原创《国有粮食企业绩效管理改进策略》：关于免费绩效管理论文范文在这里免费下载与阅读,为您的绩效管理相关论文写作提供资料。
摘 要：本文对该公司绩效管理状况进行了深入研究和分析,提出了绩效管理存在的主要问题,为公司设计了适合自身特点的绩效管理改进策略.同时为改进策略的顺利实施制定了保障措施.本论文属于应用基础研究,具有一定的理论意义和现实意义.
关键词：国有粮贸公司 绩效管理 绩效考核 人力资源管理
一、公司绩效管理现状
粮贸公司成立于1999年2月,为区直属国有独资中型企业,独立核算、自主经营、自负盈亏.公司现拥有粮油贸易、食品生产、资产开发和新兴商贸4大产业.共拥有员工97人,离退休人员316人.
公司现行的绩效考核方法包括《公司**年度经济及重点工作考核实施办法》、《公司党建目标管理考核办法》、《公司机关目标管理百分考核办法》.分别考核公司总部“三部一室”（业务部、企管部、财务部和办公室）和基层5个企业（谷星食品加工公司、储运贸易公司、嘉禾源商贸公司、军粮供应站和粮油营销中心）.三大考核办法在公司成立伊始制定,主要条款全部脱胎于原粮食局,行政机关基因明显,计划经济体制色彩鲜明,距市场经济条件下现代企业需求和绩效管理规范化要求相差甚远,应急需进行改进和优化.
二、公司绩效管理存在的主要问题
(一)绩效管理理念认识不清
公司受浓重的行政机关色彩和计划经济体制影响,大多认为绩效考核就是绩效管理,认为抓好了绩效考核就完成了绩效管理任务.由于各层级管理者认识不足,往往把绩效考核当成总部办公室人力资源管理的事.基层4个法人企业更是被动的做些报表、统计数字和执行上级的扣罚决定而已.
(二)绩效管理目标设置未体现 ART原则
确定企业的计划指标必须符合 ART原则.即明确性（S）、可测性（M）、达成性（A）、相关性（R）和时限性（T）原则.通过上述原则分析,在明确性原则和达成性原则方面有较大差距.公司计划指标的制定一般体现了最高层意愿,有的考核指标和任务只有中高层管理人员清楚,基层员工几乎不明白.
(三)绩效管理没有形成闭环系统
绩效管理必须遵循绩效计划→绩效实施和管理→绩效考核→绩效反馈和面谈PDCA四个闭环及流程.而在绩效计划（P）环节：任务指标下达通常是生拍硬定,不给基层反馈算账、沟通交流的机会,甚至不听基层的解释和申辩.由于没有充分发扬 ,下基层协商实属走形式.在绩效实施和管理（D）环节：往往发现问题的主要渠道来源于公司总部“三部一室”统计数字和较少参考公司高管及部室负责人基层调研情况,只看结果而忽视过程.绩效提升举措仅靠会议、简报、领导讲话等文件形式层层下达,最后是层层弱化.在绩效考核（C）环节：仅靠MBO（目标管理考核法）统领下的三大考核办法,考评方式方法非常单一,仅有工作业绩考核一个维度,而没有班子成员工作能力和工作态度等多维度的考核,忽视了过程管理和员工性格和品质管理.甚至没有绩效反馈和面谈（A）环节,考评结果仅作为年终奖发放的唯一用途.
(四)绩效管理考核体系不规范
一是考评者的选择不全面.公司现行绩效考核领导小组由公司高管及总部“三部一室”负责人组成,没有基层管理人员、员工及客户等各介入.二是评价标准不科学.公司现行评价标准是以财务指标为主的结果型考核办法.四大业态主要以销售收入、加工经营量为评价标准,忽视了人工成本、生产成本和劳动生产率的评价.三是考核前期准备不充分.考评前没有考评者的培训环节,缺乏一套系统完备的全过程绩效信息记录,能量化、定性的“照条吃面”,不能量化定性的随意性较大,主观性、片面性兼而有之.
(五)绩效管理运行保障不给力
一是机构建制不完备.总部办公室负责全系统党务、政务、文秘、信访、人力资源、后勤保障等各项工作,而编制只有2人.5个基层企业尤其是4个法人单位人力资源管理全部由基层企业的会计、政工人员1人三职兼管.二是制度建设不全面.公司始终以三大考核办法推动企业绩效提升.而公司成立之初的战略目标是生存,现如今却是如何实现更好更快发展,考核制度运行17年已远不适应新形势新任务要求.三是信息系统未搭建.公司最初级的绩效信息分别散存于总部“三部一室”.职工信息、考核内容、计划指标、考核评价标准没有统一系统规范的管理,更没有采用计算机模块化管理方式进行.
三、公司绩效管理改进策略
(一)绩效管理目标改进策略
将公司绩效管理指标改进为企业级、部门（单位）级和个人级.
1.企业级考核指标
公司企业级的绩效考核指标应采用KPI（关键绩效指标法）进行确定,应主要采用量化指标的方式进行设计.要确定公司发展战略、战略目标和关键绩效领域,应围绕市场领先、利润成长、产品优势、资产潜力、客户服务和团队建设六大成功维度进行细分和解析,确定企业关键绩效要素和关键绩效考核指标.
2.部门（单位）级考核指标
公司企业级考核指标确定后,可采用KPI和MBO两种目标分解法确定总部“三部一室”的绩效考核指标.其中业务部、企管部主要的绩效考核指标来源于公司企业级KPI的分解.而财务部和办公室的主要绩效考核指标大部分按部室主要工作职责采用MBO分解法进行确认.同时公司总部业务部、企管部等业务主导部室绩效考核指标确认后,4个基层法人企业绩效考核指标随之确定.比如：公司总部企管部的食品生产、资产开发的相关运营计划、利润率和内部管理指标确定后,基层企业谷星食品公司（主导业务为食品生产）、储运贸易公司（主导业务为资产经营）的绩效考核指标也已确定.又如公司总部业务部粮油贸易、烟酒商贸及其销售收入、销售毛利指标确定后,基层企业军粮供应站（主导业务为粮油贸易）、嘉禾源公司（主导业务为烟酒商贸）的绩效考核指标随之确定.
3.个人级考核指标
公司个人绩效考核指标应按岗位职责不同通过KPI或MBO法设计为公司高层、管理中层和执行层三个层级予以确定.考核指标应按相关理论要求包括工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标,各指标所占的权重应依据不同层级及岗位职责而不同设计.层级越高,比如公司总经理工作业绩指标所占权重比例越高,层级越低,比如食品加工车间操作工、军供站粮油店营业员,工作态度指标所占权重比例越高.公司“三部一室”中层和4个基层法人企业班子考核内容可通用,执行层也就是員工的考核又可分为基层管理人员和基层作业人员（粮油店营业员、食品生产操作工等）.应按两种基层员工不同岗位职责确定两种不同的考核内容和指标.
绩效管理论文参考资料：
结论：国有粮食企业绩效管理改进策略为适合不知如何写绩效管理方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效管理软件论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
