原创《企业如何用心留住人才》：此文是一篇留住人才论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
“21世纪什么最贵?人才！”这看似是一句玩笑话,却道出了大多数企业管理者的心声.据《2017高级经理人压力状况调查报告》显示,有46.6%的高級经理人认为自己所在公司在发展中遇到最主要的困难是“人才‘招不来,用不上,留不住’”.可见,人才,是企业能否顺利发展的重要因素,而人才流失,也成为了各位企业管理者的“不能承受之痛”.
当提到如何留住人才时,可能浮现在大多数企业管理者脑海中的第一个想法便是“提高薪酬”.然而现实中这种方法真的好用吗?答案却是不一定.其实,每份工作的要求、每个员工的需求都不尽相同,如何平衡这诸多方面,保证人才不流失,则是企业管理者在面临这类问题时真正需要解决的关键点.
工作像个蓄水池
——当进水少于排水时
想解决企业的人才流失问题,不妨先回到这个问题的源头：是什么导致了人才想要离开?
其实每份工作都像是个巨大的蓄水池,一方面工作资源通过“注水口”或多或少地注入这个“水池”中,为工作带来“活水”.另一方面,工作要求需要个体通过“排水口”源源不断地进行工作产出,这也是工作的主要目标.然而,这池水究竟是怎么流动起来的呢?它又是怎么影响到员工个体去留的呢?
据传,马云曾经说过：“辞职无外乎两大原因,一是钱给少了,二是心受委屈了.”从工作要求——资源模型的角度来看,马云强调的都是工作资源“输入”的不足.
所谓工作要求——资源模型,是Demerouti在2001为了研究好工作“这池水”,提出的一个模型工具.工作要求,顾名思义指的是工作中需要个体持续不断地身体和心理努力,例如工作量、不确定的工作环境以及情绪劳动等等.而工作资源呢?大多数人的第一反应可能是把工作资源与薪酬画等号,但实际上工作资源的种类要宽泛得多.
工作资源可以是组织层面的：薪水、职业机会、工作安全；
个人与社会关系层面的：上司和同事支持、组织气候；
工作层面的：角色清晰度、决策参与度；
任务水平层面的：绩效反馈、技能多样化、工作意义、工作重要性等等.
工作资源能促进工作目标的实现、降低工作要求,减少生理和心理付出,激励个人成长和发展.
在工作要求——资源模型中,工作要求和工作资源分别会引发两种心理过程：
持续的工作要求→耗尽员工精力→工作倦怠→损害健康；
可得的工作资源→激发了员工工作动机→工作投入→积极的工作结果.
在这样的影响路径下,心理学家研究发现,充足的工作资源可以使人感到工作的意义,对工作更加负责.反之,当个体感知到的提供的工作资源不能使工作目标达成时,便会失去对工作的控制感,并意识到工作要求过度,察觉到一种生理和心理上的枯竭,从而失去工作的价值感,引发个体工作倦怠.
再回到马云那句话,一方面,“钱给少了”意味着组织层面的薪水这一工作资源支持不到位,导致员工有离职的意愿；另一方面,“心受委屈了”说明员工在组织中觉察到的人际关系不佳、领导支持不到位、工作自主性不强等,这些也会使人感到情感类的工作资源支持不足,同样会造成“人才流失”.
确实,当面对自己的“工作水池”愈发干涸时,每个员工都会有种“感觉身体被掏空”感.然而可惜的是,现实中,企业的管理者可能更多考虑的是工作要求的问题,例如工作目标如何设定、工作如何分配等,而对工作资源的输入与工作要求的输出是否匹配关注甚少.但只有“注水”与“出水”平衡,才能保持工作成为一池盈盈活水.
对于一份工作来说,工作要求的“输出”一般不会轻易变化,但工作资源的“输入”却可以不断调整.想要留住人才,提高薪酬只是增加工作资源中的一个方式.但由于不同企业所处的状况不同,提高薪酬往往会带来牵一发而动全身的效果.通过“给钱”来”留人”并不那么具有可操作性,效果也并不一定好.但值得庆幸的是,工作资源覆盖面非常广,员工对工作资源的需求也远远不是“提高薪资”那么单一.企业完全可以从情感上的工作资源入手,为员工提供源头活水.
组织的承诺
——用“心”留住人才
“人才流失”是因为工作资源与工作要求不匹配,导致员工产生“枯竭感”.但如果想通过提高情感上的工作资源来“留住人才”,就要搞明白是哪些心理因素会让个体留在组织里?
