原创《职业有规划有平台晋升有通道》：此文是一篇晋升论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
摘 要：员工职业生涯管理是企业迈向现代化管理的重要组成部分.本文从实践角度出发,以某国有建筑施工企业为例,重点分析当前员工职业生涯管理的现状,查找存在的不足,探索符合行业发展特点相适应的通道建设对策及完善配套措施.
关键词：国有企业员工 职业发展 晋升通道
员工职业生涯管理是从组织角度,对员工从事的职业、岗位所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动,以实现组织目标和个人发展的有效结合.职业生涯管理自20世纪90年代从欧美传入中国以来,被越来越多的国有企业采用和实施,逐渐成为国有企业现代人力资源管理领域内不可或缺的一部分.上海建工机施集团是上海建工集团股份有限公司的核心企业之一,也是我国现代化大型机械施工的专业企业.近年来,机施集团在人力资源管理领域不断探索,尝试引入员工职业生涯全周期管理,先后出台了《项目经理队伍管理实施办法（试行）》等一系列关系员工职业发展的规章制度,初步形成了以行政职务通道为主,结合项目核心管理人员通道的多条职业并行发展通道的格局,为员工的职业发展提供了一定的制度保障.但发展至今,仍有些许不足,本文旨在探索以人力资源战略规划为指引,设计打通全员的职业发展通道,最大限度地发挥每名员工的专长,从而实现企业效益增长和员工职业发展的双赢.
一、设定完善员工职业发展的目标
作为专业化机械施工集团,工程承接的项目具备“高、大、深、难、新”的特点,如上海中心大厦、国家大剧院、广州电视塔、世*中国馆、虹桥综合交通枢纽以及长三角、珠三角等城市轨道交通项目,无不检验着集团的工程技术力量和人才队伍建设.要切实保障这些工程项目管理目标实现,为世人奉献一项项举世瞩目的精品工程,加强专业人才队伍的建设就显得尤为关键,尤其是高素质的项目团队搭建,一直是人才培养工作的重中之重.集团以项目工程师和项目经理队伍建设为突破口,着力强化这两支队伍的单兵作战能力,同时以点带面,逐步推进,当前除了这两支队伍以外,还建立了项目经济师、项目安全工程师和项目经济师队伍,初步形成一个项目班子健全、核心团队稳定、团结合作、专业分工明确的高素质团队,人才效应得以体现.
然而,对于项目其他人员而言,其职业发展仍存在一定欠缺,主要体现在专业发展通道不畅、职业发展目标不明朗、岗位（自身）价值未能有效施展等等.
因此,我们此次的完善目标就是要打通全员的职业发展通道,使员工的个人发展目标和企业人力资源战略目标保持一致;帮助员工进行职业生涯规划,体现公司对员工个人职业发展的人文关怀,做到人尽其才、才尽其用;引导员工在各自专业领域内实现自我价值,做到用当其时、各展所长.
二、当前人才队伍建设工作中存在的突出问题
1.缺乏有利于培养高素质人才的职业通道
在人才成长通道上,由于历史上长期计划经济模式影响,员工晋升很大程度上局限于单一的行政职务为主,缺乏技术层面的多层次、跨维度、立体性的全面职业发展通道,仍然以管理职务的升迁作为人才自我价值实现的主要渠道,存在着员工争挤“领导”职务独木桥的现象.在对员工的管理方面,尚未完全从身份管理转向岗位管理,套用行政级别的管理模式尚未从根本上改变,职务等级观念根深蒂固.在选人工作中,计划经济条件下的上级单位任命制、本级领导委任制依然占据主导地位,这种伯乐相马式选人方式缺乏自由竞聘上岗所带来的鲶鱼效应.
2.缺乏有利于培养高技能人才的支撑体系
长期以来,受“干部”和“工人”身份制约,即使是首席技师、高级技师之类的高技能人才,其在地位上、收入上、待遇上也整体低于管理人员和技术人员.技能人才水平再高也享受不到同等保障性的地位和待遇,除非以工代干或者转变“身份”.在收入上,拔尖的高技能人才群体和同等的经营管理、经济管理和科研人员群体的差距尤为明显,一定程度上导致技能工人青黄不接,青年人不愿意从事技能工作,在岗技能人才学习技能、提升水平的热情也不够.
3.缺乏有利于激励人才的科学评价机制
当前管理人员和项目团队的考核机制,仍以经济效益相关指标为重,往往归集为结果考核,而未能全面整体把握绩效管理的理论和实践,同时受考核制度不完善、考核沟通不到位、考核指标不科学等因素影响,考核未能有效贯彻执行,即便是开展了考核工作的,考核结果由于上述原因没有达到信度和效度.而当需要应用考核结果时,由于在科学、公正、合理的运作机制上的缺失,往往不能起到应有作用,最终使考核决策缺乏数据和量化指标的支撑.
4.缺乏有利于人才流动的退出机制
由于缺乏退出机制,使得员工“能上不能下”,“老法师”苦苦支撑,“小年轻”也没有机会,年轻人眼看竞争如此激烈,升职又遥遥无期,虽没有向前的动力,也没有失业的压力,却也难以调动员工主观能动性,逐渐失去工作积极性.
5.缺乏有利于人才素质提升的全面培训开发机制
整体上培训工作大部分停留在传统的持证上岗、继续教育和学历教育,以社会上的专业技能培训为主,未能从企业发展的长远目标出发,整体把握人才素质综合提升的核心,合理整合内外部资源,形成各单位、各部门协同培训开发的良性循环;局部来看,当前人才成长通道建设上重项目管理、轻专业条线开发的现象普遍存在.某些项目管理人员的专业条线归口管理部门都不明确,直接导致培训上缺乏制度化建设,开发上缺乏系统性认识,难以形成对各专业人才成长的有效支持和不断增值.另外,“重使用,轻培训”的现象在各条线中普遍存在,没有形成制度化、规范化和长效化的培养方案,普遍存在信息掌握不全面,发展定位不明确,培训机制不健全、有效管控不到位等情况,影响培训开发工作的深入开展和持续提高.
三、探索打通全员职业发展通道的对策
1.创新人才通道建设
通过建立覆盖全员的多重职业发展通道,为每一名员工搭建职业发展阶梯.在完善传统的职能管理人员晋升发展通道体系的同时,建立和健全项目管理人员和操作技能人员职业发展通道体系.
晋升论文参考资料：
结论：职业有规划有平台晋升有通道为关于本文可作为相关专业晋升论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文晋升感言论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
