薪酬激励英文参考文献

亚当斯的公平理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不只看报酬的绝对量，而且关心其相对量，即收入与付出是。

摘 要：随着我国社会经济的快速发展，科学技术水平的日益提高，企业间的竞争也越来越激烈，企业对人才的需求也越来越大，为了留住人才，企业通过差异化薪。

摘要：对于国有企业来讲，有机的结合绩效考核与薪酬管理，构建起健全的、可行的绩效薪酬激励体系，既可以激励员工更加积极的工作，也能够推动企业取得更好。

摘要：本文着重分析了民办高校薪酬激励中的问题，探索了民办高校薪酬激励问题的原因，并提出了民办高校薪酬激励的策略，以完善民办高校的薪酬激励机制。。

摘 要：随着我国经济的高速发展，投资在我国企业发展中的地位越来越凸显，然而每年巨大数额的投资量不禁引起了广大学者的关注，高投资是否意味着高效率？。

摘 要：人力资源的基本价值观以企业自身文化为标准，生于企业内部，成长与企业发展的过程，成型于企业自我完善的阶段，是决定企业薪酬管理策略的核心标准。

【摘 要】 以第二类代理问题引发的代理冲突为视角，将高管薪酬激励、第二类代理成本以及企业绩效放在统一的分析框架下，运用2010—2015年的平衡。

亚当斯的公平理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不只看报酬的绝对量，而且关心其相对量，即收入与付出是。

摘 要：随着我国社会经济的快速发展，科学技术水平的日益提高，企业间的竞争也越来越激烈，企业对人才的需求也越来越大，为了留住人才，企业通过差异化薪。

摘要：对于国有企业来讲，有机的结合绩效考核与薪酬管理，构建起健全的、可行的绩效薪酬激励体系，既可以激励员工更加积极的工作，也能够推动企业取得更好。

摘要：本文着重分析了民办高校薪酬激励中的问题，探索了民办高校薪酬激励问题的原因，并提出了民办高校薪酬激励的策略，以完善民办高校的薪酬激励机制。。

摘 要：随着我国经济的高速发展，投资在我国企业发展中的地位越来越凸显，然而每年巨大数额的投资量不禁引起了广大学者的关注，高投资是否意味着高效率？。

摘 要：人力资源的基本价值观以企业自身文化为标准，生于企业内部，成长与企业发展的过程，成型于企业自我完善的阶段，是决定企业薪酬管理策略的核心标准。

【摘 要】 以第二类代理问题引发的代理冲突为视角，将高管薪酬激励、第二类代理成本以及企业绩效放在统一的分析框架下，运用2010—2015年的平衡。

亚当斯的公平理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不只看报酬的绝对量，而且关心其相对量，即收入与付出是。

摘 要：随着我国社会经济的快速发展，科学技术水平的日益提高，企业间的竞争也越来越激烈，企业对人才的需求也越来越大，为了留住人才，企业通过差异化薪。

摘要：对于国有企业来讲，有机的结合绩效考核与薪酬管理，构建起健全的、可行的绩效薪酬激励体系，既可以激励员工更加积极的工作，也能够推动企业取得更好。

摘要：本文着重分析了民办高校薪酬激励中的问题，探索了民办高校薪酬激励问题的原因，并提出了民办高校薪酬激励的策略，以完善民办高校的薪酬激励机制。。

摘 要：随着我国经济的高速发展，投资在我国企业发展中的地位越来越凸显，然而每年巨大数额的投资量不禁引起了广大学者的关注，高投资是否意味着高效率？。

摘 要：人力资源的基本价值观以企业自身文化为标准，生于企业内部，成长与企业发展的过程，成型于企业自我完善的阶段，是决定企业薪酬管理策略的核心标准。

【摘 要】 以第二类代理问题引发的代理冲突为视角，将高管薪酬激励、第二类代理成本以及企业绩效放在统一的分析框架下，运用2010—2015年的平衡。

亚当斯的公平理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不只看报酬的绝对量，而且关心其相对量，即收入与付出是。

摘 要：随着我国社会经济的快速发展，科学技术水平的日益提高，企业间的竞争也越来越激烈，企业对人才的需求也越来越大，为了留住人才，企业通过差异化薪。

摘要：对于国有企业来讲，有机的结合绩效考核与薪酬管理，构建起健全的、可行的绩效薪酬激励体系，既可以激励员工更加积极的工作，也能够推动企业取得更好。

摘要：本文着重分析了民办高校薪酬激励中的问题，探索了民办高校薪酬激励问题的原因，并提出了民办高校薪酬激励的策略，以完善民办高校的薪酬激励机制。。

摘 要：随着我国经济的高速发展，投资在我国企业发展中的地位越来越凸显，然而每年巨大数额的投资量不禁引起了广大学者的关注，高投资是否意味着高效率？。

摘 要：人力资源的基本价值观以企业自身文化为标准，生于企业内部，成长与企业发展的过程，成型于企业自我完善的阶段，是决定企业薪酬管理策略的核心标准。

【摘 要】 以第二类代理问题引发的代理冲突为视角，将高管薪酬激励、第二类代理成本以及企业绩效放在统一的分析框架下，运用2010—2015年的平衡。

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