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高管薪酬激励是现代企业管理制度的重要组成部分,关乎企业战略目标达成,关乎公司治理结构效能提升.以公司治理的视域分析高管薪酬体系问题,有其重大的现实意义和理论意义.立足现代企业治理体系优化对高管薪酬激励问题展开研究,探讨我国高管薪酬激励存在的问题进而提出有针对性的解决策略.
公司治理 高管薪酬 激励机制
公司治理和高管薪酬
在传统的企业管理体系构建过程中,无论何种形式和手段,其最终目标仍然停留在提高劳动生产率的目标之上.然而现代企业制度发展之下的企业管理机制施行的是两权分离：管理权和所有权分别属于职业经理人和股东,当前职业经理人作为现代企业管理制度的重要内容在大部分企业中得以实行,这就产生了“决策有用”和“受托责任”问题,也会使得二者之间可能会存在一些利益冲突,因此公司有必要通过一套科学高效的薪酬激励体系来将公司的职业经理人（通常为高管）行为和公司治理行为相挂钩,将个人绩效同公司治理绩效相挂钩,也就是要基于“决策有用”和“受托责任”来构建新的薪酬激励制度和人力资源管理体系.
高管是企业战略决策活动的制定者和执行者,是企业发展的规划者和引导者,是企业经营风险的控制者和承担者,高管效能的发挥一定程度上决定了公司治理效能和公司战略目标的实现.从这个意义上说,高管薪酬激励体系设计是否合理直接关系到公司治理问题,科学高效的高管薪酬激励体系能够更好地激发高管主动性和能动性,进而有利于公司治理效能提升,保障企业健康长效发展；相反,不科学、不完善的高管薪酬激励体系则会限制公司治理效能提升,甚至还会给公司管理和生产经营带来诸多风险隐患.
公司治理视角下高管薪酬存在的问题分析
当目前我国企业高管施行的绩效激励制度,还存在很大问题,甚至可以说失去了“绩效激励”的本质,反而不利于公司治理能力提升,具体分析如下：
（1）高管薪酬激励体系不完整,激励效能不高
薪酬激励的本质在于“激励”,通过实施一定的薪酬体系来发掘高管的积极性、能动性,提升高管的公司治理工作绩效.但如果薪酬无法达成“激励”的效果,那“薪酬激励机制”也就无从谈起.本文研究發现,当前我国企业高管薪酬激励存在的一个最大问题是薪酬激励体系不完整,突出表现为缺乏必要的科学的绩效考核体系相呼应.考核常常是需要同激励制度相结合的,唯有如此才能展现绩效激励的效果和意义,否则绩效激励就只能是空中楼阁,徒劳无用.而就目前我国大部分企业而言则恰恰存在这样的问题,没有科学的绩效考核制度的呼应,绩效激励流于形式.如笔者在对某公司调查发现,该公司对高管的绩效考评仅以营业额、效益这些显性指标为依据,但是对于一些隐性的、但却有利于公司治理的指标认识不足,如公司管理结构的优化、公司风险管理机制构建、公司长远战略发展的规划、公司产品技术创新和品牌建设、公司后备人才培养和企业文化建设等等,实则这些都同公司治理息息相关,但却未纳入高管绩效考核体系中去.
（2）高管薪酬结构单一,未能挂钩公司治理绩效
目前很多公司施行的高管薪酬激励体系中,薪酬结构缺乏一定的激励效能,未能将高管激励同公司治理相挂钩.目前很多公司都是将工资、绩效、奖金等作为薪酬的全部.诚然薪酬是员工努力工作的最根本动因,但是分析现有的薪酬结构体系不难发现,基本工资或固定的薪酬在整个收入中所占的比重过高,无论企业经营业绩好还是坏,高管仍然的薪酬都没有太多变化.单一的薪酬结构看不出高管对企业贡献的多少,不同高管间薪金收入的差距拉不开,浮动的薪酬部分较小,这样直接导致了企业高管的工作积极性被挫伤,无法及时激励到高管人员的积极性,调动高管的工作热情和强化公司治理能力的效果也就无从谈起.下表列举了英美模式、德国模式和日本模式高管薪酬结构表同我国高管薪酬结构相对比能够进一步说明问题：
另外,我国高管薪酬未挂钩公司绩效.2015年《中国薪酬发展报告》数据显示：部分企业高管薪酬增长过快,增幅过高,远远超过公司盈利增幅.以中石油公司为例,该公司财务报表显示,公司连年亏损,但是高管薪酬始终没有太大变化,公司董事会成员的年薪多年来都能稳定在50-70万之间,甚至还会逆公司的效益情况而有所增加.该《报告》还指出,2015年我国上市公司（不含亏损公司）盈利水平同比增幅为13%,然而高管薪酬增幅则为21.58%.进一步选择一些ST公司（如ST亿安、ST白鸽、ST吉化、ST宏峰等）分析其近年来的高管薪酬变动情况也可以发现,尽管公司效益不佳面临退市风险,但是大部分公司高管薪酬都呈现不同程度上升趋势.
（3）缺乏监督约束机制导致激励体系和公司治理效能偏颇
通过实施高管薪酬激励推进公司治理的一个前提是,高管的行为必须要符合公司战略发展目标、必须要体现公司董事会、公司股东、公司权益人的合法利益,一定要致力于企业资产增值和资产安全.如果缺乏有效的监督约束机制,那么再好的绩效激励体系也形同虚设,甚至还可能适得其反,成为高管营私舞弊、卖弄权力和中饱私囊的工具.通常企业高管具有一定的决策权,这是一把双刃剑,一方面有利于高管充分发挥自身的能动性为公司提供更加优秀的决策方案；另一方面,权利如果没有了约束也会变得十分可怕.这就要求企业一定要构建完善的监督约束机制,尤其对于实施股权激励机制的企业,在绩效集体体系上还盲目地追求“高薪养廉”、“重赏之下必有勇夫”的思想,而缺乏有效的高管监督约束机制和公司治理内部控制机制为其保驾护航.
目前我国大多数公司的架构仍然采用的是“领导负责制”,公司各个部门、全部的运营决策全部归由总经理一个人管理,董事会和经理层基本上是同一班人马,同时过于垂直的管理架构也不利于各部门之间的横向交流沟通,不利于信息快速传递.另外,就公司的部门划分而言也存在一定不合理之处,很多部门出现职能重叠的现象,没能做进一步明晰,给管理造成一定程度的混乱,也给高管权责确认带来了一定困难.
激励机制论文参考资料：
结论：公司治理和高管薪酬激励机制为关于激励机制方面的论文题目、论文提纲、激励的基本形式论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
