原创《中国式领导路在何方》：本论文主要论述了中国式领导论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
企业只有革除
儒家文化不平等的纵向关系,
开启尊重底层意志的对话机制,
才能释放“云组织”
所需要的精神资源.
中国的科层组织有独特的儒家文化底蕴,企业家对于员工充满了改变他们命运的使命感,而在商海的摸索中他们又倾听到了市场的声音,幸运地找到了用“家长领导力”激活员工的办法.
“中国式管理”的内核是一种价值观的共识.但这种价值观拥有未来吗?
中国式领导的两大风险
这种价值观的共识和存续存在两大风险,常不被觉察.
风险一,企业价值观将不易延续.一方面,价值观有可能崩溃.当员工基于老板的具象来认可其价值观时,员工会通过不断观察老板的行为修正自己的认知.老板一旦声望受损,价值观的影响力就会削减、崩溃.另一方面,价值观也有可能耗散.即使老板是圣人,其影响力已传播到企业的每个角落,这种管理模式就能延续吗?当“企业无边界”成为更多云组织的常态,老板的价值观必将会变得虚无.
风险二,企业价值观将走向“非普世化”.老板引入某种价值观的目的首先也是为了“经营”并非为了“传道”,所以,“效率”可能是其率先考虑的.一旦追求“效率”,就可能扭曲“普世化”价值观.
所以,在儒家文化制造的“权力不平等”和市场经济的“效率倒逼”之下,就有可能演化出某些“非普世化”的内容.例如,为了方便控制员工,提倡一种“忠诚”的“德”,实际上是将员工代入君臣关系,压制其正常诉求.这显示的不是公平、关爱等普世化价值,甚至是违反人性需求的,其风险更大.
从这个角度看,中国式领导要落地,企业价值观需要实现两种进化：
其一是将老板“神化”.即不断强化老板作为精神领袖的地位,使他成为一个代表企业价值观的“符号”.像海尔的张瑞敏,阿里巴巴的马云等.
其二是将企业的价值观“普世化”.事实上,要解决老板们如何才能被“神化”的问题,最根源的还是要解决企业的价值观如何被“普世化”的问题.只有老板的价值观足够“普世”时,员工才会认可,并把奉行这种价值观的老板推上神坛.
在这种“中国式管理”的系统中,普世价值是内核.而各类宗教均是基于核心的普世价值以不同的价值逻辑、神灵具象、话语体系和行为规范外化的流派.
因此,如何在中国的企业中形成对于普世价值共识,才是“中国式管理”进化为“宗教式管理”的关键！
儒家文化给组织带来三大“不道德”
当中国企业渐渐进入云组织时代,对文化提出了新的挑战.
云组织追求更为的开放、分享、平等、人性化的需求,而儒家文化提倡一种*中心主义.其预设了一种来自于顶层（天理）的道德秩序,要求人们“存天理,灭人欲（不当的私欲）”,期待“君令臣恭,父慈子孝,兄爱弟敬”的和谐局面,并且进一步希望人们“推己及人”,把小爱变成大爱.
但这一套逻辑却在实践中走向了三个方向,并未强化儒家文化中的普世价值内核,反而导致了组织内“德性的偏离”.
权力文化——儒家文化为各类组织给出的是一种“集体主义解决方案”,强调尊卑之间的不同义务（而非权利）.正因为如此,儒家思想才备受统治者青睐,成为一种统治工具.朴素的利他主义,被“不仁”的统治者巧妙地置换为了一种“牺牲精神”,要求被统治者只讲奉献,不求回报,而统治者却巧妙地逃避了义务,只享受权利.由此,每个组织内的成员都向往更高职位.
圈子文化——儒家文化提倡的是一种“差等爱”而非“兼爱”,这实际上是一种小圈子内合作的朴素利他主义.但小圈子内的合作极有可能形成水浒式的江湖文化,只讲敌我,不论是非.“义气”本身不是对任何实体价值的坚守,而是一种策略上的“攻守联盟”.其结果是,组织内看似一团义气,实际上人人都在攀比和统治者的关系亲疏;在组织外,极易在经营上走向完全的实用主义（或功利主义）,即对圈外人不讲“义气”,更不讲“道德”.
现世文化——权力文化和圈子文化,导致人可能会产生“德性偏离”,需要老板充当一种“道德标杆”.但老板一旦“不仁”,组织就失去了道德界限,员工价值观自然会走向实用主义,组织更无任何秩序可言.此时,就需要组织成员自身具备向善的驱动力.儒家文化倡导“自省”,倡导以自己作为尺度来规范自己的行为,所谓“己所不欲,勿施于人”.另外,儒家文化没有基督文化和佛家文化中的“生命轮回”,因此,对于行为约束较弱者就无法实现“自我净化”,以致使组织内变成了“丛林社会”.
应革除儒家不平等的纵向关系
儒家文化良苦的用心,受制于其高层领袖的自我约束能力,“顶层道德”反而成为了被利用来作恶的工具.深入国民骨髓的儒家文化,真的不能成为企业赖以依靠的精神资源吗?或许,我们需要对儒家文化的某些部分进行扬弃！
从儒家文化的本意来看,我们不能绝对地说纵向关系就是不平等.纵向关系中的双方均承担义务,实际上也是以“人人皆幸福”的“实体平等”为追求的,儒家文化完全可以包容平等精神.事实上,平等也是最基本、最普世、最可复制的价值观.
大多宣扬“以儒道行管理”的企业,由于缺乏平等精神的基础,呈现的和谐局面都是镜花水月.有平等才有对话,只有在对话中达成的价值共识,才是真正被执行的共识.因为所有参和对话的人都会是监督者.
相反,预设的“顶层道德”只能由顶层逐级往下监督,这种监督往往不能无所不至,又往往不能毫不偏私.另外,谁又能相信这种顶层道德会被顶层的老板自身所奉行?即使老板自身能够“慎独”,在不透明、无法向上监督的纵向关系中,又有多少人会相信?即使相信,也需要巨大的交易成本.而这,才是“中国式管理”进化的瓶颈！
当下,在中国的企业中形成对于普世价值共识,教化传承（提供实体标准）和制度保障（提供程序标准）是两条互补的进路.当儒家文化传统中“仁义礼智信”的道德标准成为了教化的内容,使老板们时刻谨记“敬天爱人”,从心里关爱员工,使组织内人人都能够自由、平等地伸张人性,这就有了企业平台化之下的价值观基础.
相较之下,中国式管理中“工具理性”的缺位也许更加棘手.所以,企业只有革除儒家文化不平等的纵向关系,开启尊重底层意志的对话机制,才能成为“云组织”所需要的精神资源,所谓“中国式管理”才能成为一种自洽的逻辑,才能浴火中重生！
中国式领导论文参考资料：
结论：中国式领导路在何方为适合不知如何写中国式领导方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于中国式领导行为论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