为什么有的老员工宁愿放弃高薪也要留在组织里?为什么有的工作看起来并不有趣,却使员工不愿离开?这当中,是组织承诺在起作用.
所谓组织承诺,反映的是员工对组织的忠诚度,是员工感受到的自己与组织的联结.组织承诺分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三种.
情感承诺：指员工对组织的情绪依恋与认同感,员工愿意留在组织中,喜欢组织的文化氛围,觉得能够实现自身价值,愿意为组织奉献.例如诸葛亮,别的“领导”多次请他出山均遭拒绝,但诸葛亮却被以人为本、懂得三顾茅庐的“刘氏企业”所吸引,为这个企业奉献一生,这很大程度上是因为被“刘氏企业”的理想、文化与氛围吸引.
规范承诺：指员工感到有责任留在企业中,觉得在道义上要留在组织中,如果离开组织就辜负了组织的培养.例如关羽、张飞当年为了匡扶汉室、为了兄弟情义,即便刘备多次兵败寄人篱下,也誓死追随刘备.
持续承诺：指员工觉得离开组织会得不偿失,意识到为组织付出了很多“沉没成本”.员工认为如果离开组织,没有更好的下家,只能选择继续留在组织里.许攸最初投奔袁绍,在袁绍称雄天下风光无限时留在他身边,并非许攸忠于袁绍,而是他认为除去袁绍没有更好的选择.
想要增加员工的情感类工作资源,首先,企业管理者需要了解组织与员工缔结了怎样的心理契约.员工愿意为组织的发展做出何种贡献,而组织又能提供什么资源,能在什么程度上满足员工的发展愿望；其次,企业管理者需要评估双方对心理契约的履行情况,即组织在各个层面上付出的工作资源与员工的付出是否平衡,是否满足了员工的心理需求；进一步,企业管理者可以通过增强员工对组织承诺的感知,来“优化”组织与员工缔结的心理契约,从而增强情感类工作资源的补给.
具体来讲,组织可以有的放矢地增强员工对“组织承诺”的感知：在员工发展上,组织需要遵守“员工第一的价值观”,以人为本,关注企业中人的需求,并支持员工发展；在工作中,企业管理者需要明确工作任务并准确传达；在组织氛围上,企业管理者需要营造一种公平公正的社区感,提高员工的归属感等等.
当然,“不识庐山真面目,只缘身在此山中”,在降低员工离职率、扩大员工工作资源这件事上,企业还可以寻求专业机构的帮助,第三方视角更可能看到管理的症结所在,并给出专业、全面的建议,对员工进行针对性的调查与培训；另一方面,专业机构的相关服务（例如员工帮助计划EAP服务）,可以有效地帮助员工调整心态,增加与组织间的沟通技巧,焕发工作活力.
例如,某*中心的离职率居高不下,究其原因,一方面*的工作性质需要员工时刻保持高度热情,在工作上进行源源不断的情感输出,这非常容易造成情绪上的枯竭；另一方面,工作要求需要他们保持较低的投诉率以及较长的工作时间.这就造成了“输入”与“输出”间的矛盾,让希望得到发展的员工有心理契约被违背的感觉,对组织承诺日渐模糊.
随后,该*中心在专业机构的指导下,制定了详细的员工帮助计划活动方案.在活动方面,在员工工作压力较大的时候,组织了各种体验活动,例如“路演”,关爱孕妇等活动,使员工感受到生活中的情感需求被满足；在团队方面,企业一方面注重团队氛围的培养,举办诸如“约跑”“羽毛球比赛”等体育运动,促进员工融入组织；在个体层面,通过专业的测试帮助员工个体更加了解自我工作状态,使员工在工作中更加游刃有余,通过定期的培训与咨询,帮助员工提升心理资本,培养积极心态.正是通过从组织到个体,从物质到心理多管齐下,提升了员工工作资源的供给,才使得员工的离职率有较大的下降.
“问渠哪得清如许,为有源头活水来”.员工个人的工作能够流动起来,工作满意度提升,需要工作资源的“注入”与工作要求“输出”的平衡.而只有企业管理者在“工作资源”上的不断“开源”以及“引流”,使员工体验到充足的能量,才是“留住人才”、推动企业发展的至真奥义.
留住人才论文参考资料：
结论：企业如何用心留住人才为关于对写作留住人才论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文成都留住人才论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
