原创《家长领导力到平台领导力》：这是一篇与家长领导力论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
在互联网时代,
随着用户需求变得多元、
极致个性并快速迭代,
仅依靠领导者的精英指挥
和员工整齐划一的行动
已经不可能覆盖“长尾”.
随着环境的更迭,企业领导力迭代升级的层次是非常明显的,让我们来看看,不同条件下需要怎样层级的领导力,以及,你的企业正处在哪个层级?
玄而又玄的“中心领导力”时代
“企业的存在是为了采用科层治理机制来节约交易成本.”科斯这一理论深入人心.
科层机制,依靠行政命令自上而下地分配任务.一方面,由于分工不同,下放到每一个员工手中的任务基本都是独特的,即使在同一个团队里,也没有绝对可靠的参照.因此,无法建立那种按照结果支付薪酬的“市场模式”;另一方面,员工每个人的能力不同,掌握的资源不同,即使在同一个团队里,也无法核定其投入程度,建立按照投入支付薪酬的“市场模式”.
此时,为确保下属的全情投入,“管理者”必须要进化为“领导者”,获得对于下属的影响力.从领导力理论提出开始,实践界和学界就对其投入了大量的热情.
“特质领导力学派”希望找出那些天生的领导者,认为具备活力、良好外表、好胜心、自立能力、说服力和统治力等特质的人将是优秀的领导者;“行为领导力学派”则将领导力行为分为“关注员工”和“关注任务”.
后来,密歇根大学的里克特（Likert）提出了介于其中的“参和式领导”,研究者希望寻找一种最佳的管理风格;权变领导力学派将不同的领导力风格和情境搭配,强调没有通用的领导力而应根据环境权变;而后,领导力范式开始走向整合,即把所有的理论结合起来成为“新超凡魅力理论”.
无论是何种领导力学派,都是为了确保领导力形成实际影响.从领导者行为模式来看,关注员工,是建立一种员工对于领导者和组织的情感认同;关注任务,是建立一种控制系统,确保目标的分解、下放、监督、考核.严格意义上说,两种领导行为都是有必要的,此时,领导者更像是一个个增压器,确保任务下放的过程中不出现耗散,甚至还能增强.
甚至,美国西南航空公司的创始人和董事会主席赫伯·凯勒赫（Herb·Kelleher）认为,普通员工并不能够实现公司的高绩效,领导者应该激励员工超越工作任务地投入,成为组织公民（OrganizationCitizenship）.他领导的西南航空公司显然是这种理论的支持者,该公司的薪酬水平低于其他传统航空公司,但通过激励员工成为组织公民,他们创造了许多行业的经营奇迹.
其实,在这个时候,实践界和学界已经认识到人力资产只能“激励”而不能“压榨”,转而局部放弃那些控制手段,加入了非正式的激励手段.按理说,这样的“领导”有利于释放人性,应该会弱化领导力的直接影响,而强化间接影响,这正是走向平台化的基础.
但是,由于科斯所提的企业边界依然存在,在科层组织内部强调领导力就使得直接影响变得更强,进而,领导力也变成了一种能够决定企业生死的神器,企业管理走向“英雄主义”.由于领导力可能来自权力、政治和谈判等而权力又可能部分来自法定权、说服权、奖励权、信息权、参照权（依靠情感连接）、专家权等某种程度上说,不管领导力的来源如何,只要员工愿意接受影响,就是成功的.
所以,员工千人千面,而领导力变得“玄而又玄”,且打上了强烈的领导者个人特质,企业管理走向了“个人英雄主义”.在科斯边界无比坚固的工业经济时代,明星CEO们是企业的超级英雄.
此时,领导者是企业的决策中心,他们的表现决定了企业的绩效,所以,此时的领导力可以定义为一种“中心领导力”.
在中国派生出的“家长领导力”
科层机制其实不分东西方,但中国的科层组织却具有独特的儒家文化底蕴.严格意义上说,其并不是一种逐级下放任务的正式治理结构,而是一种非正式治理结构.或者说,中国的科层组织中,更加强调领导者关注员工,建立一种善良的“家长形象”.在关注任务的层面上,则更少使用科学的管理方法.因此,总是凭个人的一种“模糊的印象”.
过去几年里,中国式管理突然异军突起,成为中国商界的一种时尚,海底捞、德胜洋楼、胖东来等企业的经营奇迹被当作“中国式管理”崛起的号角.这种被推崇的“中国式管理”,简单来说有三点操作：
其一,在员工激励上,老板不计代价地投入,以获得员工的信任,营造一种平等、亲和的组织氛围.比如,海底捞提供良好的集体居住环境、赋予基层员工赠送菜品的权力;在德胜洋楼只要工作满五年,每个农民工都可免费出国考察一次;胖东来的薪资则远远高于行业和地区水平.
其二,在组织牵引上,利用组织氛围,通过各种手段引导思想和行为“高度标准化”.为了“雕刻”出员工的“模板行为”,企业都各显其能.海底捞营造了让员工心甘情愿付出的氛围,“感觉到半夜三更回家才是对的,早回心里就有愧”;德胜洋楼是依靠制度的设计和监督施行,让员工每天默背《员工手册》,并要经受暗中监督;胖东来则强调“大爱则严”,惩罚措施也是力度极大.
其三,在顾*务上,通过“超预期”的服务为顾客提供极具冲击力的体验,并使得顾客心甘情愿地支付高溢价.
这类企业被称为“幸福企业”,他们的逻辑也无比自洽,员工和企业都实现了双赢.激励是起点,三家企业方法不同,实质相当：牵引是手段,严苛的管理措施都是被员工所高度接受的.其原因在于,在高度激励下,老板打造了“大家长”的形象,得到了员工的认同,“这是为了大家好”.而市场认可坚定了员工对该手段的认可,企业又可以将收益重新投入到员工激励上,于是“中国式管理”就成为了一个正向的循环.
事实上,摸索出这种“中国式管理”很大程度上是因为本土企业家的路径依赖.企业家对于员工充满了改变他们命运的使命感,而在商海的摸索中,他们又倾听到了市场的声音,幸运地找到了用“家长领导力”激活员工的办法.
家长领导力论文参考资料：
结论：家长领导力到平台领导力为关于对不知道怎么写家长领导力论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文领导具备的素质论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
