原创《十要素搞定简历筛选》：本文关于简历论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
简历筛选是招聘遴选环节追求精准的第一步,理应实现短、快、准.短,就是遴选过程周期短、效率高；快,就是保证在最短的时间内决定应聘者是否进入下一个环节；准,则要求能让考官在尽可能小的范围内选到与职位要求匹配的人选.
以笔者的经验,全面的简历分析往往比面试环节的效度更高.一个人的人生经历用客观的方式展示出来,比依赖几十分钟面谈的主观感觉更值得信赖.因此,在简历筛选环节,HR做好对五个重点和五个关键的把握,人才遴选的准确度就会得到有效的提高.
五个重点考查要素
简历筛选可细分为两个环节：初步筛选和仔细筛选.初步筛选是通过快速浏览的方法,将简历分成三类：第一类是明显不合格的简历,直接淘汰；第二类是明显高质量的简历,进入下一轮；第三类是拿捏不准的简历.详细筛选主要是针对第三类简历再次进行审核,使相对优秀的简历能够进入下一环节.按照重要程度排列,HR要对简历中的五个重点细节特别加以鉴别：
工作经历
在一个人的工作经历当中,职位名称并不十分重要,重要的是公司资质、工作职责和工作内容.较高的职位名称或者职位名称与实际工作职责不符的,HR就要格外注意.比如,一个人的前一份工作为非初创型公司的总监级,但他却退而申请主管或经理职位,这种简历就应引起HR的重视,尤其需要在面試阶段探寻深层次原因并重点考察应聘者的心态是否踏实.针对中高层管理岗位和特殊岗位,则需探寻应聘者曾经工作的公司的大致背景和经营情况.
在工作经历部分,HR主要看过往经历与应聘职位之间的相关性,以及工作稳定性.
工作经历相关度高
HR要重点了解应聘者在原单位、每个职位的工作时间长短以及工作业绩,可以根据企业和职位的优劣,以时间作为纵轴,画出一条职业生涯发展路线,上升、平缓、下降或是突发上升、下降等,都可以作为面试中进一步深究的问题.
关注各企业之间的相关性、单位规模的变化、工作中团队领导经验的累积.对于这部分内容的分析,主要是看应聘者的职业发展是否符合常理,例如职位由低到高,所管理的团队从小到大,从低级别团队到高级别团队等等.如果出现“异常”的职位变化,比如出现从规模较大企业的高职位到规模较小企业的低职位这种变化,则需要HR将其作为关键问题在面试中进一步探寻.
另外,应聘者曾服务的企业是竞争型企业或重点关注学习的企业,那么就需要注意资源和经验的嫁接.如果HR有应聘者之前服务企业的相关人脉资源,最好提前进行背景调查,效果会更好.
工作经历相关度不高
如果应聘者参加工作在二年以内,且所学专业与职位吻合,则没有太大问题.笔者认为,应届毕业生头二年的工作是让他更明晰自己的职业方向,在职场上经历一些挫败,心态会变得更务实和职业化.这种状态进入公司其实比应届毕业生更容易融合和进入职业状态,也会更珍惜目前的工作.
如果应聘者工作时间超过五年,且工作经历与应聘职位要求差异较大,往往表明应聘者对自己的职业发展缺乏思考和规划,在工作中已形成随意性决策和不太负责任的习惯,这样的简历一般可以直接过滤掉.
证明人信息是否填写
应聘者简历上的每一项工作经历均要求填写直接上级姓名、职位及*,这主要是为最后一轮面试（终面）的背景调查提供信息.未填写或某段工作经历未填写都值得注意,这基本意味着应聘者在上一段工作中表现不佳或与上级关系相处不佳,需要在面试环节重点了解或在背景调查环节重点考查.
工作稳定性
在简历中,工作变换的频繁程度一方面说明应聘者经历丰富,另一方面也说明其工作稳定性差.正常情况下,一份工作做三年以上是比较合适的,如果一个应聘者有超过三次是少于二年的工作经历,那么这份简历就应被淘汰.这种对职业生涯和企业均不负责任的应聘者已习惯于跳槽.在衡量工作稳定性方面,HR还要关注简历中的工作经历是否有间断,要搞清楚间断期间应聘者在做什么.
薪资待遇
薪资期望,其实在某种程度上表明了应聘者对自我的一种综合认知及定位.如果自我评估过高,除非此人确实很优秀,在人才市场上奇缺,且公司也可能在薪资上做出较大让步,否则基本上可以淘汰.与最近一份工作的薪资相比,应聘者期望薪资提升幅度在20%以内,说明其较为务实、踏实；薪资提升幅度超过20%,或者低于上一份薪资,则都需要引起重视,并在面试环节询问具体原因.
应聘者在填写期望薪资时一定会有所思考,这是非常敏感的信息,多填和少填都会存在风险,最保险的其实是客观地填写自己的期望.薪资待遇之所以在简历筛选时非常重要,是因为心理学中的“锚定”效应的影响.一旦填写了自己的薪资期望,它就会成为一种“标准”锚定在应聘者择业的决策中.如果公司无法满足这一期望,即便是应聘者到岗后也不会达到满意的状态.
员工入职时的最佳心态,应该是公司给予他的各项待遇要超过他的期望,这样入职后才会更加稳定,一心一意地工作.如果入职之初就存在勉强和不满,工作中遇到一些小问题就会由此发酵,久而久之抱怨越来越多,人才很容易流失.
教育背景
对于应届生和毕业三年以内的应聘者来说,教育背景尤为重要.
教育背景包含本科或研究生的学校、专业.通常本科的教育背景较研究生重要.高考虽然受到很多诟病,但它确实在很大程度上能区分出应聘者在某些关键素质上的差异,比如智商、思维能力、学习习惯、心理素质等.而且中国的高等教育两极分化非常严重,知名院校会比普通院校具有更多学习和成长资源.在一个人成长的最重要时期,大学的人文环境、体素质、师资、教学资源等,对于一个大学生的价值观、能力素养、人格和梦想的塑造具有非常重要的影响.因此,在简历筛选时,名校本科毕业生会比本科学校一般但在名校就读硕士的人获得更多的青睐.
简历论文参考资料：
结论：十要素搞定简历筛选为关于本文可作为简历方面的大学硕士与本科毕业论文个人简历模板论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
