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“铁打的营盘流水的兵”,这或许是军队常态,但一定不是企业的常态.员工跳槽、离职的背后,不是因为“忠诚度”的缺失,而是员工和企业对利益共同体和事业共同体产生了认知分歧.
企业所有的战略,最终都要通过人来实施.没有优秀的员工,企业的一切愿景都是空谈.有些企业甚至将优秀人才的选拔上升到企业的战略高度.然而,现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比,除了传统的职能和模块,企业还会引入各种考核人才的机制.
原以为可以帮助人才更好成长的体系,却正在“杀死”企业最优秀的员工,而凶手就是公司的人力资源部.在帮助很多企业转型时,我发现,很多公司的人力资源部,正在“劝说”他们最优秀的员工,尽快离开公司.而对于优秀员工的流失,大部分企业都将罪名扣在员工身上,认为这是因为员工对企业不够忠诚.事实上,不是员工不够忠诚,而是企业没有反思员工为什么离职,也没有认清员工与企业的关系.
大变革时代,外部环境瞬息变幻,企业在抬头奔跑的时候,也应该回头看看推动企业前进的员工们,他们有没有和你站在同一个共同体内.
我们为什么要离职?
要弄清这个问题,我们要先从复杂的人资体系说起.大多数成熟公司的人力资源架构,都由“职位”和“级别”双系统构成,类似于军队的职务（如司令）和军衔（如上将）的体系.职务、军衔有紧密关联,但都不一一对应.军衔是少尉的军官,几乎不可能做司令.而在一些大企业的人力资源架构中也有一个这样的规定：不到某个级别,不可以担任总监或以上职位.为了谋求更高的职位,员工需要一直在这套双系统中打怪升级.我们把这套系统称为职业生涯管理.
在越成熟、越大的公司中,这套系统就越复杂.比如,有些公司在“职位”“级别”之外,还引入了“带宽”的概念,就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间.下一级别的顶部和上一级别的底部,员工可以拿到的薪水,通常有20%左右的浮动空间.
这样的设计,其实是给涨薪不升职留下了操作空间.很多求职者也许不知道,自己的薪水和职位虽然有关系,但本质上是由“级别”决定的.如果入职时只关心薪水,不问一下级别,那在未来,你的老板和人力资源部,会把你的薪水放在低级别的顶部,而不是高级别的底部,这将可能耽误你1～2年的晋升时间.
有的上市公司在“职位”“级别”“带宽”之外,还会引入“股票级别”.它们用“股票级别”来定义员工的“潜力”,用来激励有潜力的员工.
在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统中,成熟公司通常是以时间轴为升级周期,每年一次大升级,半年一次小升级.然后根据总共的玩家数,按比例发放总额确定的奖赏,让大家争抢.这套管理体系看似非常成熟,逻辑极度自洽,但却有一个重要的前提条件——内部的确定性必须由外部的确定性支持；同时,内部的机会必须比外部的机会多.
随着时代的改变,外部环境也发生了重大的变化.曾经被看似“完美的系统”立刻变成了掣肘企业的枷锁.我们设想一下,一个级别是7级的优秀员工,很想要升到13级（总监的最低级别）,怎么办?
在过去,他只有打怪升级.按照平均打怪的速度（2年升一级）,要12年才能升到总监.就算他极其优秀,每年升一级,也要6年.但在今天,外部环境变化开始比内部快,他最优的选择将会是辞职.
辞职之后,他很快就能找到另一家优秀的公司.即使做一样的工作,薪水至少能涨30%,级别升一到两级.在这个快速变化的世界,很多公司都用金钱来换取时间.于是,通过跳槽,他节省了1年的无效打怪时间.
两年之后,他经验更加丰富,然后再次跳槽,级别又升两级.此时,他发现原公司的总监职位在招人,前来应聘.原公司人力资源部发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位的要求,又更熟悉本公司的业务,很有可能就会将职位给了他.这样算下来,他花了4年时间,三次跳槽,就做到了曾经梦寐以求的总监之位,但相比之前省了8年时间.
辨证看待员工忠诚度
在大变革时代,僵化的人力资源制度,正在培养、强化职场中优秀人才一个“潜规则”：合理跳槽,是比内部升职更有效的职场晋升策略.
这时,有很多企业家可能会想,这样的员工即使再优秀,但他对企业不够忠诚,离开也好.这些企业把“员工忠诚度”看得很重,认为这是一种企业文化,甚至是员工的一种品质.其实,“忠诚”只是企业的实力和企业家的魅力,在员工心目中的一个投射,一种结果.员工忠诚度可以看成是衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子,但绝对不是对员工提要求的一把刀子.
所以,企业“要求”员工忠诚,就显得很奇怪了,这就相当于要求员工必须认同、赞扬、拥护自己.这是一种典型的本末倒置.实际上,你只能要求自己做得足够好,来赢得员工的认同、赞扬、拥护,甚至忠诚.
在过去,我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构、员工忠诚度文化这样复杂的架构,来获得稳定性,主要有两个原因：
第一,外部很稳定,没有特别诱人的机会,让你可以用跳槽去实现升级；
第二,企业足够优秀,比如微软、谷歌.不管是待遇,还是光环,都是全世界优秀人才梦寐以求的地方.
过去的系统结构要求的是稳定,为了维持这样的稳定,公司就会采取一些措施.比如,有些大到一定程度的公司,发现员工可以在不同的部门之间转岗,就和跳槽一样.为了减少这样的情况,公司会规定,转岗必须由前一个部门的领导批准,并且不允许因为转岗而加工资,即使新职位的待遇水平本身更高.还有一些公司,发现员工升得有点快,他们就会想方设法放慢这个速度.比如,在总监之前增设副总监、第一副总监的职位,以此增加员工升级的时间,控制系统的平均升级速度,维持系统的稳定性,同时还要求员工对这个游戏“忠诚”.
如今世界变了,外部出现了很多非常性感的新游戏、新系统.这时候,你再用系统的“稳定性”来要求员工“忠诚”,就会变得非常不合时宜.
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结论：优秀员工要离职为关于优秀员工方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关优秀员工获奖感言论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
