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遇难题找领导,就如“孩子哭了,抱给他娘”
早晨从群里看到我们董事长殷书建一条微信：“看来我不在公司,大家会干得更好！”事情是这样的：董事长因公赴美国出差已经10天左右了,“家里”工作捷报频传,董事长通过微信随时了解到这些情况,颇为满意.所以发出上述感慨.
其实,领导“在”正是下属责任心“偷懒”的借口和机会,凡遇难题找领导,就如“孩子哭了,抱给他娘”.这个时候,下属把领导供奉为“神”,领导一松懈或者一离开,整个团队就必然垮台.而我司董事长不是这样,他把经营模式转型和领导力转型结合起来,推行适合“分之合”经营模式的领导体制,提高了企业整体效能.前不久,还收到董事长一封邮件：“今后XX事项不必再由我审核,请和分管领导协商即可*.”这不仅仅是领导力的放权,我的第一反应不是感到“松绑”了,而是感到责任加大了.领导力的彻底转型意味着要进一步激活下属的创造力,增加下属的责任感；这不是简单的放权,更不是放弃考核.
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“地基”没打好,做不好“工业4.0”
“工业4.0”其实是德国人对正在发生的第四次工业革命的称呼,他们认为制造业面临新的产业要求和升级,这种互联性质的转型同前三次工业革命一样大.但有一些专家说,互联网仍属于第三次革命也就是自动化,只不过现在是逐步的升级.在美国,也有类似的革命和升级之争.
不管怎样,工业4.0是大趋势.未来在智能化的工厂里,客户跟原材料、产品和设备都有互动和沟通,这是前所未有的.我们能够快速、灵活地安排生产,据此来满足未来客户更加多样化的需求,比如大规模写作.现在不少中国企业也想学“工业4.0”.但有人说了,中国企业“2.0”还没有搞好就开始搞“4.0”.对此我也认为,如果“地基”没有打好的话,不应直接去做网络化.如果生产流程没有精益化,就直接把工序连接起来,在这个基础上实现自动化是不可能的,结果也不会理想.所以炒概念的同时,还是要做实事.
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