原创《推进教师绩效考核打造高水平师资队伍》：关于免费绩效考核论文范文在这里免费下载与阅读,为您的绩效考核相关论文写作提供资料。
根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》、《教育部财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》等文件精神,高等学校在人才培养、科学研究、社会服务、文化引领等大学使命方面方向更加明确,任务更加艰巨,高校教师的作用更加明显,迫切需要为全面提高高等教育质量提供强有力的组织保证和人力支持.
近年来,华北电力大学的各项事业都取得了长足的发展,目前正处于建设高水平大学的关键时期.面临新形势,学校必须立足于打造一支高水平的师资队伍,进一步深化改革,完善、修订现行评价和分配体系,推进教师绩效考核,提高办学效益.在过去的一年时间里,学校主要领导亲自谋划,学校全体领导认真参和,各职能部门通力合作,两校区紧密配合,认真学习领会上级文件精神,广泛调研兄弟院校做法,多次召开座谈会、咨询会,利用多种形式广泛征求意见,集思广益,反复测算,数易其稿,力争使方案既符合改革的方向,又符合学校实际；既符合学术发展规律,又符合教师工作特点；既有先进性、创新性,又有继承性、可操作性.2012年7月,学校颁布并启动了《华北电力大学教师绩效考核及校内津贴调整方案》,新的改革措施主要有以下四方面的特点.
一、明确一个导向,全面提升学校教育质量和创新能力
学校以建设高水平大学、全面提升学校教育质量和创新能力为导向,建立起学校、院系和教师个人三个层面的岗位目标责任框架,引导教师的行为趋向学校的整体目标,同时创造一个有利于优秀人才脱颖而出的制度和环境氛围,打造一批能够站在学科前沿、引领学科发展、处于国内外领先水平、具有国际化视野的学术领军人物；培育一批思想活跃、业务精湛、富有创新精神和良好发展潜力的优秀中青年教师；努力建立一支和高水平大学建设相适应的教学、科研并重的师资队伍,以实现学校整体水平的全面提升和可持续发展.
此次改革,学校把关注点更多地放在了激励机制和突出绩效方面,其目的就是使绩优者受到激励,绩平者或绩差者发现自身工作和目标要求之间的差距,从而懂得如何改进自己的工作,明确提高绩效的方向.同时,通过考核,准确衡量教师工作的“质”和“量”,为校内津贴的发放提供基础和依据.对于学校重点关注的方面,无论是基础教学、科学研究还是平台建设,都纳入绩效,强调体制内现有人力资源的合理配置和发挥,并给予切切实实的认可和激励,体现多劳多得、优劳优酬.教师绩效同时还作为教师高级岗位设置、职务晋升、岗位评聘、博导遴选、研究生指标分配、个人及单位奖励等方面的重要依据.
二、构建两级管理体系,着力推进院系责、权、利的有机统一
二级管理是加快高水平大学建设、推进教师分类考核、充分发挥院系积极性和主动性的必然要求.此次改革考虑到学科、院系之间发展基础和承担任务的不同,考核标准不搞一刀切.目的是坚持以人为本,实现人尽其才,各尽所能,积极引导和激励广大教师围绕学校总体要求和院系发展目标,根据自身特长、特点和潜能,合理定位,明确努力方向,实现学校事业发展和教师个人事业发展的有机结合.
学校对院系进行宏观管理,制定宏观政策,提供财力和政策支持；院系负责制定具体的实施细则并报学校批复后予以落实.同时,学校加大对院系的考核,考核结果和职务任免、奖励等挂钩,院系在考核上基本实现了责、权、利的有机统一.
三、量化三项指标,重点建立科学完整的考核评价和分配体系
此次改革,学校创造性地提出了“2+1”量表,即教学、科研两个工作量表和一个反映对学校发展贡献率的绩效考核表.既有教学工作量的要求,又增加了一个反映科研工作量的科研考核、增设了一个具有导向性的绩效考核和奖励.
