原创《过度自信、风险厌恶和我国上市公司经理薪酬激励》：本论文可用于薪酬激励论文范文参考下载，薪酬激励相关论文写作参考研究。
摘 要：经理风险厌恶会增加股东使用业绩薪酬激励的成本,然而通过对我国上市公司高管的经验研究发现,如果经理过度自信,则会减弱风险厌恶带来的 影响,表现为其薪酬中的报酬业绩敏感度更高,且其和风险之间的负相关关系减弱.同时研究还发现,非系统风险所占总风险比重较大的公司,相比系统风险所占比重较大的公司,会给予过度自信的高管更高的报酬业绩敏感度,这意味着高管的过度自信主要源于其对公司非系统风险认知的偏差.
关键词： 过度自信；报酬业绩敏感度；非系统风险
中图分类号：F244文献标识码： A文章编号：1003-7217(2011)06-0081-06
一、引 言
过度自信是金融和财务学界所广泛关注的一种行为偏差.随着行为公司金融学的深入研究,已有许多文献,如Malmendier and Tate ［1］、Ben-David et al.［2］、姜付秀等［3］、余明桂等［4］证实了经理的过度自信会影响公司财务决策,如过度投资、过度负债、盲目兼并的决策,从而减损股东财富.然而,近期也有研究认为,经理的过度自信对公司而言具有积极的意义,例如Gervais, Heaton, and Odean［5］、周嘉南和黄登仕［6］、张征争和黄登仕［7］通过建立理论模型发现,经理的过度自信在一定程度上能够减轻由公司所有权和经营权分离所引发的 成本.经典 理论认为,为了激励经理尽可能多的付出努力,需要给予其基于业绩的薪酬［8］.但是风险厌恶的经理会因为承担了风险而要求更高的补偿,从而使得激励成本随风险的上升而增加,由此风险越大的公司,其给予经理的报酬业绩敏感度应该越低［9］.而在委托 模型中引入经理过度自信的行为偏差后,尽管很难通过薪酬激励来纠正或减轻经理过度自信的程度［10］,但过度自信反过来却能够使经理更乐于承担风险,愿意接受具有高报酬业绩敏感度的薪酬,从而增加激励的强度,减少激励成本.
目前国内已有较多的文献,如周嘉南和黄登仕、李维安等、方军雄,证实了我国上市公司已初步建立了基于业绩的薪酬激励机制［11-16］.这为进一步探索报酬业绩敏感度和经理风险厌恶的态度以及过度自信之间的关系奠定了基础.由此,利用我国上市公司的数据,对经理过度自信、风险厌恶和报酬业绩敏感度之间关系的检验不仅可作为针对理论模型的经验探讨,对考察我国目前高管薪酬激励现状也具有较重要的现实意义.
二、研究假设的提出
在Holmstrom和Milgrom［9］的模型框架下,股东对风险厌恶的经理给予的最优报酬业绩敏感度b可由式（1）表示：
b等于11+ργσ2（1）
其中,ρ是经理风险厌恶的程度,γ是经理付出努力的边际成本,σ2是公司收益的方差.由式（1）可看到,b是σ2的减函数,从而报酬业绩敏感度将随着公司风险的增大而减小.然而在本文中,我们认为经理出于过度自信可能会低估方差
䥺SymbolsA@ 2, 即经理所见方差为δσ2,其中0＜δ＜1.假如股东对经理过度自信的表现及其程度是已知的,则当其他一切条件不变时,很容易得到股东对过度自信的经理给予的最优报酬业绩敏感度bo为：
bo等于11+δργσ2（2）
对比式（1）和式（2）,可以发现bo＞b,即过度自信的经理,其薪酬中最优的报酬业绩敏感度将更高.由此,提出如下假设：
假设1：相比非过度自信的经理而言,过度自信的经理薪酬中的报酬业绩敏感度更高.
对比式（1）和式（2）可以发现,若A公司的实际风险小于B公司的实际风险,但B公司的经理是过度自信的,则该公司经理的认知风险有可能反而小于A公司的实际风险,从而经理乐于承担风险,业绩薪酬激励成本降低,导致风险大的B公司经理的报酬业绩敏感度较风险小的A公司经理的报酬业绩敏感度更高.由此,在公司横截面比较上,可能会观察到风险越大的公司却给予经理更高报酬业绩敏感度的现象.此外,若前述A和B两家公司的风险同时上升相同的程度,B公司经理的报酬业绩敏感度下降幅度也将小于A公司经理报酬业绩敏感度下降的幅度.综上所述,提出如下假设：
假设2：经理的过度自信将促使报酬业绩敏感度和风险之间的负相关关系减弱.
公司的总体风险又可分解为系统风险和非系统风险,相比系统风险,经理更可能对公司的非系统风险产生认知上的偏差,这是因为市场风险所产生的收益很难让经理进行自我归因,而公司的个体风险则容易让经理产生控制性幻觉,从而不正确的低估这种风险.由此可以认为,过度自信的经理出于相信自己可以对公司遭受的非系统风险有较好的控制,从而对风险认知的偏差更可能来源于对非系统性风险的程度估计过小.此时式（2）可以重新写为：
bo等于11+ργ(σ2u+δσ2s)（3）
其中,σ2u和σ2s分别为系统性风险和非系统性风险.如果对式（3）稍作变化可得：
bo等于11+ργσ2(pu+δps) （4）
其中,pu和ps是系统性风险和非系统性风险各自所占总风险的比重,且有pu+ps等于1.从式（4）很容易证明过度自信经理的报酬业绩敏感度bo是ps的增函数,即报酬业绩敏感度将随着非系统风险占总风险比重的上升而增加.这也意味着过度自信的经理愿意接收更高水平的报酬业绩敏感度,主要是由其低估非系统性风险引起的.为了验证本文假定和推导,提出如下假设.
假设3：非系统性风险所占比重较大的公司将给予过度自信的经理更高的报酬业绩敏感度.
本文试图通过对以上假设１－假设３的经验检验,逐步验证我国上市公司高管薪酬激励设计的有效性,探讨过度自信对经理风险认知和薪酬激励强度的影响.
三、样本描述和变量设计
本文选取的样本为在沪深股市发行A股的上市公司所公布的高管薪酬,样本年度为2007~2008年.2007年度的样本为截至2004年底已经上市且在2004~2007年间没有退市的共计1005家公司；2008年度的样本为截至2005年底已经上市且在2005~2008年间没有退市的共计1023家公司；样本数量共计2028个.
关于公司高管是否过度自信,本文采用的判别标准是看其是否在会计年度内增持了本公司的股票,且增加的原因是由于高管人员自行从二级市场购入股票、认购配股、用奖励基金买股,而非由高管接受送股、红股,股权分置改革引起的持股增加等原因引发.这种度量方式和郝颖［17］所采用的方法类似,但本文进一步区分了发生高管股票增持的原因.只有当公司高管人员主动而非被动或自然的增持了本公司的股票,本文才认为是高管人员对本公司的股票很有信心的表现.文中所使用的高管2007年持股变动及原因的数据来源于锐思（RESET）数据库,2008年持股变动及原因的数据来自于对上市公司公布的2008年会计报表中披露信息的分析和整理,其余相关的财务数据均来自于CCER数据库.经过分析整理,得到高管表现出过度自信的样本161个,没有表现出过度自信的样本1867个.
薪酬激励论文参考资料：
结论：过度自信、风险厌恶和我国上市公司经理薪酬激励为适合薪酬激励论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关薪酬激励方案开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
