原创《孙中元:赋能下的创客组织,激活员工的能量球》：这篇孙中元论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
柯达、诺基亚为什么会倒下?
海爾文化中认为,没有成功的企业,只有时代的企业.你所谓的成功只不过是踏准了时代的节拍.但是要想一直踏准时代节拍会非常难.跟不上时代变化,就会被时代无情抛弃.
对于海尔来讲,我们一直在做一件事,就是要寻找第二曲线,未雨绸缪.
创客所有制颠覆雇佣关系
在海尔的发展过程中,我们其实就是不断激发员工的创业和创新精神,来实现人和企业,以及用户价值的共同成长.
我们采用的管理模式叫做“人单合一”.人就是我们的员工,单就是我们的用户或者是用户资源,人单合一本质上就只是在做一件事——要让企业每一个人都找到你的用户,通过为用户创造的价值来实现你自身的价值.
德国的康德说,人是目的,不是工具.未来组织的特点是把每个人的价值释放出来,让每个人在平台、组织当中真正释放潜能,能够成为企业的主人.
在海尔,我们提出一个模式叫做创客所有制,它本质是要颠覆过去企业当中的雇佣关系,而现在个人变成了创业公司的CEO.所以在海尔,我们有一个文化理念,叫做每个人都是自己的CEO.我们希望每个员工都可以寻找机会,你找到机会之后,你可以在海尔平台上创业.你要具备企业家的视角,能够主动寻找机会,识别风险.海尔不再给员工提供一个劳动岗位,提供的是一个创业的平台、创客平台.
从有界变成无界
企业功能的平台化,简而言之就是要把过去有边界的组织变成无边界的组织.
边界的大小决定了企业在市场上的垄断性.所以海尔第一个就是要把企业的边界打开,变成无边界的生态系统.从一个有围墙的花园,转换成一个热带雨林.之后到底有多少物种产生,多少物种消亡,完全有自然法则.
我们聚集了全球的研发资源、市场资源、销售资源、服务资源等等,组成一个共同的生态圈,这个生态圈打开企业的边界,我们最终要做成一个物联网时代的生态品牌.
从卖硬件开始,变成做生态,有生态的收入,你才可能让经营走向正轨.
颠覆传统,首创用户付薪制
这个过程中,海尔颠覆了按岗位发工资的传统激励模式,首创了一个用户付薪制.也就是说创客的薪酬不是领导决定,而是用户决定.
换言之创客只有为用户创造了价值,自己才能分享到价值,每个人创造的用户价值与自己的收益完全匹配起来.我们过去研发、生产、销售,每个部门都有自己的目标,你把这个事做好,就可以拿到自己的报酬.现在所有的部门都可以在这里并联起来,你能够创造用户价值,就可以拿到报酬.
海尔在互联网时代的探索,核心就是把大企业变成小组织,让每个小组织的人成为一个真正的能量球,通过每个人自我的激活来实现能够不断地创新,从而为企业创造更大的价值.
（本文根据第12届中外管理人力资本发展论坛现场速记整理,未经本人审阅）
孙中元论文参考资料：
结论：孙中元:赋能下的创客组织,激活员工的能量球为关于孙中元方面的论文题目、论文提纲、孙中元论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
