原创《卡特尔人格测验和胜任素质相关性实证》：此文是一篇卡特尔论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
[摘 要]本文通过对A企业中51名应聘人员的卡特尔人格测试结果分析,找到胜任素质中的关键要素,从而为A企业在招聘和选拔时提供参考依据,同时也为人格测验和胜任素质之间相关性的研究提供了一些参考依据.
[关键词]卡特尔人格测验；胜任素质；招聘和选拔
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.053
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-03
0 引 言
在国际化合作、互联网大数据时代,企业、行业间合作和竞争都更加深化和复杂化,人力资源也成为了企业之间竞争的关键.中国人口红利的时代已经过去,企业在招聘的过程中已经没有大量的待就业人员,从目前国内各大招聘网站的人员的注册量和简历投递量上可说明这个问题.企业在选人、用人上需要更加精细化、专业化,人力资源需要在选、育、留、用各个环节上更有效,而招聘作为人力资源工作的起点,显得尤为重要.通过有效的选拔手段和方法,識别到适合企业、可长期发展,并高绩效的人员,将是企业稳步发展的关键.如何选择和利用招聘手段,是企业人力资源工作者面临的最大问题.
1 招聘方法优劣势比较
在人力资源招聘选拔标准上,存在着两种主要的理论体系,一种是以工作说明书为标准的人岗匹配体系,一种是以评价中心技术为标准的胜任力模型.这两种方法各有其存在的价值和局限性.
1.1 人岗匹配体系
这个理论最早由管理先驱——泰勒先生提出,他认为岗位需要的技能和任务是选拔人才的重点和中心,应根据工作流程设计岗位,根据岗位所要求的技能、能力、要求,编写工作说明书,这也是企业在招聘人员的选拔标准.这种理论方法在工作实践中应用时,优点在于简便、易行,特别是目前有较多的成熟模板可以借鉴.缺点在于无法适应企业的组织环境、可操作性不强；在招聘实际中,和岗位完成匹配的人不多,即使找到,是否可以被企业所留也是问题.原因多是和企业规模、工作环境、组织文化等组织因素有关.另外,人岗匹配不是静态的,而是动态的.人的成长、组织的发展都决定了这种匹配是由匹配—不匹配—再匹配的过程,而这些局限性,导致在招聘过程中其应用范围及有效性都受到了影响.
1.2 胜任力模型
胜任力理论是由David McClelland博士在研究美国外交官招聘这个项目中,所提出的.胜任力模型是强调个人、组织差异的基础上提出的.在选拔外交官时,David McClelland博士选择了一个在美国外交部里表现最优秀的外交官,通过访谈、行为观察等方法了解其优秀绩效行为,从而找到岗位所具备的知识、技能、态度、动机等几个层次的技能和能力,作为招聘这个岗位的标准.这种方法很好的结合了组织的实际,能为企业找到适合企业的人选,同时,也善于发现人的潜在能力、技能,使应聘者可以更好的成长和发展.显然,这种方法更适合当前社会环境下的企业招聘要求和标准,所以,胜任力模型以及评价中心技术一直是学者研究的热点.但是,这个方法在实践应用中也存在一定的难度,特别是对于组织规模较小的企业.胜任力模型的建立需要针对不同的组织环境和要求进行设计,需要一定的专家分析、运用专业工具、方法,同时岗位设计是单一的,工作量较大.虽然,许多学者也提出针对一些企业的通用胜任力模型,但还需要根据组织的要求进行修订,这给企业应用带来了一定的难度.
2 人格测试在招聘中的运用及人格测试的相关理论
在胜任力的研究中,笔者发现企业在招聘和选拔中,重视人员具备的一些实际技能和能力,同时也重视人的基本素质,通过培养和培训,学习到岗位所需的技能、能力,从而胜任工作.运用胜任力模型进行招聘时,企业主要运用了评价中心技术,它采用了一系列的方法综合考查了人员的各项素质.这种方法的有效性较高,但是需要根据企业组织环境和工作实际进行设计,需要大量的人力和物力的支持.
近些年,心理学中的人格测试也逐渐运用到人力资源管理领域.人格测试是通过一些测试手段和方法,找到被试者的一些基本动机、态度、能力,从而预测被试者在面对问题、处理问题方面的表现,为人力资源管理实际中推荐借鉴依据.但是,人格测试在招聘选拔过程中的有效性,也是人们的争论之处.争论的焦点在于测试的效度受到人员自身的文化背景及对测试题目的理解存在差异.
在A企业的招聘实践中,笔者主要采用了胜任力模型作为企业招聘的主导思想,及主要运用的工具.同时,运用了人格测试中的16PF人格测验,作为选拔的参考标准.16PF是由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授首次提出的.这种测验运用了187题测试人们的乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性以及紧张性这16项人格特质.通过对这些特质的解读,找到存在于人性深层次的动机、态度、潜在能力等要素.在胜任力的冰山模型中可以发现,冰山水面上层是知识、技能；冰山水面下层是能力、个性、动机.在对于16PF及心理测验相关理论的研究发现,这些人格特质可以推测出人应具备的能力,或者有相对应的关系.通过对A企业51名应聘人员的人格测验结果的分析,推测并验证出一些胜任素质要素.
3 A企业运用人格测试结果分析
以A企业为例,笔者运用16PF人格测试,对51名应聘并上岗人员进行测试,并跟踪其在岗位的工作表现,找出几项可反映应聘人员胜任素质的关键指标.
A企业是一家民办的教育机构,招聘的岗位主要以教学、学生管理为主,这类岗位的主要工作内容是教授知识、管理学生、引导学生学习及成长等相关工作.对其态度、动机等隐性能力要求较高,对具备的知识、技能等显性能力要求较少,难以通过简单的面试进行测量.通过分析测试结果,找出A企业招聘人员所具备的通用胜任素质要素,为企业的招聘选拔工作提供了参考.
卡特尔论文参考资料：
结论：卡特尔人格测验和胜任素质相关性实证为关于对不知道怎么写卡特尔论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文卡特尔:坟墓守卫者中文论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
