原创《晋升激励、薪酬激励和国企过度投资》：这篇薪酬激励论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
内容提要：我国的国有企业不仅掌控着国民经济的正常运行,而且肩负着增加就业、缩小贫富差距等社会责任.本文以国有上市公司2008-2014年数据为研究对象,对晋升激励、薪酬激励和国企过度投资的关系进行实证分析,发现晋升激励和薪酬激励都会刺激国企过度投资,晋升激励和薪酬激励对过度投资的影响存在着替代作用；和公益类国企相比,商业类国企有着更加明显的过度投资倾向,更容易受到晋升激励和薪酬激励的影响.因此,在深化国企改革过程中应对不同功能的国企进行分类管理,进一步提高国企特别是商业类国企的投资效率；应充分利用好物质激励和非物质激励两种手段,正确引导国企高管的投资行为；政治晋升要减少“关系晋升”现象,国资委要做好投资者利益的“看门人”.
关键词：晋升激励；薪酬激励；国有企业；过度投资
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）06-0131-06
投资、出口、消费是拉动我国经济增长的“三驾马车”,投资不仅在宏观上影响着国民经济的运行,在微观上还影响着企业的持续发展,国企的投资更是维持我国经济持续增长的主力.我国国企不仅是经济主体,还是社会责任主体,财权和事权的失衡,致使地方政府有足够的动机干预其所控制的国企,强迫国企分担某些政策性负担.为了使国企高管“自愿”承担政策性负担,地方政府对国企高管采取了物质和非物质的激励,晋升激励是非物质激励手段中的一种,导致国企做出了一些非效率的投资行为.另外,国企高管的薪酬和国企业绩挂钩,国企高管在寻租动机和管理层自利的驱使下也会进行非效率投资,通过过度投资而从中获取某些“隐性”薪酬.
一、研究假设和研究设计的提出
从晋升激励和国企过度投资的关系来看,晋升激励会刺激高管进行过度投资,主要原因有两个方面：一是替代效应,二是资源依赖理论.根据替代效应,当国企高管的高薪受到约束以后,薪酬方面的激励效果就会不足,国企高管为满足自身物质和心理上的某些需求,就会主动寻求非物质激励；同时,为了缓解问题,政府也会更多地利用非物质激励手段,而职务的晋升在组织中最具有激励效果,国企高管存在充分的动机谋求政治晋升.资源依赖理论（Pfeffer & Salancik,1978）认为那些能够配置和使用关系到公司和管理者未来长远发展的资源往往并不受企业或管理者控制,而是由一些利益相关者决定,这使得管理者出于必要性的考虑而加强和利益相关者的联系.对于高企高管而言,其晋升的决定权由政府掌握,政府在评价国企高管人员业绩时存在主观性,而且要考虑到相关的社会责任问题.因此,国企高管为了实现政治晋升便会分担政府的某些压力,而地方政府官员为了在晋升博弈中取胜也會大力提高本地区的GDP,投资便是最佳选择.所以,在高管的主管动机和政府的“超强控制”下,国企很可能出现过度投资行为.因此,本文提出如下假设：
H1：晋升激励刺激了国企的过度投资行为.
将国企的过度投资行为放在显性激励的框架下考察,薪酬激励同样会加剧国企的过度投资行为,其原因就在于管理层自利和寻租动机.我国20世纪70年代末开始进行国企改革以来,现代企业制度在国企逐步建立,但是国企特殊的治理模式致使国企高管获得了除企业并购、企业资产和股份处置以及管理层任命以外的所有经营权力,而国企高管薪酬的确定带有明显的“刚性管制”色彩（陈冬华,2005）,并不能完全体现市场价值.为了谋求其他“隐性”薪酬、获取控制权收益,投资就是国企高管的理性选择（辛清泉等,2007）.因此,本文提出如下假设：
H2：薪酬激励会刺激国企的过度投资行为.
既然晋升激励和薪酬激励都会刺激国企的过度投资行为,那么这二者究竟起到了替代作用还是协同作用?从理论上讲,这二者存在着替代作用,因为政治晋升和高薪对于国企高管存在着替代性的激励效应（廖理等,2011）：当某一种激励渠道受阻时,高管会更多地选择另一种激励方式；同样,政府为了使国企高管进一步配合政府的意图,当某一种激励手段受到约束以后,也会更多地采用另一种手段对国企高管进行激励,以便国企分担部分政策性压力,促进地方经济增长.因此,无论从国企高管的主观动机还是被动压力方面,这两种激励方式对于过度投资都存在着替代作用.因此,本文提出如下假设：
H3：晋升激励和薪酬激励在国企过度投资行为中起到了替代作用.
为了证实假设的正确和否,本文利用了国企上市公司的数据进行验证；同时,为了保证结果的可靠性,本文进行了稳健性检验.
(一)样本的选取
本文选取了2008-2014年国有上市公司的相关数据,主要数据来源于国泰安C AR数据库,治理结构数据来源于锐思RESSET数据库.为了保证实证结果的可靠性,本文对所选取的数据进行了如下处理：（1）剔除了金融类上市公司；（2）剔除了ST、*ST上市公司；（3）剔除了除国有企业以外的其他股权性质的上市公司.最终得到非平衡面板数据,其中包含了3474个有效国企数据,国企类型中同时涵盖了央企、省国企和市国企.对数据的基本处理通过Excel进行,回归采用的计量软件为Stata.
(二)关键变量的定义和度量
1.晋升激励.长期以来,我国对于干部的人事考核实行了“四化”的标准,即所谓的“革命化、年轻化、知识化、专业化”,知识化和专业化是国企高管必须具备的素质,而年轻化是高管之间一个重要的区分因素.从这个角度讲,高管的任职年限越长,其晋升的空间就越小,晋升激励效果越弱,其社会形象管理的动机就越弱.参考刘青松和肖星（2015）的模型,本文通过国企高管的任职年限的长短来测量晋升激励程度,即国企高管的任职年限越长,其晋升的可能性越小,则晋升激励越弱.因此,建立了模型（1）来测度国企高管晋升激励.
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薪酬激励论文参考资料：
结论：晋升激励、薪酬激励和国企过度投资为大学硕士与本科薪酬激励毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写薪酬激励方案方面论文范文。
