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管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）曾经问满屋子的高管,有多少人觉得下属的工作能力不够.他接着问那些举手的人：这些下属是在你当时招进来时就能力不行,还是之后才变得如此?
这揭示了一个令人难以忽视的真相：经理人总是抱怨下属工作能力差,却不愿意承认这其实是经理人自己造成的.
这种情况本可以避免.只要在招聘和制定薪酬的环节,不要发生下面这10种错误,你的周围就不会出现能力低下的下属.
1.只关注薪酬 很多公司都觉得只要开出比竞争对手还要高的工资,就能招到并且留住人才.殊不知很多研究都表明,挖掘并满足更深层次的情感需求,比单纯的经济刺激手段更有效.
2.忘记薪水能传递重要信息 薪水的多少,是公司对员工贡献认可程度的指标之一.不管公司使命是怎么写的,给员工开多少工资会对企业文化产生深层次连锁反应.不同的工资直接将员工分为三六九等,高工资是对工作成绩的奖励,也是对某种工作习惯的鼓励.你在发出什么样的信号?你是在强化公司认可的行为吗?
3.滥用浮动工资 为了使报酬和绩效目标挂钩,有些公司忘记了固定工资的真正意义——对踏踏实实完成工作任务的奖励.相反,他们往往过度强调浮动工资.浮动工资本是用于奖励杰出的工作贡献,固定工资才是用来给员工养家糊口的.这种做法造成员工为浮动工资拼命工作,使得人们主次不分.
4.招聘工作缺乏战略规划 经理人往往在缺人时才想起来要赶快招人,而这种临时抱佛脚的态度在企业经营的其他领域是不能容忍的.
5.因循守旧 招聘工作中存在一种狭隘思想,那就是只招聘某些学校的毕业生,或候选人的职业经历和所应聘的岗位要求完全一致,或来自同一行业.这样往往会导致人力成本过高,而忽视了非常规路径招聘员工可能带来的价值.
6.过度讨价还价 当候选人提出薪资期望值时,经理人的 是讨价还价,降低薪资.最终可能会达成一致,但是讨价还价的过程会引起不快,从而影响了日后的工作关系.
7.总是问“为什么”,而不是问“为什么不”公司错过优秀人才,有时是因为应聘者期望的工资比他老板的报酬还要高.我并不是说经理人应该忽视这条规则,但我们不妨考虑下在什么情况下下属可以拿得比老板多.或许可以反思一下现有的薪资结构.可能不是应聘者的要求过分,而是公司现有的薪资等级不合理.
8.操之过急 紧迫感的确能够加快决策,但是过快地把员工招进来可能会给公司带来一系列麻烦.如果你急于招聘,就不会静下心来好好想想到底需要什么样的人,从哪里可以找到这样的人.这样就会造成招聘成本过高,达不到预期效果.
9.把特殊情况常态化 如果没有一整套成熟有效的管理系统,公司就会做出很多临时决议.在这种情况下,招聘和薪酬计划仿佛变成了解决当前问题的救火队员,这往往是日后员工抱怨不公平待遇的起点.
10.不够透明 很多公司将工资问题看作禁忌,禁止员工公开谈论.公司是否愿意披露自己的薪酬政策,通常取决于这个政策是否公平.薪酬政策不透明会导致不信任.
经理人的10个手指,请不要用来指向下属,对他们横加指责,还是用来数数自己招聘十戒中做到了哪几条吧.
翻译：王琤玲
员工能力差论文参考资料：
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