原创《战略共识维度因子分析》：本论文为免费优秀的关于维度论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
[摘 要]文章在文献回顾的基础上,从理论上假设可将战略共识划分为战略认知、战略认同和战略承诺三个维度,并利用因子分析法验证了这种维度划分的有效性.文章指出,对于企业而言,要提高战略共识及战略执行力水平,可以从战略认知、战略认同和战略承诺三方面入手.
[关键词]战略共识；维度；因子分析
[中图分类号]F402.2[文献标识码]A[文章编号]1002-736X(2012)04-0060-03
对于任何管理团队而言,制定协调的战略是一项难度较大的工作,而使战略发挥作用、在整个组织执行则更为困难.战略领域大多数研究突出强调了战略的形成过程,而真正的挑战存在于执行之中.博意门咨询公司的《2006年中国企业战略执行白皮书》指出：战略执行已经成为“国内所有类型的企业的最大的管理挑战”,83％的被调查企业无法顺利执行其战略.
Neilson&Martin&Powers(2008)面向全球50多个国家、1000多家企业、历时5年的网上调查表明,大多数员工认为公司重要的战略性决策没有很快地被转化为行动.上述调查结果凸显了企业中普遍存在的执行力不足的问题,战略执行已成为企业战略管理的软肋.事实上,战略执行之所以总受阻碍,是从沟通或执行战略的人到协调、控制系统或机制等诸多因素影响的结果.Yang&Sun&Eppler(2008)在对1984－2007年间的60篇精选外文文献回顾的基础上,总结了九大被研究者关注的战略执行影响因素,其中包括战略制定、执行者、执行策略、冲突、沟通、共识、组织结构、管理系统和不同组织层面及战略层次间的关系等.其中,共识因素在战略执行过程中处于举足轻重的地位,和最终的执行结果密切相关.战略共识反映了组织内不同个人和部门对使命、愿景及战略的共同认识和责任,缺乏共识将使公司的战略行动无法形成合力,最终引致和加剧组织内部的摩擦,阻碍战略目标的顺利实现.
在很多企业中都存在着这样一种现象,由一系列决策组成的战略常常既没有被广大组织成员理解,也没有得到广泛的认同.这些战略决策常常被高层管理者制定出来后,行政性地强加给其他组织成员,很少考虑他们的感受.这直接导致了组织员工对战略的认识不一致,无法达成共识,形成所谓的“执行鸿沟”.“执行鸿沟”的存在为战略目标的顺利达成设置了障碍,已成为困扰企业管理者的突出难题.
一、战略共识的涵义
自20世纪60年代后期以来,共识已经成为战略管理文献中的热点话题(Kellermanns,Walter,Lechner&Floyd,2005).然而,不同的研究者由于研究目标的不同对战略共识有不同的认识.例如,研究者常常把共识界定为过程(Amason,1996；Marino,1996)、形成决策的方法(Tjosvold & Field,1983；Schweiger,Sandberg & Rechner,1989)、决策制定的结果(Dess,1987；Dess & Priem,1995)、凝聚力(Stagner,1969；Whimey &Smith,1983)、心智模型(Knight等,1999)、共享的观点(Dess & Origer,1987；Bourgeois,1980)、共享的认同(Dess,1987；Knight,Pearce,Smith & Olian,1999)、共享的理解(Bowman & Ambrosini,1997；Kellermanns等,2005)以及共享的理解和承诺(Wooldridge &Floyd,1989；Noble,1999)等等.Rapert,Vel-liquette & Garretson(2002)指出,以往研究的一个突出的局限性是不考虑共识定义存在差异的状况.许多研究结果由于对共识界定和操作的模棱两可,使得他们的研究结果不具备直接的可比性.Mark6czy(2001)认为,这些不一致是对共识观点缺乏提炼的结果.
基于对以往研究成果的整理、提炼,笔者认为,战略共识是员工对战略内容的认知、认同及承诺的普遍性水平.其中,战略认知是指员工对战略内容的知晓和理解程度,知晓是较低层次的认知,理解是较高层次的认知.战略认同是指员工对战略内容的赞同程度,可以分为感性认同和理性认同.其中,感性认同是指受个人主观情绪和个人喜好影响产生的赞同,理性认同是指经过客观、理性的思考和判断产生的赞同.战略承诺是指员工为实现战略而努力的程度,这种承诺可能是主动的(出于对组织的忠诚、责任感和事业心等),也可能是被动的(不努力执行战略会受到减薪、降职和免职等惩罚).
二、战略共识的维度
有的学者认为,共识是个单维变量,将其等同为共享的观点(Dess & Origer,1987；Bour-geois,1980)、共享的理解(Bowman,Ambrosi-ni,1997；Kellermanns等,2005)、共享的认同(Dess,1987；Shanley & Correa,1992)等.例如,Bowman & Ambrosini(1997)将战略共识理解为共享的理解,指出战略共识是“战略业务单元的管理者对战略重点共享的类似的感知程度”.Dess & Priem(1995)认为,共识是“高层管理团队或主导性联盟对目标、竞争方式、环境认知的认同水平”.有的学者还对单维度共识的构成进行了进一步的研究,例如,Shanley & Cor-rea(1992)将认同分为感觉的认同和实际的认同两个维度,其中感觉的认同是指个人的判断,实际的认同是集体判断,是指他们真正的赞同程度.和此同时,有的学者将共识作为二维变量,认为共识是一种共享的理解和承诺.例如,Noble(1999)认为,共识是组织中个人或团体对战略目标的共享的理解和承诺.Wooldridge & Floyd(1990)指出,共识是“中层管理者对战略的承诺和理解的产物”.Floyd& Wooldridge(1989)还依据理解和承诺两个维度将战略共识划分为较强的共识(strong consensus)、盲目的忠诚(Blind devotion)、见多识广的怀疑(Informed skepticism)和较弱的共识(Weak consensus)四类.其中,较强的共识是指,管理者对战略有共同的认识和认同；盲目的忠诚是指,管理者对一些东西有共同的认同,但是可能因为没有被很好地告知,他们对“这些东西”是什么没有共同的认识；见多识广的怀疑是指,管理者对战略有共同的认识,但不认同它,战略得到了很好的告知,但不愿执行；较弱的共识是指,既没有认知也没有认同.
杨丽(2009)在对企业职能战略执行中的共识问题进行研究的过程中,构建了包括前定变量团队流程(包含相互影响的冲突和沟通)、调节
维度论文参考资料：
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