原创《对劳务派遣中三性同工同酬》：此文是一篇劳务派遣论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
[摘 要]我国《劳动合同法》修正案于2013年7月份开始实施,这次的修改主要目的在于规范劳务派遣制度.在此修正案中,对一直以来引人疑惑的 “三性”含义进行界定;同时,也进一步完善了“同工同酬”的规定.但是,这些规定仍然有不完善的地方,如对“三性”中辅助性、替代性的界定不够详细,缺乏可操作,对“同工同酬”的规定也不能排除实际操作存在的缺陷.针对这些实际存在的问题,首先应该在立法上进一步清晰完善,其次是要具体落实连带责任制度,最后还要有良好的监管体制.只有这样劳务派遣制度才能真正得到合理的施行,劳务派遣员工的权益才能得到真正意义上的保障.
[关键词]劳务派遣;“三性”;“同工同酬”
自《劳动合同法》实施后,劳务派遣这一用工方式获得了法律上的明确承认,但由于法律不健全,劳动合同法在实施过程中,劳务派遣工被大肆使用,呈现“喷井”态势.据统计,到2010年底,全国总工会经过广泛调查统计获得的数据：国内劳务派遣职工已经达到6000万,与劳动合同法实施之前统计的1800万形成鲜明对比.也就是说,在 《劳动合同法》公布后短短3年多的时间里,劳务派遣人数一下子翻了三番,达到6000万.这充分说明一些用人单位在 “滥用劳务派遣”,主要表现为一些用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务派遣人员、被劳动派遣者同工不同酬、损害被派遣劳动者合法权益等问题越演越烈,这扰乱了正常的人力资源市场.为改善这一现状,《劳动合同法》修正案对关于劳务派遣的第57、63、66、92条等四个条款做出修改,严格限制劳务派遣的岗位范围,完善同工同酬的规定.但立法在关于“三性”及“同工同酬”的规定仍存有不完善的地方.
一、务派遣“三性”的界定不详细
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”. 这表明合同用工是我国企业基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式,并且只能在上述“三性”岗位上使用劳务派遣工.《劳动合同法》还对“三性”,即临时性、辅助性、替代性的工作岗位进行了明确的界定,但是在笔者看来,修正案中对“三性”的界定仍然不够清晰,没能取到应有的作用.
（一）关于辅助性的界定
关于辅助性的法律界定：“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位.”其中存在三个方面的含糊不清,第一,主营业务是否只能使唯一一种?很多单位同时经营几种业务,每种业务在企业经营中都有着重要作用,如何界定这些业务是否属于主营业务?标准为何?第二,主营业务是否一成不变?很多公司营业范围很广泛,为的就是能在激烈的市场竞争中能根据市场变化积极获取参与市场竞争的资格,并赢得竞争优势,如产品或服务变化后,如何确定主营业务?第三,发生争议后由谁来认定主营业务?是工商、劳动等行政部门,还是由司法部门来判断?又或者是用工单位自己?这些都是没有表达清楚,在实际操作中带来了不便.
（二）关于替代性的界定
合同法中替代性的界定是指：“用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的,一定期间内,可以用其他劳动者替代工作的岗位.”首先是对无法工作的原因没有做具体的限制说明;其次是替代的工作岗位的性质如何,如果是用工单位的任何工作岗位均可,这是否违背了《劳动合同法》第六十六条关于辅助性的明文规定?如果仅仅是指非主营业务岗位,这在实践中似乎没有可操作性,因为劳务派遣时间短,仅六个月,而且用工单位很少为非主营业务岗位上的员工保留工作岗位;最后是关于“一定时间”的规定,这个时间是长短是否受限于“临时性”中界定的六个月?如果不限于六个月,是否违反了《劳动合同法》的规定.
（三）关于劳务派遣工的在单位所占的比例
《劳动合同法》第六十六条第三款规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定”.但是劳动行政部门至今都没有对这一比例作出明确的规定,仅仅有部分地方性法规对此进行了规定,如《重庆市职工权益保障条例》第二十八条规定：“用工单位使用劳务派遣职工人数超过本单位从业人员百分之三十的,应当向人力资源和社会保障行政部门备案,但最高不得超过百分之五十.”虽然地方立法能从一定程度上规范劳务派遣用工,但是还是缺乏全国层面上的统筹,这对于维护被派遣劳动者的权益,规范劳务派遣用工仍然是不足的.
二、关于同工同酬的法律规定不完善
（一）不易实现同工同酬
《劳动合同法》第六十三条规定：“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法.用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.”同工同酬是《劳动合同法》赋予公民的权利,也是劳动者参加劳动理应享受的保障.在公众对同工同酬满怀期待时,新《劳动合同法》到底能不能实现同工同酬,人们心里都充满了疑惑.有专家指出,新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”,操作起来有难度.“同工”对专家学者、企业家、商人来说,其定义可能千差万别.在企业中,同工者才有可比性,但被派遣劳动者只从事临时性工作,没有可比性,这表明实现同工同酬不是一件容易的事.
（二）劳务派遣工合法权益难保障
另一个方面,自从新《劳动合同法》实施以来,很多单位忌于同工同酬的法律规定,一些劳务派遣工较多的单位如某航空公司等,就把原先有正式员工的岗位上的正式工抽到其他岗位,剩下来的都是劳务派遣工.这样,因为缺乏同岗的可比性,用工单位就只需在最低工资标准的限制内可任意安排劳务派遣工的工作报酬了.还有部分单位将派遣用工当长期员工使用,但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大,劳务派遣已经“变味”,损害了被派遣员工合法权益.这一现象已受到社会关注, “二元制”用工体制的现象也处于风口浪尖多年,但时至今日问题依然存在,未曾得到真正的改善.
劳务派遣论文参考资料：
结论：对劳务派遣中三性同工同酬为适合劳务派遣论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关劳务派遣工教师好不好开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
