原创《文化引导企业行为（ACCA特约专栏）》：这篇企业行为论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
随着那些先前被认为治理和监管良好的部门和产业接连曝出重大企业失职行为,许多评论家由此得出结论：薄弱的企业文化是大多数企业失职行为的重要根源.
一个健康的企业文化是良好的企业治理和风险管理的先决条件,而且健康的企业文化对良好的企业长期绩效也至关重要.良好的企业治理即在实现长期可持续发展价值创造的同时,充分考虑企业股东和其他利益相关者的利益.
文化和行为的重要性
随着那些先前被认为治理和监管良好的部门和产业接连曝出重大企业失职行为,许多评论家由此得出结论：薄弱的企业文化是大多数企业失职行为的重要根源.
文化和行为驱动因素如今已成为监管机构,特别是金融服务机构的重要议题.金融稳定委员会 （Financial Stability Board） 希望全球银行监管机构能够对金融服务企业的风险文化进行评估,首当其冲的则是委员会自身的文化评估（FSB 2014）.其他公共和私人部门的董事会也很可能需要进行相似的评估.董事会需要更好的指导.本研究旨在通过研究一流企业和学术思考,为企业提供一个切合实际且富有洞见的框架,帮助您了解您的企业的企业文化.
ACCA始终认为包括文化和*道德在内的风险环境的评估应该是风险管理的一个关键环节（Davies及其他,2010）.企业组织中的人事因素对于了解企业如何运转至关重要.一个企业可以拥有看似最复杂的工作流程,遵循治理准则,但企业的成功全在于内部的人事.人可以令设计和执行都很完美的体系失败,同样的,人也可以让设计糟糕的系统更加有效地运转.功能性行为可以为组织机构及多数利益相关者创造长期可持续价值.
那么是什么在推动个人和组织的行为?规章程序并不总能保证恰当的企业行为,那么是什么在促使人们以这种方式行事而不是那种呢?这一切是否都和文化有关?
文化是一个常常被混用的模糊概念.但对于研究而言,它却是一个广博的学科领域,也是人们需要付出一生去研究的领域.2013年,ACCA和英国经济社会研究理事会联合开展该领域的相关研究,研究的首要目标是了解组织机构中功能失调行为的成因.
数十年的监管和治理改革并没有让组织机构免于失败的命运.如今,采用更加全面的治理方法已经成为一个广泛的共识.部分参和者认为本研究所采用的跨学科范式可能对寻找解决方案至关重要.
企业文化的本质
文化不是你可以抓住的事物
企业文化可以和特定的“认知体系”（Alvesson 1993） 或参照框架联系起来,以一系列正式和非正式的规则为基础,规范组织机构成员应该如何行事,以及应该做出何种选择.
著名的组织机构理论家埃德加·沙因 （Edgar Schein） 将企业文化定义为“一个特定组织在学习解决其外部适应和内部整合问题的过程中创造、发现或制定出来的一种普遍认可的基本预设体系,该体系因为运作良好而被视为可靠有效,因此也被看做是一种认识、思考和感受相关问题的正确方式,从而传授给新的成员” （Schein 1984）.
因此,企业文化是以一个组织机构的商业模式为基础建立起来的,同时也受到相关产业的法律和技术规定以及活动地点的约束 （Drucker 1994）.领导层的特点、特定的所有制结构（家族企业、国有企业、公开上市企业）,以及组织机构的规模和复杂程度都是其中的决定因素,因而影响着每个企业独特的企业文化的形成.
文化既是独一无二,也是不断变化的
一个组织的身份和形象通常是由创始人、董事或它的所有者的个性决定的,而他们的个性也反过来确定了企业文化的基调.这不仅反映了企业所持有的独特价值观,也表明了组织机构成员应有的行为方式.
文化也是不断变化发展的.在应对同行和竞争者的行为方式时,企业文化也会相应调整,并且根据不断变化的技能和实践需求变化.企业目标、政策、程序、奖励体系以及绩效目标和考核都是一个组织机构文化的组成部分,充分影响着日常的企业行为.随着企业壮大、萎缩或只是搬迁,这些都会发生变化,这就是组织机构的文化.
本项目的参和者认为,一个组织机构的文化应该成为其最重要的资产之一,因为企业文化和企业的决策、生产力,及其品牌/形象（信誉风险）息息相关.董事会应该极力确保他们了解当前的企业文化,并且对于企业文化应该是什么样子有着清晰的构想,企业文化应该能够反映该组织机构的本质和价值观.
文化可以作为一种 控制机制
长期以来,针对企业文化和组织压力的影响、企业文化如何决定个人的选择和行为已经开展了许多深度研究.英国人类学家玛丽·道格拉斯 （Mary Douglas） 女爵士因其在文化理论领域的开创性工作而受到认可.在著名的群格模型 （Douglas, 1970） 中,她展示了企业进入一个有界单元的程度越大,越多的个人选择将会受到群体决定的影响.
群体压力的研究也获得了一些实质性的进展.所罗门·阿希 （Solomon Asch） 的哈佛系列实验展示了个人意见将在何种程度上受到多数群体的影响,特别是当这个群体由同行人士组成——在这个案例中为部分哈佛学生 （Asch 1955）.在耶鲁大学心理学家斯坦利·米尔格兰姆 （Stanley Milgram） 富有争议的一系列试验中,群体动力学的例证和领导层在推动个人选择中的作用则更加显而易见.这些实验的设计是为了衡量人们遵从权威人物的意愿程度,研究发现一般人会非常轻易地受到“法定”权威的操控,从而诋毁另外一位无辜的人（Milgram 1974）.
由此可见,上述信号以及周围其他人的行为都在很大程度上决定了个人的行为,不管是在社区、团体、部门或企业中都是如此.因此,如果高层的基调已经在整个组织中有效渗透,组织的准则和价值观已经得到广泛认可和严格执行,那么这种企业文化就可以充当强大的 控制机制,不必依靠监管也可以实现合规（Weick 1978）.
企业行为论文参考资料：
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