原创《境外工程项目劳动用工薪酬管理》：本论文主要论述了薪酬管理论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要：“一带一路”背景下,越来越多的中国企业走出去,境外工程项目也不断增加,但由于不同国家的经济发展水平、社会文化等迥异,境外工程项目劳动用工的薪酬管理一直处于摸着石头过河的状态.本文以中交集团为例就境外工程项目劳动用工的薪酬管理存在的突出问题作粗浅探讨,并尝试提出建议,试图为境外工程项目加强劳动用工管理、完善薪酬管理体系提供有益参考.
关键词：境外项目；劳动用工；薪酬管理
一、境外劳动用工的薪酬管理
中交集团境外人员约占集团总人数的20%,对境外人员的管理主要分为三类：本单位外派职工、当地雇员、劳务分包人员,按分类实行不同的分配制度.
对本单位外派职工分配的指导思想是：收入向境外员工倾斜、向一线员工倾斜,保证境外员工总体收入水平要明显高于境内员工.其薪酬一般由岗位工资、辅助工资、境外补贴、境外绩效工资等组成.其中,有境外地区补贴、境外职务津贴、境外家属补贴和境外年功津贴等,为固定工资项的一部分.外派员工的激励机制主要是通过年度绩效来实现,根据项目标后预算完成的情况,进行年度考核和竣工考核,核发年度的绩效工资和奖金.
当地雇员的工资标准、调整机制、社保和个税等主要依据驻在国的劳动用工法律制度、劳动力市场价格、最新物价及消费水平等因素确定.当地雇员一般享有每周最高工作时间保护、加班薪酬补贴及带薪年假等权益.数据显示,当地雇员人均工资为外派职工的40%-50%,低于境内职工的人均工资水平,有效降低了企業人工成本.
劳务分包人员的收入由驻外机构（或项目部）项目成本预算管控角度,结合所从事的工作内容、国内劳动力市场价格、所在国家自然条件等因素综合确定.
二、面临的主要问题分析
1.薪酬体系不够完善,照搬国内体系,没有考虑岗位贡献等因素
目前对境外项目员工的薪酬制度更多是照搬国内的薪酬体系,虽设置了境外补贴等有针对性的项目,但对于岗位薪酬的差异性考虑不足,且仅适用本单位外派职工,薪酬考虑更多局限于薪酬水平待遇上,对其他因素考虑相对不足.同时,由于不同国家财务制度的差异,目前对于境外人员薪酬发放尚未建立有效监管.
境外员工薪酬设计时考虑的因素主要是地区差异和项目规模,更多强调同岗位同薪酬,由此进行定岗定薪,简单照搬国内项目的职级标准和薪酬序列,对项目施工环境、实施困难程度、项目本身的内在差异等因素考虑不够,对同一岗位的不同人员未能进行差异化的岗位价值核定,不能体现岗位的贡献度.
2.薪酬水平竞争力不足,对员工外派出国工作不能产生足够动力
近几年,各大境外企业对于人才的需求也逐渐增大,人才竞争非常激烈,由于建筑业央企人才资源主要集中在建筑施工板块等特定专业领域,海外发展所亟须的高层次复合型人才、高端金融人才、海外商务人才、法律合规人才等国际化人才相对缺乏,自有体系内很难短期内自我培育产生, 导致出现人才供不应求,间接导致薪酬均衡水平呈现上涨趋势,目前境外薪酬水平虽然基本达到国内2倍的水平,但相对而言,吸引力较之前明显下降.
3.薪酬福利结构不合理,形式单一,未能有效发挥福利保障措施的配套作用
外派人员远离祖国和家人,家庭养老、子女上学、配偶工作等后顾之忧成为员工不愿外派的决定因素.在对外派员工的探亲假期方面,有的一年才能回国探亲一次,多的两次,每次仅半个月,外派时间过长、探亲假期过短.由于外派员工久居国外,对于家庭的照顾缺失,目前大部分企业都未能对外派员工家属形成有效的福利保障,缺乏相应的人文关怀.
三、建议
1.建立完善的薪酬体系及福利制度
综合考虑项目性质、所处地区、人员岗位等类别,差异化设置薪酬标准及序列,因人定薪,制定海外员工薪酬及休假管理意见,建立完善的福利保障体系,除了员工正常的福利制度外,力争在安全保障、境外医疗、保险、休假探亲、子女上学、亲属就业等方面提供帮助,打消外派员工的后顾之忧.对于当地雇员,集团出台关于当地雇员薪酬设计的指导意见,综合考虑工资性收入外、符合当地社会、文化及法律要求的福利制度,加大企业文化的宣传,提升当地雇员对于企业的文化认同感及归属感,充分刺激其劳动活力和动力,提升企业对当地人才的吸引力.
2.提供富有吸引力薪酬待遇
集团总体层面上,工资总额继续向海外倾斜,在保证现有政策的基础上,争取更大的倾斜力度；内部分配方面,建立有效且可操作的绩效考核体系,秉承高绩效者高收入的原则,合理设置考核指标,构建基于绩效的收入分配体系.
3.畅通员工发展通道,实现薪酬替代
全面综合考虑年龄、家庭、业务能力等员工的差异性,充分了解员工的个人发展诉求以及外派顾虑,结合公司海外业务发展需要,选派合适的人到合适的岗位,同时,为员工归国后的发展做好职业规划,做好相应的培训,并做好答疑解惑以及心理疏解,为员工外派畅通发展渠道,让外派的人有动力、无顾虑.
4.建立薪酬管理体系信息交流平台
借助信息化手段,集团范围内建立境外人员基本信息库、薪酬信息库,包括人员信息、各国的监管政策要点、岗位价值评估及薪酬水平等,组织各子公司收集、汇总、分析各个国家与地区的职工收入分配信息,鼓励企业间对海外人才薪酬福利管理等方面经验进行分享交流.
5.全方位加强人才培养工作
开展校企合作“3+1”高校毕业生联合培养,对海外紧缺的复合型国际化人才,从招聘源头入手,人才培养环节前置,校企联合,精准对接；对现有外派人员,有针对性的开设国际工程管理等专业*课程,发挥已有国际化人才传帮带的作用,充分挖掘现有人才资源,帮助现有人员快速成长.
参考文献：
[1]周野.企业海外员工薪酬体系设计探究[J].管理观察,2015（14）
[2]方珂.跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略[J].特区经济,2008（08）
薪酬管理论文参考资料：
结论：境外工程项目劳动用工薪酬管理为关于薪酬管理方面的论文题目、论文提纲、薪酬管理的发展方向论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
