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关于职称评聘论文范文资料 与高校职称评聘工作改革的深化有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:职称评聘范文 科目:职称论文 2019-10-22

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摘 要:职称评聘工作是高校人事管理制度必不可少的关键组成要素,也是新时期高校人事制度改革的重要内容之一.经过一系列改革发展之后,高校根据自身发展情况,构建了可行的教师职称评聘体系,职称评聘工作逐渐走上“常规化、制度化”轨道.但由于受到各种主客观因素的影响,高校职称评聘各方面存在的问题不断显现,急需要采取可行的措施加以解决,需要多角度进一步推进高校职称评聘工作深化改革,确保职称评聘工作顺利开展.

关键词:高校 职称评聘工作 改革 深化

职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况,也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标.在高校一系列人事管理工作中,职称评聘是其核心工作内容,有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用,比如,教学领域、科学研究,直接关系到教师的切身利益.近年来,各高校纷纷优化改革已有的人事制度,不断优化创新职称评聘制度,使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用,优化调整职称评聘要求,多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作,促使高校人才队伍不断发展壮大,拥有雄厚的师资力量,为教学事业注入更多新鲜的血液,促进自身全面发展.

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学,重评审轻聘任

就高校而言,根据教师职称申报条件,对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求,比如,公开发表的论文数量,出版的专著,参与研究课题的级别.但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定,将其视为软条件,而这极易导致教师过分注重科研,忽视了教学的重要性.而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”,致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等,加上社会中发表刊物的组织特别多,大大助长了这种不正之风,职称评审导向存在问题,偏离了最初的轨道.

由于长期受到传统人事管理体制的影响,高校对聘任制认识并不准确,重评审轻聘任现象普遍化,特别是以评代聘现象.在职称评聘过程中,教师过分重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,他们工作积极性、主动性特别高,特别注重自身创新能力的提高.但在取得任职资格之后,学校会以任职资格为切入点开展聘任工作,工资待遇也会有相应地调整,并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件,也没有构建合理化的约束机制.在获取职称之后,部分教师的工作积极性明显降低,不思进取,教学水平大幅度降低,不利于教学工作的顺利开展,加上“职务终身制”观念的影响,造员聘任工作形式化,不具有实践操作性,人事分配制度深层次问题无法得到有效解决.

2.重数量轻质量

在职称评审中,发表论文的数量是其评价的重要方面之一,职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握,做出科学的界定,导致部分教师过分注重发表论文的数量,忽视了其质量的重要性.在社会市场经济背景下,出版行业具有鲜明的商业化特点,为了获取更多的经济利润,部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求,对应的学术论文质量不断下降,无法借助刊物去界定教师所发表论文质量.对于论文、课题这一不可忽视的硬指标,部分教师通过各种渠道寻找各种关系,走捷径,高价发表论文,甚至找攥写论文,在相关期刊上发表,“抄袭、剽窃”等现象普遍化,引发了高校学术诚信危机,已成为社会各界谈论的重大的课题.

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一,各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗.高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的,按照一定比例,明确单位不同级别岗位数.在职称评审结束后,以岗位数额为媒介进行聘任,但不能超岗聘任.但在发展过程中,部分高校没有以社会市场为导向,优化调整岗位数,所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求,加上各种因素影响,比如,教学规模、发展速度,高级职称岗位严重不足,导致部分优秀的教师因名额有限,无法参与其中,极大地影响了他们工作的积极性、主动性,还有的教师觉得职称评审遥遥无期,索性从事其他行业,导致大量人才流失,不利于教师队伍的发展壮大,而有些岗位职数指标相对宽松,职称申报聘任人员特别少,加上高校缺乏用人自主权,不利于优化完善其用人机制,成为其发展道路上的绊脚石.

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗,按岗聘任

就高校而言,在岗位聘任、管理方面,合理设岗、定编是其首要前提,是科学设置岗位的首要前提.高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况,制定“科学化、合理化”的发展规划,优化调整学校已设置的学科、专业,优化设计各层次岗位,明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等.站在宏观角度,国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为,提高高校内部人力资源利用率,减少运作成本,促使高校拥有自主权,更好地发挥自身作用,特别是调节作用.在此过程中,高校要以自身客观需求为媒介,将岗位聘任工作落到实处,全面、客观评价教师各方面情况,比如,工作业绩、任职资格,坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则,健全已有的用人管理制度,将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中,全面、客观评价教师,加强其职称评审管理,构建可行的岗位聘任制度,不能采用评聘终身制,打破已有的教授终身制,在岗位不变动情况下,促进人员流动,将其职称评聘工作落到实处,确保相关工作顺利开展.

2.淡化数量,注重质量

在职称评聘工作开展中,高校要更加注重论文质量,积极引导教师充分意识到论文质量的重要性,将重心放在科研水平评议方面,所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性.在职称评聘方面,高校要以论文发表的级别为基点客观评价教师各方面能力,而不是以发表论文的数量为评判标准,还可以根据论文质量、所发表论文被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师,这样也会使职称评聘更加客观、公正,还能在一定程度上提高学术期刊中所发表论文质量,有效遏制学术腐败之风.

3.更加注重聘任、考核

职称评聘论文参考资料:

馆员职称论文

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结论:高校职称评聘工作改革的深化为关于本文可作为职称评聘方面的大学硕士与本科毕业论文职称评聘论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。

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