以量表为基础,教师实行年度考核和聘期考核相结合的考核方式.教师年度考核实行量化积分制,考核积分为教学工作量积分和科研工作量积分之和,并对绩效成果进行统计；聘期重点考核聘期工作目标完成情况,强调绩效成果；经学校批准的重大项目研究团队成员实行团队考核,其年度考核结果由团队负责人确定；省部级以上科技创新平台全时研究人员、实验研究人员年度考核结果由院系商平台确定.
和之相对应,教师校内津贴由基础岗位津贴、教学工作量津贴、科研工作量津贴和绩效津贴四部分组成.为体现岗位职责履行情况,教师达到所聘任岗位考核基本分值,即为合格,享受基础岗位津贴,并正常晋升薪级工资；为强调多劳多得,设立教学工作量津贴和科研工作量津贴；为强调优劳优酬,设立绩效津贴,突出重大成果的激励,进行绩效奖励.
新的考核评价和分配体系符合学校教师的工作特点,广大教师可以根据自身特点和优势,通过承担教学任务、参和科学研究、产出高水平的科研成果,来实现自己的价值并取得合理的收入.
四、处理好四个关系,逐步解决好影响学校发展的相关问题
1.教学和科研的关系.教学、科研是高校教师的双重任务,两者相互促进,密不可分.作为一名高校教师来讲,如果仅仅完成教学或科研某一方面的工作,严格来讲,和学校对人才的要求还是有欠缺的.因此,要因学科制宜,因人制宜,努力探求两者结合的最佳状态,达到良性互动,片面强调任一方面都会走进误区.此次改革,学校将教学和科研工作相互打通,不再单纯地对教学、科研两个方面都进行考核,广大教师可以根据自身特点和优势,通过承担教学任务,也可以通过参和科学研究,产出高水平的科研成果,来实现自己的价值.
2.长期和短期的关系.考核周期长和短是相对概念.过短容易导致急功近利,产生学术浮躁,不利于“十年磨一剑”,产生重大成果；过长则降低了考核的作用,不利于形成有序的竞争激励机制,也不利于教师的快速成长.学校采取年度和聘期相结合的考核方式,年度合格标准不设太高,使教师能够有更多的时间、更多的精力潜心学术研究,同时,为营造相对宽松的学术环境和发展空间,对于一些从事基础性研究、或参和需要经过一个较长的周期、重大的、原创性的成果研究的教师,经一定程序,考核视同合格.新参加工作的教师（含调入教师）,第一学年的年度考核,不对其进行量化要求,只进行教学、科研能力考核.
3.数量和质量的关系.量是基础,质是突变.只有数量的积累,才能实现质量的变化.所以,新的评价体系既强调量,又突出质.所谓强调量,就是对完成的教学、科研工作都给予了一定的积分,肯定每一项劳动成果；突出质是强调代表性成果,突出对学校绩效提升和学校核心竞争力提高有重大意义的标志性成果.同时,数量的累积不一定就等于质量的提高,因此在指标体系设计中,并没有过多强调“量”的要求,而是引导教师潜心于“质”.
4.个人和团体的关系.“大师+团队”是当今学术工作行之有效的组织形式.重大成果的产生,离不开团队的合作,过去单打独斗或“小作坊”式的发展,已经不适应现代科学技术研究的实际.我们鼓励个人努力奋斗,同时更强调协作创新.因此,我们对团队考核也进行了明确界定.
总之,高校教师绩效考核是一项综合性、政策性很强,且具有复杂性、挑战性的系统工程,尊重高校教师职业的学术性、探索性、学科性特征和教学、科研活动需要长期积累、创新的特点,应当是绩效考核的出发点和归宿.华北电力大学此次改革过程中,学校始终把握改革的方向和思路,把着力点放在绩效项目的选择、奖励力度的掌控和如何平稳过渡、实施上.新的考核方案也必然存在一些未彻底解决的问题和局限性,这就需要我们在绩效考核各项工作基本稳定的前提下,定期、不定期地对绩效考核机制的每个环节不断进行完善,充分发挥绩效考核的创新效应,为高水平大学建设,全面提升学校教育质量和创新能力做出贡献.
绩效考核论文参考资料：
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