业管理人员的综合素质参差不齐,管理理念与思想需要进一步现代化与信息化.最后,对于有失公平的考核结果,员工往往缺乏有效的申诉手段与规范的申诉程序.
经营者缺乏经营紧迫感.虽然市场竞争、企业并购十分激烈,企业国际化经营趋势越来越明显,但由于国有企业经营者与企业经营好坏之间没有直接有效的考核手段,更没有直接的利益关系.因此,经营者普遍缺乏企业经营的冲动和创新意识,更对人才的引进与开发缺乏长远战略意识,对市场环境的变化缺乏敏锐的洞察力,也不能及时通过经营机制的调整适应市场的需求.[2]
三、国有企业绩效考核存在问题的原因
1.人力资源管理观念落后
由于历史原因,相比于合资企业、民营企业,国企的人力资源管理理念有待于进一步创新思路,加强改革的力度. 企业人力资源管理信息化与现代化程度较低,没有在人力资源规划、工作岗位分析、招聘、绩效考核等多方面充分引进与应用.实践中,大多数企业将信息化理念仅仅应用于人才的招聘,日常管理等具体的事务处理方面.缺乏充分利用信息化,科学技术,对人才资源管理进行系统的规划与工作岗位分析等内容.同时未将企业人才资源管理信息化的理念深入到企业的宏观战略、长远规划中来.[3]
2.企业家选拔机制有欠缺
一位素质高、能力强、懂市场的企业管理经营者可以将最为先进的管理理念、思维实施于企业发展、策略决定的各个阶段,采取合理的绩效考核制度,使企业充满生机,提高经济效益.然而一个墨守成规、思想较为陈旧的企业管理者易于满足现状,容易受到企业历史遗留问题的制约,将会使企业缺乏生命力,难以注进新鲜的血液,带出一支高素质的人力资源管理队伍.[4]实践中,我国缺乏符合现代企业制度的企业家选拔制度,部分国企和国企控股公司的企业干部任用办法仍然采用传统模式.企业经营者仍由上级组织部门任命,缺乏竞争的人才选拔机制,影响到了企业人力资源理念,制约了绩效考核制度的落实与创新.
四、完善国有企业绩效考核的具体措施
1.营造绩效考核的制度环境
加快产权制度改革.产权作为所有制的核心,是保护权利人合法利益的基础与保障.物权、债权、知识产权等是产权的重要表现形式,权责明确、流转顺畅的产权制度是经济可持续发展的基础,有利于形成良好的市场秩序与信用基础,为现代企业制度的建立奠定了基础.同时产权的法治化,有利于经营者、出资者、企业的利益达到有效的维护,激发企业员工的积极性与创造性,为实施绩效考核营造制度环境.
建立人力资本投资制度.在引进优秀人才的同时,加强对于企业现有人力资源的合理开发与配置.譬如新加坡,为了提高、发展工人的技能,设立了专门的发展基金,通过法律的方式规定企业根据员工工资收益上缴一定比例作为发展基金的来源.在企业发展过程中,发展基金根据企业对于人才的不同需求,委托社会团体或直接拨款组织具有针对性的专项培训,如此一来,在调动了员工发展潜力的同时,提高了企业员工的业务技能.
2.完善企业经营者选拔、管理机制
（1）公开考核招聘.公平、公开、公正的人才选拔机制有利于选聘优秀的企业管理人员.首先可以尝试建立国有企业经营人才市场,其次开辟经理市场.对于国有企业高层管理者的选拔要采取公开竞聘上岗的制度,让权力运行于阳光下.对于企业经营者可以定期组织考核,考核内容包括业务素质、思想道德素质、管理能力等方面以及对于现代企业制度、管理理念的掌握、运用程度.只有具有英明的企业领导层,才能将科学的企业人力资源绩效考核机制引进到企业的发展、战略目标中.
（2）制定经营者薪酬激励制度.对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励.[5]建立长效、公平的激励机制,将精神奖励与物质奖励相结合,将日常工作的付出、一定成果的取得与其测评、晋升密切联系.对于具有创新意识,开发出创新技术,为企业带来技术资源与经济效益的优秀人才予以奖励,并且组织专门的学习组,共享经验与技术,为企业人力资源管理创造更大的财富.精神激励的同时注重企业文化的建设与发展,营造一种团结、公平、公正、和谐的企业环境与文化.培养员工团结进取、积极努力、主动付出的精神.要在日常的管理、人才培养的过程中,发展、探索企业的人力资源管理绩效考核方面存在的不足之处,针对问题开拓创新,将劣势转化为优势.建立科学、合理的人力资源管理机制,才能吸引优秀人才、管理好人才,激发员工工作的积极性与创造性,不断提升我国企业的综合实力,使人力资源管理绩效考核机制不断成熟.
国有企业绩效考核机制的发展与完善,是其人力资源管理探索的新方向,必将促进国有企业经济的可持续发展,促进收益的不断提高.
【参考文献】
[1] 张霖.工作分析在民营企业人力资源管理中的应用研究[D].首都经济贸易大学.2010.
[2] 孟刚.中国国企与民企的行为比较与汽车上市公司运营绩效实证研究[D].西南财经大学.2013.
[3] 邓冶.中国国有企业高管薪酬制度改革的动态跟踪和效果评估[D].湘潭大学.2014.
[4] 张国强.新时期国有企业企业文化建设与思想政治工作的融合研究[D].长江大学.2014.
[5] 许世杰.外资跨国并购中国企业动机及效应研究[D].贵州财经大学.2014.
【作者简介】
王成成,西安思源学院人力资源管理专业本科生.
绩效考核论文参考资料：
结论：国有企业的人力资源管理和绩效考核为适合不知如何写绩效考核方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效考核论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
