原创《员工绩效考核指标设计》：本文关于员工绩效考核论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：员工绩效考核指标设计是员工绩效管理的基础性工作,也是管理者普遍感到难度较大的工作.为有效地发挥员工绩效指标的作用,本文从员工绩效考核指标的基本内涵入手,充分结合企业实际,针对员工绩效考核指标设计存在的主要问题,探析员工绩效考核指标设计思路和方法.
关键词：浅析；员工绩效指标；设计
中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-45-2
0 引言
目前,员工绩效考核工作在企业已得到普遍推行,但从实践情况看,总体推行效果差强人意.管理者不知道“考什么”是其中一个重要原因,具体表现在员工绩效考核指标不全面、关键指标不突出、指标设计不规范以及指标间缺乏统筹平衡等.虽然投入很多,却常常“事倍功半”,造成员工考核成了管理者的“负担”.因此,要高效发挥绩效考核的导向和激励作用,应该正确把握员工绩效指标的基本概念和设计方法.
1 员工绩效考核指标的概念及作用
员工绩效考核指标是指反映员工在一定的条件下,为实现预定的目标所表现的工作行为以及实现的工作成果指标,工作行为主要指员工工作态度和工作能力.员工绩效考核指标设计就是将工作业绩、工作态度和工作能力用科学的方法,结合企业和员工管理实际,划分考核项目和标准.
员工绩效考核指标是员工绩效考核内容的载体,最基本的作用是导向作用,企业考核什么,管理者和员工就重视什么,重视什么,什么就得到加强和提高.同时还具有发挥激励的作用,员工考核指标既包括企业发展指标也包括员工成长指标,从内在动因上讲,员工工作态度和工作能力是驱动性指标,是员工取得业绩的基础和保证,通过考核,激励员工不断提高自身素质,从而不断提升企业绩效.
2 绩效指标设计存在的主要问题
纵观企业员工绩效管理实践,不论是从员工绩效指标本身的内涵要求看,还是从员工绩效指标应发挥的作用看,员工绩效指标设计主要存在四个方面的问题.一是指标过多,没有突出关键指标.二是指标不全面,缺少必要的考核内容.三是指标设计缺乏系统性.四是指标设计不规范.
3 员工绩效考核指标的设计方法
员工绩效考核指标是为员工绩效管理有效发挥作用服务的,虽然解决的是“考什么”的问题,但绩效指标设计的出发点是围绕“为什么考”,避免“为考而考”的问题发生.应立足于员工绩效是企业绩效的保证、员工绩效指标直接支撑企业绩效指标体系的出发点；立足于通过对员工工作态度和工作能力指标的考核,不断提升员工工作业绩的目的.
考核指标要区分年度指标、月度指标,根据不同岗位还可设半年、季度、旬指标和日指标,忽略日常考核指标,只进行年度考核是不可取的；通过日常考核指标,加强过程控制,及时纠正偏差,促进工作改进.工作业绩、工作态度以月度考核为基础,工作能力一般短期内变化不大,一般只进行年度考核.
进行科学的绩效指标设计,管理者还需要掌握员工绩效管理的基本专业知识,首先要掌握绩效指标设计的通用规则和基本要求,即：规范的指标描述、合理的指标权重分配和明确的指标标准.
不管是业绩指标,还是行为指标,指标描述要规范,要遵守 ART法则.指标权重设计要体现考核指标的重要程度,突出业务重心导向,一般指标达成的难度越大,权重越大,和战略实现越密切的指标,权重越大,同时也要全面兼顾.指标权重分配要分级进行.
4 员工绩效指标的设计实施
员工绩效指标设计主要是设计员工工作业绩、工作态度的月度指标标准以及员工业绩、态度和能力的年度指标标准,除此之外,通常还会设有约束性考核指标,约束性指标通常既是月度考核指标也是年度考核指标.月度考核结果和月度绩效奖金直接挂钩,年度考核结果要根据考核分数进行考核结果定级,定级结果不仅影响年度绩效奖金发放,还是员工职位晋升、岗位调整、职称评定和评先选优等的主要依据.
4.1 工作业绩指标
员工工作业绩指标主要由两部分组成,一是按动态目标分解形成的工作任务指标,二是按静态职责分解形成的履行岗位职责指标.考核时,对于中层管理人员,前者可占70%-80%,后者可占30%-20%；对于一般员工,前者可占20%-30%,后者可占80%-70%.
工作任务指标的内容主要是以动态目标分解形成的工作任务指标.工作任务指标考核通常有4个维度,分别是：数量标准,即在某一时间内必须完成的业务量；质量标准,即完成业务的准确性及水平；时间标准,即完成业务的时间要求；成本标准即完成业务的开支或费用.
4.2 工作态度指标
工作态度是员工工作能力向工业业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果.不能把工作态度等同于工作动机,动机是看不见、摸不着的头脑里的东西,对于工作态度的考核应是以岗位履职要求制定的岗位规范和行为规范为依据,以在能力转化、业绩取得的过程中表现出来的行为作为考核标准.工作态度考核指标通常包括遵章守纪、责任心、敬业精神、团队协作、廉洁自律等指标,并根据员工岗位不同有所侧重.工作态度指标考核通常采用具体行为描述,明确加扣分标准,这样可以提高管理者判断的准确度,尽量减小“凭印象打分”造成的考核误差.
不同岗位对任职人员的能力要求是不同的,要按员工类别、层级进行设计,如对于中层岗位人员,重点考核把握大局能力、管班子带队伍能力、组织协调能力、变革创新能力和专业工作能力等；对于专业技术人员,则重点考核学习创新能力、计划执行能力、沟通协调能力等；而对于操作人员,则重点考核执行能力、动手能力、沟通能力、体力和心理承受能力等.在日常工作中,管理者要随时记录员工工作业绩和工作行为所反映或体现出来的工作能力,并通过不断积累,形成每一考核标准等级的符合、不符合的典型案例,便于考核人做出公正的评价,也便于员工不断的改进提高.
员工绩效考核论文参考资料：
结论：员工绩效考核指标设计为适合员工绩效考核论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关员工绩效考核表怎么写开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
