原创《建立人力资源价值观医院薪酬激励管理》：本文是一篇关于薪酬激励论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：人力资源的基本价值观以企业自身文化为标准,生于企业内部,成长与企业发展的过程,成型于企业自我完善的阶段,是决定企业薪酬管理策略的核心标准.当前,医院在薪酬分配中还存在一系列问题,为了提升医院薪酬激励管理的有效性和客观性,应建立医院薪酬激励管理策略、以薪酬变革观念树立人才价值观并建立科学的薪酬分配结构.
关键词：人力资源价值观；医院；薪酬；激励管理
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）01-118 -02
随着我国市场经济的发展和完善,越来越多的企业开始转变原有的人力资源价值观念,逐步建立起科学合理的薪酬分配制度,逐步完善企业自身的人力资源管理.医院和以盈利为目标的企业不同,医院是保障社会福利、提升民众幸福指数的重要机构,但这并不代表医院就可以继续沿用老套的薪酬管理体系.如果医院不建立起人力资源价值观的医院薪酬激励管理体系,不仅不利于医院自身的发展,也不利于医院的日常运行,进而对民众和整个社会产生较大的负面影响.近年來,医患纠纷问题屡屡暴露在人们眼前,有的甚至引发了严重的后果,令人震惊并扼腕叹息,由此带来的社会广泛讨论甚嚣尘上.可以肯定的是,医患纠纷问题是复杂的、深层的、全局的问题,与整个社会风气、国家治理密不可分,是处于转型期的国家必须面临的众多伤痛之一.从细处入手分析,医院方面的自我提升与改良绝对有助于解决这个矛盾,而众多方法中,薪酬分配问题是不可忽视的重要部分.
一、医院在薪酬分配中的问题
目前,医院的薪资组成主要为工资、奖励性绩效以及五险一金等.医院工作人员的工资标准由国家统一制定,每年在各级人力资源和社会保障部门、卫生主管部门主导下按时按标准调整.工资标准按照职称、学历、工龄等因素逐级变化,与工龄有关的工资部分称为“薪级工资”,在职称、学历没有变动的情况下,每年调整的就是“薪级工资”.薪级工资的极差较小,平均只有30、40元.也就是说,每年绝大部分的员工工资调整幅度只有30、40元,实在微不足道.奖励性绩效部分,目前各医院都存在不重视工资组成中绩效部分的问题,每年的绩效调整幅度非常小,绩效的合理性、公平性也存在很大问题,医院对绩效的改革措施根本就是名大于实.当决定工资额度的主要标准为医师等级时,无论是临床工作者还是行政工作者,都会把晋升职称当成首要目的,工作积极性和效率将受到影响,这与“服务患者、造福社会”的要求是南辕北辙的.
另外,医院普遍面临同工同酬的落实问题.这是时*展的趋势,是劳动关系日益完善的题中应有之义.不过,现在存在的问题是,要么亟需同工同酬的一线临床岗位迟迟得不到推进,导致公平缺失,要么非一线临床部门的岗位一拥而上同工同酬,导致公平缺失以及医院的成本大幅度提升.
高端人才对于医院的长远发展而言,无疑是关键的.而吸引高端人才除了依赖医院自身的平台,也需要有竞争力的薪酬.目前存在的问题是,对于高端人才,往往停留于口头上的呼唤,缺少实际行动上的给予优厚的待遇、提供良好的平台.
以上问题持续积累而不作出相应的变革,就会限制、约束医院的工作效果,无法提升医生积极性,进而对普通民众、社会造成诸多不利影响.
二、人力资源价值观对于医院薪酬激励管理的启示
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称,是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程.学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理.六大模块之间是相辅相成、彼此融合的关系.人力资源价值观正是基于人力资源管理理念,科学合理地应用六大模块,为组织战略发展提供助力.医院薪酬激励管理作为六大模块的重要组成部分,离不开其他模块的配合与促进.人力资源价值观的特点在于全局性、战略性、变革性,人力资源价值观对于医院薪酬激励管理起到全局的、战略的影响,同样,对医院的人力资源规划、培训与开发、绩效管理等也起到提纲挈领的作用.对于非人力资源部门的领导以及医院主要领导而言,树立人力资源价值观有利于推进医院整体的改革、发展和创新.
三、建立医院薪酬激励管理策略
应强化自身以人为本的人力资源价值观念,在薪酬激励管理方面进行有效变革,改变自身制度,创新薪酬分配的管理机制,构建以岗位为基础的竞争性的薪酬分配体系.在新的薪酬激励管理策略中,医院要始终强调,医生的专业水准、临床技术以及服务态度等关系到病患核心利益的能力才是薪酬激励管理制度的重点考核指标.医院在建立新的薪酬激励管理制度时,要充分体现内部职工的价值,并予以对等的报酬,尊重知识、尊重学习型人才,用合理科学的机制吸引人才、留住人才并培养人才,提升医院自身的核心竞争力.
坚持建立合理的薪酬激励管理制度不仅能为医院创造价值,还能为医院减轻压力.虽然近年来医患关系已经没有过去那么紧张,但医院在很多普通民众的心目中名声依然不够好,而导致这一问题的原因除了医德以外,剩下的就是由于不合理的薪酬分配体系而导致医生积极性的缺失.
医院在今后的薪酬管理中,要充分落实科学的人力资源价值观,运用薪酬的激励作用,以人力资源的价值为目标,按照业绩和工作效率的高低合理分配薪酬及奖励,重视医生对医院的贡献,保证公平原则,以岗位评价为基础、绩效评估为手段,通过完善薪酬激励制度,提升医院的整体竞争力和形象.
四、以薪酬变革观念树立人才价值观
首先要说的是,改变固有观念,建立新的薪酬激励管理策略和制度并不是一件说做就能做的事,干扰甚至阻碍医院采取此类变革的因素有很多,主要为：医院领导的固有观念难以在短时间之内迅速改变；任何的改革或变革必然将触及一部分人的既得利益,使之受损,而他们就是医院薪酬制度变革的主要障碍.要明确的是,变革不等于“涨工资”,对于这一点,无论是领导还是职工,都应有一个清醒的认识.对于知识水平高、工作态度好、学习能力强的职工来说,薪酬激励制度的改变确实意味着工资的提升；但对于知识水平低、不具有认真负责工作精神以及没有上进心的职工来说,薪酬激励制度的改变可能意味着工资的下降,甚至失业.变革观念其实也是一种市场观念,“能者上,庸者下”“多贡献多得,少贡献少得”是符合市场选择的指导思想,是稳定人心,提高工作积极性,创造公平公正、追求效率的医院氛围的必要措施.
薪酬激励论文参考资料：
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