原创《基于企业绩效视角高管薪酬激励有效性》：本文是一篇关于薪酬激励论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
作为企业发展中的重要人力资本,企业的高级管理人员对于企业的发展起着举足轻重的作用,但是由于公司制的规定,企业经营权和所有权分离,导致企业的管理层和所有者之间信息不对称、目标不统一,加大了道德风险发生的可能性.而且对于我国企业高管的激励机制一直也存在问题,制约企业发展.所以研究企业的绩效和企业高管薪酬激励的关系具有十分重要的意义.
企业绩效 薪酬激励
企业高管的薪资回报一直是社会各界广泛关注的问题,尤其是近几年来企业高级管理人员的身价一再上涨,广大社会群众对于高管薪酬发出了质疑声.尤其对于上市公司来说,公开的财务报表和企业高管的薪酬形成了鲜明对比,尤其是一些公司面对连年下滑的经济业绩,高管们的公司却一度上涨翻倍,这种不合理的情况亟需改善,此时分析公司绩效和高管薪酬奖励之间的关系显得尤为必要.
企业绩效和高管薪酬概念
（1）企业绩效
企业绩效就是企业的经营效果和取得的成绩,是指企业在一定的经营时间内取得的经济效益,也是考核企业实际经营者的重要依据.企业绩效表现形式主要有两种,一种是用会计指标,另一种是市场指标,两者相比而言,会计指标反映的是企业过去的经营成果,实时性不足；市场指标是基于理想状态对于企业的期望,股价高说明企业经营效果好,高管薪酬激励有效,但是我国的股票市场受政策因素影响较大,所以这个指标也有所欠缺.
（2）高管薪酬
企业高管的报酬概念主要是三种,总报酬、 报酬和长期权变报酬.但是我国由于上市公司信息披露的有限性和股市的客观情况,难以计算公司高管占据的比重.所以我国《年报准则》规定,企业披露的高级管理人员的年度报酬应该包括：基本工资、各项奖金福利、补贴、住房补贴以及其它津贴等.
我国企业高管薪酬激励现状及问题
（1）高管人员薪酬激励效果显著,但是薪酬设置过高
据有关分析表明,企业的高管薪酬水平和公司绩效呈现正相关,但是无论企业的业绩好坏,高管们的薪酬都在涨,近十年来,高管年薪平均增长率达到了47%,远高于我国每年GDP的增长率.比如在上一轮金融危机中,我国上市公司净利润下降19%,但是上市公司高管薪酬却上涨了2%.更有甚者,企业高管一年的报酬超过了其所在公司的全年净利润水平,更加引起了公众的唏嘘声.
（2）高薪低效
高薪低效主要是表明我国很多企业给高管开出的公司较高,但是取得经济收益却比较低,这种高薪低效导致高管薪酬激励的实用性遭到严重质疑,一方面可能会影响企业未来成长,另一方面还有可能会侵害到广大中小投资者的利益.
（3）固定薪酬制让企业高管“墨守成规”
目前很多企业在和高管签订聘任合同的时候,会有固定薪酬的约定,过高的固定薪酬会让高管在管理上趋于保守,这样只会让他们更加趋于规避风险,放弃很多高收益的投资机会,不利于企业发展；另外,高管固定工资一般是按照职位高低来规定,所以同时也意味着要提高其他级别雇员的固定工资水平,和之相关的养老金、年度和长期激励等以基本工资为基础的报酬也要相应提升,大大增加了企业的费用.
（4）高管薪酬体制设置标准落后
我国很多企业还存在依据级别、岗位、或者按照所在行业高管人员薪酬的平均水平设置薪酬的规定,这些模式都是计划经济的产物,和现代企业经营绩效完全脱节,不能有效地激励高管努力做出有利于企业发展的决定,阻碍了高管发挥管理上的想象力,进而不利于企业创新能力的提高,错失发展良机.
基于企业绩效视角的高管薪酬激励有效性分析
（1）健全绩效考评机制,构建和绩效挂钩的薪酬体系
企业应该改变过去那种按照级别、岗位或者按照所在行业的平均值来为高管发放薪酬的方式,那种计划经济的残留不符合现代企业经营方式,不能有效地激励高管人员改善自身管理方式为企业创造效益.所以企业应该就建立和绩效挂钩的薪酬体系,以会计核算和市场业绩为指标对高管进行考核,因为仅以会计业绩为标准,可能会发生道德风险；仅以市场业绩为基础,由于市场的复杂多变又看不出高管们的努力程度,影响高管业绩评价公平性.
（2）完善薪酬结构,逐步建立长期激励机制
影响薪酬确立的因素有很多,比如企业规模大小、所处行业、企业地理位置等,所以薪酬的设置应该和该职位体现的工作性质和难易程度、价值等有关,合理的薪酬制度应该将各种影响因素囊括在内,面对目前国内企业高管薪酬中基本工资和短期绩效奖金所占比重较大的情况,应该借鉴西方发达国家的经验,将短期激励和长期激励相结合,通过采用包括基本工资、奖金、股票激励、期权激励等,加大长期激励计划,让高管更加重视企业的长期发展利益.
（3）限制固定薪酬,提高薪酬风险性
企业在制定高管薪酬标准的时候,要避免高管拥有太高的固定薪酬,要尽量限制高管固定薪酬,在合理的范围内提高高管绩效薪酬达到提高薪酬风险性的目的,让职业经理人所面临的风险和收益呈现正相关,尽量提高企业高管薪酬和企业绩效之间相关性,督促他们更加理性的做出符合企业未来发展的经营决策.
经营权和所有权分离是现代企业最显著的特征之一,这种制度为那些不善于管理经营却拥有资产的人和善于管理经营却没有资产的人提供了一个合作契机,从而使企业资源和管理经营者达到最优组合.但是考慮到二者追求的利益之间存在矛盾,委托人必须通过设计出良好的高管薪酬激励机制才能将企业的效益最大化,实现经营者和管理者的双赢.
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薪酬激励论文参考资料：
结论：基于企业绩效视角高管薪酬激励有效性为适合不知如何写薪酬激励方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于薪酬激励方案论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
