原创《地方本科院校高层次人才管理策略》：这是一篇与人才管理论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
摘 要：地方本科院校由于对高层次人才的引进和管理存在着缺乏平台和评价机制不健全等问题,造成高层次人才短缺,科研水平有限,限制了自我提升.本文从高层次人才的引进、建立评价系统和高层次人才优化等方面,提出了地方本科院校人才管理策略.
关键词：地方本科院校 高层次人才 评价系统 管理策略
中图分类号：G648.4 文献标识码：A
地方本科院校作为各地区高等教育的重要组成部分,一方面为社会输送应用型人才,另一方面也为研究型院校提供优质的深造学子.高层次人才是高校科研发展的先锋队,是高校核心竞争力的主体,是高校教育理念和先进教育方法的推行者.高层次人才的管理,是地方本科院校提升自我的重点人才策略.在当今信息高度发达,人们的自我意识越来越强烈的大背景下,人才流动的频率大幅度上升,因此吸引人才、管理人才、留住人才,是地方本科院校高层次人才战略的重点.
1 地方本科院校高层次人才管理存在的问题
地方本科院校大多是应用型本科院校,最初的办学理念是为地方经济培养应用型人才,教学定位也是以教学为主,对高层次人才需求不高.随着我国高等教育的发展,地方本科院校面临着转型和升级,对高层次人才需求量大大增强,在高层次人才引进和管理中显露出一些问题.
1.1高层次人才引进中单纯重视数量
地方本科院校发展到目前遇到了瓶颈,尤其是转型时期各高校纷纷冲破传统的培养目标的局限,全方位开拓适合高校发展的更多渠道.地方本科院校不能只拘泥于培养应用型人才,还需要向更高层次提升自我,比如申请硕士学位授予资格.这就需要高标准的硬件指标做支撑,因此需要引进大批高层次人才.短期大量的高层次人才需求,加大了人才引进工作强度,在工作中难免会出现过度强调数量的现象,产生重硬件轻实力的弊端.在高层次人才引进时,只注重考察发表的文章数量,发明的专利等可视化的硬性指标,忽视了人才实际能力的考察,包括工程实践能力、自主研发能力、团队合作精神、师德师风等等.
1.2缺乏高层次人才发展平台
高层次人才的主要特点是接受过高层次的教育,学习、创新能力强,不断挑战权威和高端知识,追求事业发展平台,比较注重精神需求.因此,高层次人才需要一个相对较高的发展平台,优质的硬件环境,比较灵活的科研政策,更人性化的管理模式,以及良好的人文环境.地方本科院校大多数建校时间较短,高层次人才数量稀少,团队建设不足,科研能力薄弱,配套的硬件设施缺乏,这些都给引进高层次人才带来了困难.加之地方本科院校相对于211、985院校知名度有限,社会影响力不足,也影响了高层次人才对地方本科院校的認可.
1.3高层次人才管理机制不健全
地方本科院校为了吸引高层次人才,尤其是享受国家基金、海归人员等,会制定一些特殊的引进人才政策,比如优厚的待遇、美好的发展前景及配套的科研设施承诺.但是由于缺乏管理经验以及发展环境,高层次人才引进后,并没有成熟的考核和评价机制,缺乏动态监控和目标管理,造成引进的人才享受待遇没有约束.有些地方本科院校,将高层次人才引进后,没有成型的高层次人才培养管理规划,造成高层次人才英雄无用武之地,缺乏前沿科技氛围,使高层次人才逐渐丢失了前瞻性和创造力.
2 地方本科院校高层次人才管理策略
地方本科院校在高层次人才的引进和管理中,首先要确定自己的发展目标,明确院校需要的高层次人才类型,结合自己的实际情况和办学环境,制定切实有效的高层次人才引进方案,并不断摸索适合地方本科院校特点的管理模式,制定相关高层次人才的管理策略.
2.1把好高层次人才引进关
高层次人才引进中,质量是第一关键要素.在实际操作中,首先要通过对高层次人才的基本材料审核保证学历、职称、工作经验等基本条件.其次是科研水平、教学素养和实际操作能力.由于没有明确的标准和有效的手段,考核难度比较大.学校可以制定有效的进校考评制度.第一,考核小组成员要具有广泛性,有领导代表、普通教师代表,还要有学生代表.第二,考核内容要具有广泛性.考核应该包括对教育教学的理解和认识,课堂教学的实际演练,模拟现场考核实际解决问题的能力等.高层次人才的引进工作,要求高,强度大,对从事引进工作的人员要求也相对较高.院校应设立专门的高层次人才引进办公室,设置高层次人才引进领导小组,由主管人才交流中心的领导任组长,建立相对固定的专家考核小组,提高考核收效率.
明确引进人才类型,表明发展方向,引进有效人才.人才引进工作,是从引进标准、引进政策到引进后的安置、发展等一个连续的工作.目前地方本科院校中很多引进的高层次人才,还没有真正开展高层次的科学研究,就抓住换届时机大量涌入行政管理岗位,科研人员没有起到真正的科研带头作用,与院校引进高层次人才的本意相违背.在高层次人才引进计划中,明确引进人才类型,说明发展领域,是科研型还是科研管理型,或是管理型,能够帮助有意向的高层次人才有更明确的选择与规划,也有利于地方本科院校提高引进人才的有效率.
柔性引进可以提升高层次人才引进的几率.柔性引进的根本原则是“不求所有,但求所用”.一方面高校降低了人才引进的成本,另一方面也为高层次人才选择更适合的发展平台提供了更多机遇.人才的柔性引进是目前众多高校采取的人才引进方式,对于地方本科院校的高层次人才引进更为适用.由于客观条件和区域环境因素的影响,地方高校,特别是处于西部地区的地方本科高校显而易见处于劣势,想要刚性引进具有影响力的专家学者可谓难上加难.柔性引进由于不受人事关系、时间、地域和身份因素的限制,可以一定程度上缓解矛盾[1].柔性引进给予了高层次人才更灵活的选择机会,更广阔的发展空间,同时又解决了地方本科院校力求提高科研水平,引进高层次人才难等问题.
团队引进缩短了高层次人才在地方本科院校的成长期.团队引进主要是指在高层次人才引进中,将具有一定创新性、实力强的团队整体引进,团队人员有合理的专业结构和年龄结构,有一定的共同合作期,并取得了一定的科研成果.团队引进不但有利于引进团队的持续发展,加快了提高科研水平的速度.对地方本科院校来讲,高层次人才的引进到收获重大科研成果也是一个比较长的过程,同样也存在着是否成功的各种可能性.高层次人才团队,有相对良好的合作基础,开展新项目研究就会比较容易,再联合其他高校同行,吸纳本院校学科的优秀人才加入,从而形成有战斗力的科研团队,整体提升院校的科研水平.
人才管理论文参考资料：
结论：地方本科院校高层次人才管理策略为大学硕士与本科人才管理毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写人才管理方面论文范文。
