原创《校内岗位补差推进现代学徒制落地》：这是一篇与校内论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
[关键词]职业教育；现代学徒制；人才培养；校内实习
[中图分类号]G717 [文献标志码]C [文章编号]1005-6009（2017）36-0026V02
但凡职业教育的“圈内人”,对“现代学徒制”的概念都不会陌生.推行“学徒制”人才培养模式,有利于促进职业教育优质发展,促进企业持续发展,有利于创新技能人才培养.自2012年起,教育部连续5年将现代学徒制试点列入年度工作要点.2014年2月26日,国务院总理李克强主持召开国务院常务会议,确定了加快发展现代职业教育的任务措施,明确提出了“开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点”的意见.同年9月,教育部颁布《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9号）.2015年1月,教育部职成教育司下发《关于开展现代学徒制试点工作的通知》,面向全国征集愿意先行先试的地级市和行业、企业及职业院校,同时公布《现代学徒制试点工作实施方案》.同年8月,教育部遴选出165家单位作为首批现代学徒制试点单位和行业试点牵头单位,其中包含100所高职院校和27所中职学校,至此,现代学徒制的国家和地方试点在多个省份迅速开展.
毋庸置疑,评选公布试点单位一定不是国家推行“现代学徒制”人才培养模式的最终目的,而务实探索建立校企联合招生、联合培养、一体化育人、科学管理的长效机制,才是创新改革的归属.基于这一认识,暂且撇开谁是试点单位不谈,全面研讨“现代学徒制”如何落地生根才是当务之急.
令人遗憾的是,伴随着“现代学徒制”理论探索的不断深入,现实生活中,虽然我们读过许多理论文章,听过不少专家报告,但大多也只是“耳熟”者多、“能详”者少,能得其要义而融会贯通者更是寥寥无几,此种现象在职业院校甚为普遍.究其原因,概因理论研究者眾,而实践探索者寡,纸上谈兵总难料想周全,凭空臆想更难预测得到突发和意外.很多美好的构想和完美的方案,一经实践检验,一旦遇到现实难题,便都难以实现,成为“现代学徒制”落地生根的瓶颈.
众所周知,“学徒制”源远流长,早在工业革命出现之前,学徒制便是人类技术发展传承的主要形式.在我国,直到20世纪80年代,社会上仍然流行老匠人通过“带徒弟”的传帮带方式,让年轻人学到技术的精髓,实现对工匠精神的继承.鉴于这一传统模式培养效率低下、不能适应工业化大生产的现实需求,尤其是以“学堂制”为特征的职业教育快速兴起之后,“师带徒”渐渐淡出历史舞台.然而,在西方国家,尤其是欧洲等一些老牌制造业国家,“现代学徒制”不仅未受冷落,反而越发受到重视.如“现代学徒制”已成德国职业教育的重要特征和国际品牌.其特点是开展普遍,制度规范,企业参与度高,500人以上大企业的学徒制参与率高达91%.制度规定学员每周在企业接受3～4天的实践教育,在职业学校接受1-2天的理论教育,理论学习和岗位实践相辅相成、不偏不废、相互促进.在英国,“现代学徒制”已成为实现国家技能战略的重要途径、培养技能技术人才的主流选择；2014年,欧盟中等教育层次注册学徒超过560万人；澳大利亚、美国、加拿大等国家也都探索出了各具特色的现代学徒制,并形成了较为完善的法律制度和经费保障体系.
如此众口皆碑的“现代学徒制”能否在我国实现“本土化”推广,考验着我们的智慧.“现代学徒制”在英国、德国有许多体制机制方面的支撑,有些甚至是事关“学徒制”能否顺利实施的决定性因素.正因如此,业界不乏对“学徒制”在中国的推行持怀疑和悲观失望态度者.有专家尖锐指出,当前的“现代学徒制”存在很多误区,或是将学徒制看作包罗万象的“大箩筐”,什么东西都往里装,生搬硬套；或是把对“现代学徒制”的设想当成事实来总结,时间长了,自己也以为是真的了；有的是局部做了,或短期做了,并不可持续,但却一直当作“经验”来介绍.
