原创《HR学会和人力资源服务商共舞》：本论文可用于人力资源论文范文参考下载，人力资源相关论文写作参考研究。
人力资源服务商的现象级变化
笔者从业以来,涉及人力资源各个模块的工具基本都接触过.自从去年转行到互联网行业,因为公司业务发展特别快,招聘量很大,所以跟招聘服务商接触得更加频繁.在和人力资源服务商合作过程中,笔者观察到一些现象.
●人力资服务商不再对甲方嘘寒问暖,而是保持有节制的热情
笔者之前一直在使用一家综合性大型招聘网站,他们的客户代表隔三差五就会主动询问笔者最近招聘工作的进展情况,使用网站招聘的效果如何,是否需要再多投放一些广告工具来增加职位*度,等等.
同样是这家招聘网站,最近这一两年,他们的客户代表不再主动打电话了解公司招聘工作的进展情况或者网站使用的效果.当然,如果你就某些招聘方面的问题去咨询,客户代表还是能做到有问必答,热情有礼.
●退费异常爽快
除了使用大型招聘网站之外,我们也常用招聘流程外包（以下简称“RPO”）,将全部或部分招聘需求外包给专业人力资源服务商来完成.
为什么要用RPO呢?因为个别岗位的需求量太大,传统招聘网站的招聘效率根本满足不了业务需要,而做RPO的人力资源服务商已经发展到可以挑单子、挑甲方（用人单位）的地步.笔者所在公司去年一直使用一家RPO供应商,招聘效果不错,基本满足了公司的招聘需求和招聘节奏.但今年,这家公司提供的应聘者到岗率很低.由于我公司同时还在和另一家RPO供应商合作,到岗率较前者要高些,于是我方有意中止和前一家供应商的合作关系,但却担忧对方不能轻易把余款退回.出人意料的是,中止合作的要求提出后,对方爽快地答应,并且高效地启动了退款流程.这真是让人感觉既庆幸又崩溃.庆幸的是,余款轻松退回；崩溃的是,自己竟像“烫手山芋”一般被甩出来了.
●不为甲方加班
今年8月底,笔者所在公司因业务需要急于招人.笔者特意找到这家服务商的总经理,谈了我们的困难,他也答应帮我们协调,争取按我方要求,在8月底之前招到30人.但是,任务结束前的那个周末,他们按计划做了半天团建,周末照常休息.无奈,笔者又特地到跟乙方交流的微信群里给乙方工作人员派发了红包,但是没起多大作用.后来我们分析：一方面他们已经连续加了好几周的班,确实需要缓一缓；另外8月底的时候属实是简历少、人难找,即便他们加班,效果也未必理想.
笔者把事实客观地呈现出来,并没有批评或者不满的意思,因为这就是现实.作為企业HR,我们不仅得面对这种现实,还得接受和适应,并和第三方和谐共处.
选择服务商需量力而行
随着分工越来越细化,人力资源服务供应商在垂直领域的优势愈加突出.很多时候,HR加班加点搜简历,邀约面试的人数还是不如人力资源服务商提供的多.因此,企业和人力资源服务商合作也是大势所趋.
曾有一位HR同行告诉笔者,他们公司一年入职2.6万人.笔者当时脑子里画出一大堆问号：2.6万人是什么概念?在这样的公司做HR是什么感受?他们公司的人力资源部门得有多少人专门做招聘?一年总得搜个几十万份简历吧?至少得用几十家供应商吧?这样繁重的招聘任务,企业不和人力资源服务供应商合作是不现实的.
既然企业如此依赖服务商,那么问题来了：市面上形形色色的人力资源服务商看得人眼花缭乱,企业到底该怎么选择呢?笔者认为,主要得从以下三个方面来综合衡量：
●看需求
企业首先要清楚自己的需求,如果单靠人力资源部门能解决的,就别用人力资源服务商,毕竟服务是要付费的.使用人力资源服务商的理由必须是充分的,比如短时间内招聘量激增,单靠人力资源部没法完成,这时就要果断地选择人力资源服务商.
●看预算
预算非常重要,这决定了你的选择范围.如果预算充足,不用想,直接选该领域里最好的两家服务商.为什么要强调选择两家?一单项目用两家,双方都知道彼此的存在,中间就有了PK的意味,两家都要拼速度,拼质量.谁能最快提供最优质的解决方案就选谁.如果只盯住一家服务商,一旦对方迟迟不能交付结果,完不成任务,工作就会非常被动.尤其是培训,同一个培训需求,不同的培训服务商师资不同,解决问题的思路也不同,你可以从两个不同的方案中选择适合的,也可以综合两家的方案再提出一轮需求,最终得到想要的方案.
如果公司预算有限,可以挑选相关服务模块做得好的服务商.有一次,笔者看好了一家做薪酬调研报告的人力资源服务商,各方面都符合我们的要求,但我们的预算不够.经过商谈,最终砍掉几块对我们来说需求不强的服务.这样既满足了公司的关键需求,又没有超出预算.
●选择能干靠谱的项目经理
有时候,人力资源服务商并不特别突出,但是其项目经理的业务能力很强,我们不妨和这样的人力资源服务商合作.前提是,要指定你看好的项目经理来负责项目.如果只冲着人力资源服务商的名气,却没有业务能力强的项目经理来对接,后续的合作也许会非常艰难.
共舞需找交汇点
在经费条件允许的范围内选择了中意的人力资源服务商,这还不够.人力资源部门还要把握好和其合作的尺度.至少要清楚,甲方并不是在管理乙方,乙方也不是在接受甲方的管理,合作的过程其实是双方磨合的过程.当这种磨合和博弈达到一种势均力敌的水平时,才能得到理想的结果.那么,在这个过程中甲方应该怎么做?
●不做 “好说话”的甲方
“不好说话”并不代表脾气大、脸难看、话难听.重点在于,在业务方面不可人云亦云,供应商说怎样,企业就照单全收.那样是很难达成理想的结果的.
笔者曾用过两家RPO,但两家执行端的项目经理都因为沟通不畅、反馈不及时被更换掉.供应商执行端的项目经理往往不只负责一家企业的项目,所以笔者刚开始跟他沟通时往往得不到回应.你提出要求,但他不给你想要的结果,甚至没有回应.偶尔一两次还可以,时间久了,即使HR能沉住气,公司的用人需求也不能等,用人部门负责人急得跳脚.这时候,HR只能向供应商实事求是地反馈情况,提出要求：更换执行端负责人.
人力资源论文参考资料：
结论：HR学会和人力资源服务商共舞为适合不知如何写人力资源方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源资格证论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