那么,“现代学徒制”究竟好不好?到底能不能学?这不是一人之言可以定性,更非一种思潮可以左右.他国的实践已经证实其科学之处,而既然是好模式、好经验,我们就没有推托的道理,关键在于如何通过积极的实践来概括其要领,总结其精髓,并进一步转化为我们自己的行动指针,通过必要的“本土化”让其在国内落地生根、开花结果、扩散传播.
显然,顺利推广实施的前提是扫除障碍,突破瓶颈.从实践的层面看,目前“现代学徒制”在我国的实施主要面临三大难题.其一,中职学生的入学年龄基本是在十六七岁左右.根据《未成年人保护法》及有关法规的规定,未满16周岁的用工是童工,未满18周岁者是未成年人.企业招录童工是违法行为,招录未成年人也要承担较大的风险.对企业来说,前者是不能,后者则是不愿.因此,要做到“招生即招工”“学生即工人”,显然缺乏必要的可操作性.其二,近十年来,我国以小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户为主的小微企业呈现快速发展趋势,在我国企业总户数中的占比已超过95%,成为我国实体经济的重要基础,这些企业创造了60%的国内GDP和50%的财政收入,但却普遍面临产品低端、市场萎缩、劳动力成本上升、融资困难等诸多难题,陷入持续发展的困境,处于生死挣扎之中.这样的企业对推行“现代学徒制”,即使“心有余”,也大多“力不足”.而离开小微企业这一主力,要让不足10%的大中型企业与数量庞大的职业院校结对推广“现代学徒制”,这些企业也会力不从心.其三,推行“现代学徒制”的前提是校企合作,基于我国国情,国家政策层面对校企合作只是“提倡”,并无法律意义上的强制执行.企业对通常的校企合作尚无兴趣,要其推行“现代学徒制”必然难上加难,因而很多名义上的“现代学徒制”,其实并未实质性地开展.
诚然,笔者如此分析,并非给“现代学徒制”的推广唱反调、泼冷水.现实中,确有不少职业院校在探索“现代学徒制”方面取得了突破,形成了经验,只是这些经验大多缺乏可复制性,很难借鉴移植.
从刨根问底的角度来看,“现代学徒制”的精髓在于“岗位成才”和“做中学”.“现代学徒制”之所以难以推广,问题的关键在于缺乏必要的实习岗位.从这个意义上讲,深入挖掘职业院校的“校内岗位”供学生实习,充分发挥“校内师傅”的指导作用,堪称促进“现代学徒制”落地生根的务实之举.
就一所常规的职业院校来说,可供“挖潜”的校内岗位主要包括三大类：一是校内企业运营产生的实习岗位.校内合作企业既面向社会招聘员工,以保证正常生产,又可优先录用本校“剩余”的学生,负责落实他们的顶岗实习,以对其实施进一步的教育培训.二是学校办学过程中产生的工作岗位.此类工作岗位非常丰富,可以常年向学生开放,并优先接纳三年级学生“做中学”.三是“学长”及社团负责人等学生管理岗位.这类岗位主要包括全校一、二年级各个班级的学长（班主任助理）岗位、各个社团负责人岗位,重点面向三年级学生开放,让他们在管理和领导同龄人的实习过程中得到锻炼和成长.
苏州工业园区职业技术学院的实践证明,学校不仅是教书育人的阵地,同时也可以是学生顶岗实习的“用人单位”,是“现代学徒制”提供学徒岗位的重要载体.自2006年开始,该院将包括各行政职能部门办公室、各系部教师办公室、图书馆、仓库、实习材料室、文印室等在内的所有学院自身运行过程中产生的工作岗位,全部面向学生开放,并通过建立公开选拔、岗位轮值、项目考核等相关制度,努力提高资源利用率,保证“做中学”的实习质量,通过“校内岗位补差”,全力推进“现代学徒制”在校内落地生根.
校内论文参考资料：
结论：校内岗位补差推进现代学徒制落地为关于对不知道怎么写校内论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文王玲玲校内论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
